“教學有法，教無定法，因材施教，貴在得法”，實施有效教學可以從以下角度思考：
1.立足學生發展，確定三維教學目標：在教學中，目前有相當多的教師仍然按照傳統的知識、能力和德育目標的要求進行教學設計。傳統的知識、能力、德育目標有三方麵的缺陷：一是知識和能力不容易區分，知識是培養能力的載體，能力是對知識的運用，兩者不能人為地分割，重知識輕能力與輕知識重能力同樣不利於學生發展；二是缺乏在學習過程中的體驗感悟和方法的指導；三是在德育目標中缺乏健康心理的要求。三維目標體現了學生全麵發展的要求：知識、技能是發展的基礎；過程、方法是發展的途徑；情感、態度、價值觀則體現發展的方向。必須強調，三維目標不是彼此獨立、相互割裂的，而是相互聯係、相互融合的，知識中有情感，能力中有方法，過程中有價值取向。
2.立足學情，整合課程資源：一是注重學科課程資源的整合。課程改革要求教師由教“教材”轉變為用“教材”教。這種轉變，一方麵體現了重能力重素質的發展觀，體現了教師向課程的建設者和開發者角色的轉變，另一方麵也說明了《課程標準》和教科書是課堂教學最重要的課程資源(甚至可以說是“成品”課程)。因而，認真研讀《課程標準》和教科書，科學合理地確定教學目標，準確地把握知識並進行適度的挖掘，貼切地聯係實際，優化教學內容，是整合學科課程資源的基本要求，是實施有效教學的必要條件，也是在課程改革形勢下教師應該具有的教學基本功。二是注重生成性課程資源的利用。課堂教學中蘊含著豐富的生成性課程資源，如學生的疑問、在學習過程中表現出的心理問題和思想問題等都是重要的課程資源。特別是學生在答問時的失誤或另類的提法，辯論時偏激的言論，師生合作探究時的反詰，都是最豐富、最生動、最有價值的生成性課程資源。然而有些教師不注意對這些課程資源的利用，往往為了完成既定的教學設計而導致課程資源的流失。實際上，越富個性化的課堂教學，教學變量就可能越大，課程資源的利用就越充分。從這一意義上說，越是有缺陷的公開課反而越真實，越有示範性。如果公開課變成了師生完美地演示課堂教學程序的工具，就失去了課程意義。
3.立足思維能力發展，促進學習方式多元化的轉變：學生學習方式的轉變是課程改革的顯著特征和核心任務，是培養學生“學會求知”和獲得終身學習能力的重要途徑，同時也是實施有效教學的關鍵。在多樣化的學習方式中，新課程改革突出強調自主、合作、探究的學習方式。教師應該適應課程改革要求，做學生學習的促進者，指導學生轉變學習方式。(http：//www.govyi.com/lunwen/2009/200901/282515_1.shtml)
“學生最喜歡的老師”考核風波
某校領導為了解教師的教學情況，製定了較為詳細的考核項目，每項按“好”、“一般”、“差”三個等級由班級所有同學對任課教師進行評定。從反饋情況看，同學們對多個考核項目都作了較為客觀的評價。其中有一項“你最喜歡的老師”要求依次寫出三位，統計結果出來後，學校校長在不同場合對有關老師大加表揚，而且將考核情況彙總表發給每一位教職員工。未排在前三的老師無疑不是學生“最喜歡”的，盡管有的德高望重，教學成績顯著，同樣不僅得不到校領導的肯定，而且自感不夠顏麵。於是有不少老師找校長理論，甚至爭吵得麵紅耳赤。爭論無果，這些老師無心教課，在學生中發牢騷，在同事中鬧情緒，挫傷原有的工作積極性。此次考核在全校教師中反響較大，校領導為此也付出了較大精力處理相關問題。
本案例主要涉及學校考核項目的合理性、公正性問題。
