高爾文直到2001年才意識到問題的嚴重性，他害怕摩托羅拉的光輝斷送在他的手上，於是開始進行調整。他把組織重整，並開始每周和高層主管開會，改變自己“過於放權”的作風，才扭轉了摩托羅拉公司發展的頹勢。
高明的管理者，會對授權任務進行恰當的控製，使自己能隨時掌握任務的進程，在最恰當的時刻，選擇最恰當的方式，把跑偏的馬拉回到最正確的軌道上來。
但是，許多管理者卻常忽略這點，結果在最後關頭功虧一簣。這絕非危言聳聽，隻要環顧一下四周就能看見，有多少優秀的銷售員，被升為管理者後，就無人問津，任憑他們自生自滅。
管理者授權以後，下屬一旦在工作中出了問題，下屬要承擔責任，管理者也應負有責任，不能推卸責任而隻去處罰下屬。“士卒犯罪，過及主帥”說的就是這個道理。授權不是卸責，更不是撒手不管，管理權力下授，但也須負一點責任，因此要對員工進行隨時指導、考核以及監督，如果發現偏差，應該及時引導和予以糾正。
所以，管理者在把權力下達給合適的員工後，要想讓他們有出色的表現，還要懂得“扶上馬，送一程”。通過“送一程”，確保合適人選與他的合適位置上升到珠聯璧合的至高境界，讓授權取得成功。
這意味著，在授權後，管理者除了需要說：“現在，你可以放手去幹了。”還需要告訴員工：“如果有需要，就來找我吧！”
管理者交代一項任務給員工後，並不代表他的責任就已經完成了，還應該負起另一項重要職責——給予員工適時的幫助和指導。
一位成功的企業家說得好：“授權就像打籃球一樣，不是把球交到誰手裏責任就是誰的，就什麼也不管了。一定要考慮整體局勢，進行控製，相互照應。這樣，被授權員工的智慧才會獲得增長，才能有足夠的力量去完成授權任務。”
運用授權激勵員工
要讓有一定才能的人才充分發揮，就必須授予他一定的權力。IBM公司認為，責任和權力是一對不可分離的孿生兄弟。要讓員工對工作認真負責，就應該給他相應的權力，這是對人才的尊重和信任。因此，在IBM，各級都有責有權，上司從不對下屬的工作橫加幹涉。
授權可以使人們感到自己是有權力的和有控製力的，並且主動帶頭工作、堅持完成各種任務。通過授權，可以給員工帶來正麵的自我認知和任務導向行為。管理者通過授予員工自主工作所需要的職權、工具和信息來實現授權，結果員工對自我效力的感覺得到了強化，他們就能更全麵地發揮自己的潛力。這也滿足了員工對成就、認可和自我實現的高層次需求。
作為一項管理實踐，授權也意味著管理者要公開的交流、分配權力、傳達信息，減少和弱化組織層級帶來的官僚主義。管理者經過深思熟慮，授予他的下屬以下權力：追求個人願望、支持項目、改進實踐使之與組織任務和目標相一致。那些與下屬共同承擔責任、把下屬當作同伴的管理者更能使下屬發揮最大潛力。
被授權的員工的任務核心往往也得到了強化，他們也願意為某個原因和目標負責，他們體驗到自我效力。這樣，管理者通過使員工感到自己有能力實現高績效來激發員工努力工作的動機。被授權的員工的行為是靈活多變的，當一條途徑受到阻礙時，他會嚐試其他方法，而且積極地開創新的任務、提高目前任務的複雜性。當員工個人追求無須上司幫助的工作的自主權時，他們的行為是自我激勵型的。
在土星公司，自我管理工作團隊負責解決內部矛盾、安排自己的工作日程、決定自己的任務、選擇新成員、在自己的預算內完成任務和取得自己的供給。在斯堪的納維亞航空係統，機票代理商享有為乘客重新簽訂機票或為乘客提高一個等級的權利（如果他認為有正當理由）。在Marriott的一個連鎖的子公司，賓館的每個員工在客房不緊張的情況下都有權讓客人免費住宿一個晚上。
授權激勵的七個方法
管理者在對下屬授權時，應該根據實際情況決定授權方法。但是無論采取哪種授權方法，都應該具體問題具體分析，使授權真正圍繞工作目標的實現而進行。一般情況下，有以下7種授權方法可供管理者在授權時選擇。