學校積極培養跨世紀的中青年學科帶頭人，努力創造有利條件，重點培養有發展潛力、突出的青年拔尖人才，把他們推向全國，讓他們在國家級的人才競爭中以自身的實力立足腳跟。迄今為止，我校已有10位中青年學者被評為“國有突出貢獻的中青年專家”，3人入選“國家傑出青年基金”，10人入選“跨世紀人才培養計劃”，7人入選“百千萬人才工程第一、二層次”，2人入選“高等學校優秀青年教師教學科研獎勵基金”，他們在學校的學科建設中發揮出積極的作用。
三、 深化人事製度改革，優化人才環境，穩定骨幹隊伍
高校要求發展，探索新的用人機製和分配激勵機製，營造優秀人才脫穎而出的環境和氛圍，建立適應時代要求的師資管理體製和運行機製勢在必行。
1.加強教師的履職考核，形成優勝劣汰機製，激發教師隊伍的活動。我校為推進人事製度改革，進一步加強用人和分配機製的改革力度，實行專業技術職務“按需設崗、以崗擇人、擇優聘任”；設置重要學術崗位，相應聘任崗位負責人，對負責人實行聘約管理；對新進人員實行勞動合同管理等等各項用人製度改革。為嚴格聘後管理和打破教授職務終身製，積極探索履職考核的新路子，首次對全校具有正副高級專業技術職務並在教學科研崗位上任現職的教師進行了履職考核，在教師中引起了強烈反響，“教授到手，學術到頭”的教授終身製度的傳統觀念在我校開始受到衝擊。學校加強教師的履職考核，建立有效的監督機製、激勵機製和競爭機製，激發了教師隊伍的活力。
我們的履職考核，在做法上吸取了以往的經驗和教訓，也借鑒和學習了其他兄弟院校的工作方法和成功之處。在考核中，學校製訂了統一的履職考核基本要求，並規定學院根據自身特點製訂高於學校基本要求的考核標準，考核標準還特別強調在專業實踐中所作的實際成績，並注意質和量的統一，以及創新水平的高低。
在考核中，考核對象填寫履職考核表，經核實後公開展示三天，考核對象在所有考核人員參加的述職會上公開述職。學院對考核對象的思想政治表現、教學和科研等履職情況進行評議，用無記名投票形式，評出等級。考核優秀的人員在校報上公布，在全校大會上公開表彰，不合格和勉強合格的人員由學院負責逐個談話，要求他們限時整改。各學院都在考核後對考核中出現的問題和反映出來的情況，進行了認真的分析和總結。學校對整個考核工作也進行了全麵的總結，對各個層麵和各種群體的教師情況有了比較清晰的了解。
2.實行“重點設崗，按績取酬”，建立競爭激勵機製，穩定骨幹隊伍。我校從實際情況出發，圍繞學科隊伍建設重點，實行“重點設崗、按績取酬”，向關鍵崗位、關鍵人物傾斜，鼓勵和引導教學科研人員多出成果、多作負責，借以轉變機製，穩定骨幹隊伍。
學校首先在重點學科內試行聘任製改革，實現按需設崗，予以高額崗位津貼，以目標管理、聘約管理為管理手段。經過一年的試行，初步顯示了效果，為全麵實行聘任製管理提供了寶貴經驗。具體做法是：對兩院院士、長江特聘授、紫江特聘教授，以及國家重點實驗室主任、教育部重點實驗室主任、教育部“百千萬人才工程第一、二層次”、“高等學校優秀青年教師教學科研獎勵基金”的全國一流優秀青年教師分別給予特殊津貼。同時，學校還製定了相應的配套政策。首先，與崗位負責人簽訂“目標責任書”，明確其在學科建設、梯隊培養方麵的職責、權利和義務，並規定了中期考核和聘期考核的內容。其次，按崗位所在部門人員工資總額的150%另行核發總津貼給負責人，由他們製度出本部門的人事分配製度改革方案，並行使對本部門人員的激勵，為校內重點研究基地構築人才高地提供物資保障。
從2001年開始，學校在重點設崗基礎上，在更大範圍內推行按需設崗、按崗確立津貼和改革，使更多的教職員工參與了人事分配製度的改革。
學校還同時設立了教師實績獎勵基金，采用按績取酬、優績優酬的辦法，對全校教學科研人員實行教學科研實績獎勵製度；對在教學科研中取得重要成果者，實施重大業績獎勵。從而在公開、公正、公平的前提下進一步調動廣大教學科研人員的工作積極性，增強他們的競爭意識、創新意識和實幹意識，激勵他們多出成果，多做貢獻，同時也提高了骨幹教師的待遇，穩定了人心。