1.學校領導為從學生中了解教師的教學情況，有必要深入實際，從師德、教風、實效等方麵製定考核項目，反饋信息，掌握第一手材料。這樣做，有利於形成比、學、趕、幫的教學氛圍，打造素質優良的教師隊伍；有利於了解學生對教師的需求，借此促進教師全麵成長；有利於樹立教師典型，形成和諧師生關係。
2.考核出現了案例中的結果，是因為：
第一，考核的個別項目欠科學。如“你最喜歡的教師”項目，“喜歡”什麼、為什麼“喜歡”等不明確，這樣學生完全可以憑對老師的主觀印象或興趣進行評價。平時對學生要求嚴格，工作認真，一絲不苟的老師往往不一定能給學生留下好印象，自然學生不會“最喜歡”。而教學不是很嚴謹，教學成績或教學經驗談不上突出，卻很注意與學生溝通的老師恰恰會討學生喜歡。以這樣的標準去評價教師當然有失公正，難怪有老師不理解。
第二，考核結果不能作為評價教師“好”、“壞”的唯一依據。學生評價教師隨意性大，而且易受周圍同學的影響，學校領導可以參考，但以此結果就給老師定性，難免會有人不服氣。“金無足赤，人無完人”，對教師的考核要看主流，要從師德、教風、業績等方麵綜合起來考評，要體現出教師的職業特點——教書育人。
第三，學校對教師的考核應組織周密。由班級所有學生對任課教師進行考核，事前應對學生講明考核的目的，每一個項目的考核意圖，考核結果對學生和老師本人產生的影響等。包括如何組織學生考核，是將考核內容直接發給學生無人指導，還是學校委派專人指導學生考核，校領導都應認識到結果的不一致性。另外，將考核結果發給每一位教職員工，對未進前三的教師無疑缺乏人性關懷，有悖以人為本，難免會挫傷部分教師原有的工作積極性，甚至“鬧情緒”、“發牢騷”，這樣的考核難以達到領導者們的原初目的。
第四，學校領導應客觀、公正、理性地分析考核結果。對學生喜歡的老師可以表揚，但更應該關注未進前三老師的感受。領導可分別找其談話，肯定其成績，指出相關問題，更沒必要將結果公之於眾，造成人為的傷害。思考
本案例也應引起我們反思：第一，《教師法》第23條規定：教師考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。本案學校領導對教師考核僅憑學生一家之言，就把老師定性為學生喜不喜歡，無疑是不公正，不準確的，違背了《教師法》的宗旨。第二，新課改背景下，教師固有的教學觀念也應適時轉變，與時俱進。教學工作認真負責，對學生嚴格要求的嚴謹作風固不可少，但如何做到“嚴而不死，活而不亂”，如何學會麵帶微笑對待學生，如何成為學生的知心人，如何放下架子與學生溝通交流，形成一種和諧的師生關係，讓學生“親其師，信其道”，同樣不可或缺。第三，教師對考核結果有異議可以理解，但應從中自我總結，自我反思，改進教學，改進工作，而不應將情緒帶到工作中去，更不應挫傷其工作積極性。
(寧波榮安實驗中學劉寶忠)相關鏈接
教師評價中需要關注的幾個問題：
1.端正評價思想是做好教師評價工作的基本前提。正確的評價思想應包括：①明確教師評價的目的與意義；②樹立正確的評價功能觀；③正確把握教師職業特點和教師評價特點；④掌握教師評價的基本原則；⑤形成正確的教師觀與質量觀。
2.評價結果的正確解釋是教師評價實踐的重要環節。如何正確地解釋評價結果是整個評價過程十分重要的環節，它直接關係到整個評價工作的水平和科學化程度，關係到對教師的正確認識和采取的管理措施。評價結果的解釋有多種方法，概括地說，有定量的、定性的和定性與定量相結合的解釋方法，具體可分為：①分數解釋法；②等級解釋法；③診斷描述解釋法；④原因分析解釋法。
