第六章 滿足新老員工的輔導
第一節 新員工的輔導
一、改善員工表現的重要步驟
第一步，用友善的態度提出問題。即使對被輔導者有所不滿，但輔導時的態度也應該是友善、熱情的。
第二步，邀請員工協助解決問題，因為在參與的過程中，他會得到成長。
第三步，討論問題的成因。
第四步，經過探討，找到可行的解決方案。
第五步，及時跟進。
二、輔導新員工的注意點
新員工對環境不熟悉，對公司的運作不了解，尚未融入整個團隊，有太多的東西需要學但又不敢問太多，想嚐試但又害怕出錯，缺乏信心。像這種新員工，每個公司都會有。我們每個人都當過新員工，對這種感受應該說並不陌生。那麼怎樣對這種員工進行輔導呢？
第一，從協助他們了解環境下手，包括公司的環境、位置等。
第二， 有係統地教練他們，做到有專人負責，有人專門跟進他的成長過程。
第三，提供與不同的同事合作的機會，向他們介紹生產製造部門、零售部門，還有物流信息部門是怎樣合作的。
輔導要有步驟，有焦點，輔導教練要告訴他們你對他們的期望。比如：我想分幾步驟，讓你在規定的時間裏必須得掌握公司對你的工作的要求，因為這很重要。然後鼓勵他：“小張，我看了一下你的履曆 ，我認為你完全有能力勝任這份工作。你給自己一點時間，給自己一點信心……”最後讓他學會和別的同事多分享。這是新員工輔導應該注意的。
第二節 老員工的輔導
老員工一般會有這樣一些問題：
第一，對工作太熟悉，感覺缺乏新意。
第三， 被以往的經驗影響，對很多事情有偏見。
第三，對公司的運作容易產生埋怨。凡是說公司不是的，或者覺得這也不滿足，那也不滿足的，一般都是老員工。這很正常，因為他待久了，看到了問題的不足。但事實上，與其給同事說公司的不是，還不如寫封建議書給老板說不是。你的老板希望聽到你和同事之間說公司的不是嗎？當然不希望。請記住，公司把這樣的人當做瘟疫，因為這種情緒會影響一大片人，最終使整個公司處於崩潰的狀態。這是非常危險的。
第四，對其他同事有影響力。
第五，有自己的主見，不太容易聽取別人的意見。
我曾經給一家北京的女裝企業做培訓，當時他們公司招了20個新導購，30個老導購也參加了培訓。結果我發現上課的時候，當我講那種經營的思想、服務的方式、和顧客怎麼溝通等問題時，我發現從頭到尾的3天裏，新員工都很認真地在那兒聽，而老員工都不在意。你問他為什麼，他告訴你：“楊老師，這個我聽過。”最後我做了一下終端的服務考察，發現老員工經過每次培訓，改善的幅度一般來說都很小。但是他的服務水平真的達標了嗎？調查的結果是，他們的服務水平離標準還有非常大的差距。所以，當一個公司想要改革、想要有新員工帶來一些新的氣息的時候，請注意方式和方法。當老員工和新員工的比例是99：1的時候，這種帶來新意感的機會其實不是很大，因為 那99個人會迅速同化這一個人。如果這一個人不變得像那 99個人一樣，那99個人不會容他，這個人在公司就待不下去了。
甚至老板經常會看到這種問題：怎麼新招來一個家夥，花了這麼多錢，天天無所事事，老有人跑到老板跟前說：“那人不行，我早都跟你說過了，他什麼也做不好。”結果，大家再一起給他設陷阱，讓他每天犯錯誤，讓老板看到他什麼都不行，老做錯事。最終把那個人逼得要離開。所以他要生存的唯一辦法，就是變得和別人一樣。因此，一個企業的改革要想有效果，新員工和老員工的數量比最好能達到5：5。