兼顧反思與探詢的具體做法是，如果人們將習慣性防衛當成一種團隊學習停滯了的信號，那麼習慣性防衛也可以在團隊學習過程中發揮積極作用。團隊學習的實用技巧可以用於辨認下列問題：別人是否對自己的假設加以反思？是否探詢彼此的思考？是否先攤出自己的想法以鼓勵他人探詢自己的想法？當人們感覺自己在防衛和逃避問題，或思考如何保護某人或自己時，則表明自己已到了應該重新努力的時候。
障礙四：自我設限
到過泰國的人都會發現一個奇怪的現象：大象被縛在小木樁上，而不能掙脫。其實，憑大象之力是完全可以掙脫的，為什麼它掙不脫呢？原因是當它還在幼小體弱時，粗重的鐵鏈把它縛在穩固的大樁上，任憑它如何用盡力氣地拉扯也無法掙脫，乃至它長大後，隻要看到身旁地上的木樁，便認為自己無論怎樣用力也是無法掙脫的。因此，隻好平靜地，乖乖地不動了。人類也是如此，在不知不覺的潛意識中限製了自己的思想和學習的能力，而不敢去跨越、去突破，其結果最終是不進則退或坐以待斃。
解除自我設限可以采取改變心智模式的對策。哈佛大學的阿吉瑞斯（Chris Arggris）曾說過：“雖然人們的行為未必與他們所擁護的理論（他們所說的）一致，但他們的行為必定與其所使用的理論（他們的心智模式）一致”。心智模式指的是人們頭腦中的一些根深蒂固的認知與想法。兩個人觀察同樣的事件，因其心智模式不同，因而會出現不同的解釋。要解除自我設限，就必須改變心智模式。
障礙五：完美主義
任何團隊的目標都是建立在利潤或效益之上的。如果某團隊在研發新產品時失敗了，致使所有的科研投入泡湯，付之東流，此時若團隊的主管隻是一味地責罵抱怨，不但於事無補，還會造成有關團隊成員產生恐懼心理而心存膽怯，以後不敢有任何新的嚐試。
針對這種完美主義采取的對策是寬以待人。若是一個團隊不容許其成員犯錯誤，那麼，為了自身的利益（不被炒魷魚、晉升等），每個人都隻是幹一些自己所熟悉的、會做的工作，就再沒有人敢去嚐試創新了。這樣的團隊遲早會在激烈的競爭中被對手擊垮的。因此，若想使團隊有一個積極學習的良好氛圍，團隊應有一定的容許犯錯誤的氣魄。學習中的失誤給團隊造成的損失權當一種投資的成本支出，從長遠看，這種投資是值得的。它會使團隊成員下次做得更好，為團隊創造更大的利潤和效益，還可激勵團隊不斷學習、創新，為今後的發展打下堅實的基礎。
障礙六：互踢皮球
在現實生活和工作中，當我們碰到問題或困難時，往往習慣於歸罪於他人，或把問題或困難丟給別人，埋怨“老板給的時間不夠”，“其他部門不配合”，“這事應該由他負責”……等。如此一來，便不會從自身去找原因，不想從自身加以改善，而是一味地逃避和推讓。
防止互踢皮球的對策是承擔責任。一個大人和一個小孩的最大差別就在於大人的心智成熟，有勇氣和能力去承擔責任，解決問題。當一個團隊遇上麻煩時，不應隻是一味地怪罪他人，正確的態度是要勇敢地去承擔自己應負的責任，並積極地尋求解決問題的辦法。隻有這樣，才能強化團隊的學習與成長，帶來另一次的更新和突破。
八、測評：高效團隊的體檢醫生
有人認為對團隊的測評很簡單，可以通過測評團隊目標的實現情況來決定團隊的工作成效，實際上不然。盡管從工作效果上看，兩個團隊取得了一樣的結果，但並不表明兩個團隊是一樣的，團隊是否有活力，能否長遠發展並不斷自我更新，團隊的內部運營機製是否有效，並不能從一個工作結果中得出。測評團隊必須結合成員個體，調動他們的積極性才是最根本的。對團隊內部個人績效的測評是一個複雜的過程，許多時候難以分清個人與整個團隊的成果。所以，若沒有相對可行的測評措施，“濫竽充數”的現象不可避免，這種現象若不及時處理製止，可能導致團隊的癱瘓——“表現不佳的人像兩歲小孩鬧情緒一樣，備受重視；表現好卻常被忽略，更糟的是，努力工作的人所得到的獎賞，就是要承擔更多的額外工作。”這將打擊整個團隊的工作積極性，無法形成高效團隊。