3.合理反饋評價結果，充分發揮教師評價的導向作用。教師評價結果反饋要注意三點：①時效性。任何一次評價活動，都是在一定的時空和範圍內進行的。所以，得到結果應及時反饋給評價對象，要注意評價內容的特定範圍和評價對象的發展變化。②社會效益。評價結果反饋後所產生的社會效益，是衡量教師評價工作科學性與實用性的唯一標準，評價者要學會開展教師評價工作，更要學會正確反饋評價結果，要避免那種教師評價工作搞得轟轟烈烈，而評價結果不發揮應有的社會效益的形式主義現象。③選擇合適的反饋方式，注意評價對象的心理反應。
4.處理好教師評價與學生質量的關係。對教師工作效果的評價是教師評價的重要內容，學生質量又是教師工作效果的直接反映。但是學生的發展是受多方麵因素影響的，如果從檢查某一階段教育教學效果的角度出發，還有一個存量與增量的關係不能忽視。(陶璞：《談開展教師評價應注意的幾點問題》，《成功》教育版，2007年第12期)
人性化製度的尷尬
學校追求人性化的管理是現代學校管理的一種管理模式。尊重教師，發揚民主，給教師以主人翁的地位，充分調動教師的主觀能動性，激發教師的教與學的熱情，發揮教師的創造精神，同時提升學校的辦學質量，打造出名牌學校。
幾年前，學校換了新校長。校長努力從人性化管理出發，在教代會上提出了一項新考勤製度。即教師在學校工作時間中，確因私事請假可作調課一天或調課兩個半天，不扣月出勤獎和學期出勤獎。如果教師調課超出一天，既扣本月的月出勤獎，也扣學期出勤獎。例如：本月請假一天半，除去一天可作調課事假，其餘半天扣月出勤獎20元，並取消學期出勤獎200元。這一措施目的是鼓勵出全勤的教師，希望教師能努力工作，同時考慮到一個學期中教師總有些私事，允許教師有一天的機動時間，但給予太多調課時間，就可能會影響工作。
這種調課製度在教代會上得到了教師的熱烈歡迎，學校關注教師的生活，關注教師的家庭，是一種管理製度的進步。因以前的出勤製度是請事假一天，扣本月部分出勤獎，學期出勤獎以請假天數按比例發獎。雖然隻有一天的調課時間，但實際上大部分的教師請事假也都在幾天之內。特別是一學期請事假在一天之內的，既不扣月出勤獎，也不扣學期出勤獎，使教師可以公私兼顧，更加得到擁護。
教代會順利通過以後，由教導處具體操作。教導處發給各辦公室三種請假單，公假單、事假單、調課單。教師根據事因填妥單子交教導處備案。一學期結束，據統計教師請事假減少了，而調課單卻增加了許多。年終後勤處統計獎金發現個別教師請事假超出半天、一天的，要全部扣除全部學期出勤獎，變成請假半天要扣200元。這讓這些教師內心感到不平衡。學校班子經研究後，降低學期出勤獎。第二學期教導處發現部分教師私下調課，沒有填調課單交教導處備案。由於調課隻要兩個教師協商好就可以了，個別教師考慮到請事假扣學期出勤獎，而調課不扣，就多調了幾次。學校領導在教師會上強調要實事求是，但私下調課仍有人在。第二、第三年教導處也嫌填單子麻煩，改為教師請假報教導處備案。私下調課超出一天的人仍不少。有些出全勤的教師也有些憤憤然，感到這個製度也不過如此。
本案例主要涉及學校管理製度的改革問題。
1.學校的管理方式體現以人為本的管理思想與製度創新是值得稱道的。人性化管理實質在於“把人當人看”，學校對教師表示出極大的尊重。在這種環境中的教師都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？細小的製度改革折射出的是領導的管理藝術，對教師的人性化的關懷。
