模式：表圓本方
一般來說，管理者總是喜歡以自己的新的方式去處理各種事情，這樣就容易出現一個矛盾，即舊的已經習慣於被下級接受的領導風格與新的領導風格之間的摩擦。新的領導風格往往熱情高於經驗，創新多於繼承，結果不易被下級所認可。所以，領導在建立自己的用人模式時，應該表圓本方。“表圓”旨在保住新的用人模式的認同基礎，以免格格不入；“本方”旨在繼承中發揮自己的優勢，形成自己的獨特風格，把人才對前任領導的認同轉移到自己身上來。
心理契約有多重
吃著不順口就說話。每頓專門給您（趙總管）加個菜，叫他們勤換著點兒花樣，來來，吃吧。
——白萌堂
員工加入一個公司，都要和公司簽訂一個合同，表示自己願意在公司從事相關工作並和公司成長的意向，但是這僅僅是個書麵的契約，嚴格說來隻是約束了雙方的勞資關係。企業還需要做進一步的工作，就是與員工建立起組織的心理契約，這個契約需要讓員工明白企業的目標和自己的目標是一致的，雙方利益的一致性，就能最大限度地激發員工的能動性，員工才會賣力工作，同時降低了員工流動的不確定性。
從《大宅門》中，我們可以看到，其實早在封建社會，店員夥計與他們的主雇之間就存在著極為嚴謹的“心理契約”了，白草堂裏的主管、采辦以及夥計與白家都有著十分深厚的感情，當白家陷入危難中時，他們並沒有如鳥獸散，而是同二奶奶一起出謀劃策，可見一個企業與員工建立心理契約有多麼重要。
現在非常流行彼得·聖吉提出的學習型組織的概念，其實學習型組織的核心除了營造知識管理和團隊學習的氛圍外，還有一個關鍵的特點就是企業要建立團隊的願景，一個企業要留住優秀的人才，如何設定組織的目標，並指導員工建立自己的目標，顯得很有必要。
現在說到一個有競爭力的團隊，都會說到企業凝聚力很重要，德魯克曾說，“對於企業來講，靠什麼來凝聚成員的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業員工對企業使命的共享程度”。其實這個共享的程度就是員工與組織的心理契約，就好像婚姻一樣，結婚證僅僅是雙方關係合法的證明，而雙方能夠在一起生活一輩子則需要雙方的感情和結婚後的共同生活目標來維持。
要建立起企業與員工的心理契約，企業的內部培訓和內部溝通就非常重要，我們所知道的國際知名企業，比如通用電氣、寶潔等，在新員工進入公司後，他（她）們都會有很長的時間在接受公司的培訓，並且在一段時間後還會不斷地強化公司的理念。這樣的培訓是讓員工隨時清楚地知道自己目前所處的位置，並且隨時檢查自己是否與組織的目標一致。
許多組織的失敗都源於最高管理層缺乏鮮明的目標和清晰的遠景規劃。作為管理者，需要具備前瞻性的戰略眼光，同時要將目標貫徹下去，因為員工希望工作中有明確的方向感。企業與員工建立了心理契約，就會大大地提高團隊的凝聚力和工作效率。
現代社會，企業與員工之間的關係除了要靠原來所固有的勞動契約來維係外，更需要勞動契約與心理契約同時作用。以勞動契約和心理契約作為調節員工與企業之間關係的紐帶。一方麵要依據市場法則確定員工與企業雙方的權力、義務、利益關係；另一方麵又要求企業與員工一道建立共同願景，在共同願景基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理。
這必然要求企業關注員工對組織的心理期望，使之與組織對員工的心理期望之間達成一定的“默契”，從而在企業和員工之間建立信任與承諾關係，實現員工自主管理。隻有這樣，才能建立企業與員工雙贏的戰略合作夥伴關係，實現個人與組織的共同成長和發展。
留住人才的法寶
二奶奶，你想叫我給你跪下是不是？
——白萌堂
人才是現代企業之魂，一旦失去了人才，剩下的就隻是一個僵化的軀殼。如何留住人才是一門管理學問，現實生活中企業采取的策略大都是增加工資、獎金、股權以及提供特殊福利待遇等，這些激勵機製固然相當重要，但是不可否認，僅有這些措施也很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。
那麼，究竟還有什麼秘訣能留住人才呢？在這裏我想談到的是另一種感情因素，簡言之——“要留人，先拴心”。
下麵我想通過幾個例子來說明這個問題。