2.調課製度不算成功的原因是：第一，學校製度人性化，這是好製度，但執行要持之以恒，要規範。今天填單子，明天口頭請假，而後天可能口頭請假也沒了。要求規範，就要始終如一，堅持填調課單，就要以調課單作為調課依據，沒填單子的或口頭請假不算。第二，製度有漏洞，對於發現鑽空子的教師要教育，體現獎罰分明，才能取信全體教師。不能讓實事求是的教師吃虧，打擊他們的積極性。第三，人性化管理聽起來好聽，做起來有難度。它需要多種管理製度的實施，教師觀念得以更新，校園民主氛圍更為濃厚，這樣才更行之有效。思考
人性化管理是時代的進步，學校提倡人性化管理是對人的尊重與肯定。當人人都覺得自己是這個集體、這個團隊的主人時，這個集體、這個團隊才更富凝聚力，更強大。校長針對這種情況，首先要與教導處溝通，強調繼續填寫調課單，規範操作。其次召開教師討論會，討論這一製度的執行情況，讓教師明白人性化管理不是自由化管理，以人為本的基礎是誠信。這樣校長與教師坦誠相待，聽取合理建議，不斷改進，一個富有凝聚力、強大的集體才會逐漸形成。
(奉化裘村鎮校裘國琪)相關鏈接
用製度來管理、約束人，在一定程度上勢必會忽視甚至傷害到教師的情感、尊嚴和利益，用製度來促進人的發展，就要尊重教師的人格尊嚴，滿足發展需求，為其發展搭建平台和創造條件，調動每個人的積極性，挖掘大家的學習和工作的潛能。學校的製度建設，要實現讓每個崗位都是必需的，每個崗位都有最適合的人，每個人都在最適合的崗位上，每個上崗的人都有責任和憂患意識。通過製度建設調動教師的積極性，營造出有利於人才輩出、人盡其才的用人環境。要通過卓有成效的製度設計和細致的思想政治工作，把校內外各種資源最充分地動員起來，在有利於加快發展的基礎上整合、協調、兼顧各個群體的利益，讓每個群體的勞動都得到尊重，努力都得到回報，最廣泛地調動起各方的積極性，使每個人都能為學校的發展目標同心同德、共同奮鬥。
校長是學校的核心，辦學治校關鍵在校長。校長要以高尚的人格影響教師，堅持公正無私，特別在分配工作、考核評優、晉級升職等教師關注的敏感問題上要一視同仁，不厚此薄彼。校長要善於“借力”，營造民主寬鬆的工作環境，集思廣益，讓教職工參與民生決策，尊重教職工的民主權利和願望，自我約束而又自我完善。堅持校務公開製度，通過滿足師生物質、精神和信息的需要，增強學校管理活力。在管理方式和手段上，應注重使用非權力因素的柔性管理，管理過程要由靜態有序、自我封閉、等級嚴密，轉變為動態平衡、開放互動、團隊合作。這樣就能使學校的管理工作流程暢通，管理效率提高，促進學校可持續發展。(段紀滿：《學校製度管理中的以人為本》，《大家參考》2007年12月第6期)
教師“車貼”該怎麼發？
某校地處農村，為穩定家在城區的教師的心，向當地鄉鎮政府爭取到了一筆乘車補貼，簡稱“車貼”，保證那些教師每周免費回家兩次。家在城區的教師自然很高興，但家不在城區的教師心裏就不平衡了：此“車貼”能發揮什麼作用？該調的還是要調；有了“車貼”，回家次數更多了；同在一個學校，為什麼他們能享受，我們就不能享受？
後來，學校為了安撫家不在城區的教師，每個月給他們補貼了30元，但跟家在城區的教師相比，每月還是相差70元，少數教師心裏還是不高興。有一次，教師政治業務學習安排在晚上，學校統計要回城區的教師人數，準備在會後包車送他們回去，幾位家不在城區的老教師在會上向校長公開發難。
本案例主要涉及學校福利待遇問題。
“人往高處走，水往低處流。”城鄉各方麵發展都不均衡，導致農村教師紛紛要往城裏調。農村學校師資、師心不穩定，直接影響教育質量。
發放“車貼”的初衷是：方便教師回城區的家，希望教師在農村安心教書。動機很好，但效果卻不見得，甚至起了反作用，影響了家不在城區的教師的工作積極性。
“車貼”該不該發？我說該發，關鍵是怎麼發。
如果作為該校校長，應首先在行政會議上充分征求大家的意見，製訂合理的發放方案；然後在教工大會上向廣大教師對此方案做好解釋，並允許老師提出意見和建議；最後召開教代會主席團會議，再修訂方案。思考
同在一個學校，老師們對自己的福利待遇非常在意，學校領導一個不小心，就會導致教師心理失衡。小小一筆“車貼”引起的風波就是一個教訓。
2008年，浙江省決定實行農村教師任教津貼製度，發放對象為農村學校中正式在編的專任教師，包括鄉鎮(不含城關鎮)及以下的義務教育階段學校、特殊教育學校。一石激起千層浪，農村完全中學的初中部教師歡呼雀躍，而高中部教師則心懷不平。原來，同在一所學校的初高中教師享受同樣的福利待遇，而實行農村教師任教津貼製度後，高中教師的福利待遇就不如初中教師了，這會給學校的管理帶來很大的困難。
這是一筆不小的補貼，將會引起更大的風波。教育行政部門出台有關政策時不可不慎。
(象山縣西周中學周學明)相關鏈接
記者從海滄區教育局獲悉，該區農村教師專線車將從2007年9月1日起正式開通，以確保農村教師上下班的交通安全。據悉，教育部門為農村教師開通公交專線車，這在我市尚屬首次。
據了解，將於9月開通的農村教師專線車接送對象是東孚片區的東孚中學、東孚學區各小學、東孚中心幼兒園等學校家住集美、杏林的教師。為了便於教師乘車，區教育局將開辟三路專線車，分別是杏林－東孚學區線、杏林－東孚中學線、集美－東孚片區線，具體線路還可在運行中根據實際情況作進一步的調整。該專線車開通後，將為60多名東孚片區的農村教師上下班提供方便。(2007年7月23日《廈門日報》)
這個先進該怎麼評？
A校是一所規模不大的完全中學，每到學年結束時，學校領導常為評先進的事頭痛，總有一些老師對先進的評選結果發牢騷。換了許多種評選方法，教職工都不太滿意。教師們反映出來的問題主要有：如果是采用集中為主的方式，即主要由學校領導集體決定，他們會說，幹得再好，不如會拍馬屁的，隻要和領導關係好就行；如果是大民主，即完全無記名投票普選，沒選上的又會說，某某是靠關係、靠拉票選上的，領導看不到我們的工作，幹得再累也沒白幹；老教師覺得我辛苦了大半輩子，沒功勞也有苦勞，這麼兢兢業業地工作，領導卻不考慮，使人寒心；年輕人則認為，現在不是一個論資排輩的年代，衡量的標準當然是看實績，憑什麼先進隻能是年齡大的人當，而且先進對年紀大的人也沒什麼用，給年輕人，在評職稱上麵可能還能派上用場；教輔人員覺得我們是第三世界的，在學校總是低人一等，幹得再好，先進也輪不到咱；學校中層應該是最苦的一個群體，一般也是一個由比較優秀的人組成的群體，但他們人數比較少，下麵的老師一般不願意提名這些人當先進，覺得你們是中層了，已經有了名，憑什麼好處都得拿？而中層覺得，我們的工作是最苦的，加班是常有的事，還容易得罪人，常常被人評頭品足，而且幹得越多，出錯的機會也越多，下麵看不到也就罷了，領導也看不到我們的工作，還不如下去當個普通老師；該校原來初中生源較好，高中生源差，為了促進高中教學質量的提高，學校相對重視高中，政策上有向高中傾斜的傾向，而該校曆來有個傳統，初中老師抓得細，管得多，高中老師比較放手，於是初高中老師間又有了矛盾：初中老師覺得我們幹得這麼苦，領導還是偏心高中，不公平，而高中老師覺得，學生這麼差，雖然管得沒你們細，但我們講究效率、講究方法……弄到後來，先進評出之時，也是人際關係緊張之日，人人想當先進，但先進又難當，變成樹大招風。如何解決這些矛盾？
本案例其實是涉及一個如何對教職工進行考核評價的問題，其他學校也許沒有評先進的這個困惑，但一定也存在考核或分配上的難題。
產生問題的原因可能有下列幾個：
1.缺乏公認的評價標準：教育教學作為一項培養人的工作，成效受多種因素影響：如學生的基礎、學生的個性差異、學科差異等，要進行定量化考核本身就是一個世界性難題，更多的還是要靠定性評價、模糊評價。而定性評價勢必會帶入當事人的主觀印記，即使再公正，也難以說服對方完全讚同你的觀點。
2.“麵子”心理阻礙了教師的客觀判斷：教師向來是“愛麵子”的一個人群，為了“麵子”，不管事實本身，都要爭一爭。先進本身也許不是最重要的，但許多老師把能否評上先進作為一個是否被肯定的標準，老教師覺得，我幹了這麼多年了，連個先進也評不上，麵子上過不去，年輕人認為，我們幾個年輕的都是差不多時候來校的，我幹得也不差，憑什麼他可以當先進，我卻不能？再說出去參加一些比賽都得填獲獎或先進情況，同年齡段的其他學校的人都有，我卻一個也沒有，太沒麵子了。
3.教師隊伍中存在著一種自視頗高和“利己”現象。教師是一個文化層次相對較高的群體，一般有自我評價過高的傾向，包括對自己的付出。教師本身是一項比較辛苦的職業，應該說多數老師都付出了努力，都覺得自己夠辛苦了，付出這麼多，評個先進應該沒問題，他們比較容易隻看到自己的付出，卻忽略了別人的付出也許比你更多，以至於有隻推本組，不推別組人選的情況出現。“利己”現象的出現則與當今社會風氣有關。“人不為己，天誅地滅”，已被許多人信奉為“人生哲理”，教師畢竟不是神，或多或少會受到一些影響。
4.學校對先進這個問題的宣傳存在著一定的問題。在公開場合宣傳、引導不夠，使老師過多關注了這個問題，同時不恰當地把獲得工作肯定與評先進等同起來。思考
如何評先進才能真正發揮其激勵作用？學校領導應該如何引導教師正確看待自己的工作？
評先進的目的本是為了激勵先進，鞭策後進，但操作不好，反而會有副作用，挫傷那些真正埋頭苦幹、教學業績不錯但人際關係一般的老師的積極性。所以學校必須重視這個工作，大致思路如下:
1.召開教職工大會，把評先進中存在的問題全部攤出來，然後請全體教職工參與討論，可以以組為單位也可以個人名義，以書麵形式提出建議或想法，學校收集意見或建議製訂評先進細則，再下發討論修改。針對上麵反映出的問題，細則製訂可從下麵幾個方麵考慮：第一，總的原則采用民主和集中相結合，先由下而上推薦，然後彙總，學校集體討論，適當平衡(主要是考慮是否多次連評、退休適當照顧等因素)；第二，對年齡段進行名額分配，即按比例將名額分配到各個年齡段，使各年齡段的人都有先進可評，同時教學一線人員和教輔人員分開，教輔人員也應給予一定的名額；第三，可以考慮製訂一些硬杠子作為必備條件，如師德問題、工作量多少、規定的聽課或論文完成情況等；第四，推薦時以年級組(或教研組、工會組)為單位，限定本組最多推薦人數，多推作廢，避免隻推本組，不推外組的情況出現；第五，召開組長會議，通報先進推薦情況及學校的討論結果；第六，公示。
2.要加強宣傳，引導教師正確對待評先進問題，同時要拓寬肯定教師工作業績的途徑，使教師從多渠道獲得讚賞。
(鎮海區煉化中學蔣旗軍)相關鏈接
許多地方的教育行政部門對先進教師的評選是根據上級教育行政、業務部門的有關規定，為了加強對教師評比的管理，充分發揮各類評比對提高教師思想、專業水平的積極作用，製定了一些原則，如：
1.堅持公開、公平、公正的原則。評比辦法、程序、獎級、獲獎數等應事先公布，不搞暗箱操作，杜絕人情獎、關係獎。
2.嚴格控製評比項目。教師各類評比隻能是教育行政、業務部門組織的評比，除此以外的其他機構和民間學術團體舉辦的評比，學校不組織教師參與。教師自行參加評比的成果不予認定。
3.確保質量、寧缺毋濫。
學校根據實際情況操作時，形成特定的規章製度，照章行事。
“全勤獎”的風波
按照上級管理部門要求，學校每年都要進行教師的學年度考評，對教師評分，劃分為優秀、合格、不合格三個檔次，並且按照檔次來發放獎金。學校的考核獎中設立了學期全勤獎。規定本學期中沒有任何請假的教師獎勵240元，調休過半天的教師獎勵220元，調休過一天的教師獎勵200元。除了調休一天以外還請了事病假的教師就取消該項獎金的發放。對於這樣的規定，在教代會上通過教師民主評議後進行執行。就在學期考核結束後，一位教師在學生考試結束後請了事假。由於在本學期中這位教師已經有過一天的調休了，學校就扣除了他的全勤獎金。為此，當這位教師得知自己的全勤獎被扣除後，非常生氣，找校長理論，理由是：
1.學生考試已經結束，自己這幾天的學校工作是加班加點完成，再請事假的。
2.自己是實事求是請事假，也可以撒謊說是去家訪，領導也查不出來的，誠實的人反而吃虧了。
3.為什麼學校在他請事假時不事先告知他再請事假就要扣獎金了呢。
所以他認為學校不應扣除其全勤獎金，覺得心裏很委屈，並向領導發脾氣。當這位教師把情況和理由說明後，該校的領導就和他交流了：第一，這個製度是對事不對人，製度必須要執行的。第二，學校中也沒有出現一個教師因為辦私事而說成去辦公事。(公事外出一般都安排在周工作表中，也可以兌現出的。)第三，如果這位教師要撒謊的話，那是他的素質問題。有些製度在平時自己要多關注，到了緊要關頭再去論理的話，後果已經造成，學校的製度是一視同仁的，誰也不偏袒。談話後這位教師的情緒還是比較激動，認為學校的做法對他是不公平的。
1.製度是維係集體存在和發展的基本要素，也是學校管理的基本手段，通過製度來管理集體，激勵先進，督促後進，糾正錯誤，使學校實現辦學目標，並且朝著良性方向發展，因而製度化曆來是學校管理的努力方向之一。製度是靠人人自覺遵守來維持的，如果有了違反製度的行為，就要給予相應的懲罰，這就是製度的剛性所在，如果人人都違反製度、踐踏製度，卻沒有什麼懲罰，這樣的製度就會成為一紙空文，學校也就無法保證正常秩序和持續發展。
2.學校的全勤獎的設立分了三個層次，體現了人文化的一麵，不是搞一刀切。已經考慮到了教師在平時會遇到些事情，有了調休一天的適度空間，是製度的“剛性”與“人性”相結合的體現，是學校親情化管理的一項措施，在教代會中是全體教師通過的製度。
3.在教師團體中有不少的人存在著這樣的現象，在學校開教代會等發揮教師民主時，沒有發表任何的意見和建議，也沒有對學校的規定做出反應。當製度執行起來，與切身利益衝突時，就說製度哪裏哪裏不合理，不人性化。在本案例中教師反而要學校領導在他請假時要提醒他再請假要扣錢，而自己對學校的製度視而不見。