千裏馬常有，而伯樂不常有。自古以來，無論是治理國家還是經營企業，優秀的人才固然不可缺少，但是如何發現合適的人才、如何運用他們的聰明才智為國家、企業做出貢獻也是管理者們長久以來思考的問題。
曾經有一位企業HR 經理說過，他在招聘人才的過程中堅持以下原則：公平競爭；寧缺毋濫；去蕪存菁；寧少求精；不拘一格，唯才是舉。這些原則聽起來似乎是老生常談，但是真正能做到卻是並非易事。
白萌堂在選擇白文氏做白家新一代當家人的時候，也是頂住了來自各方麵的重重壓力，最終才把白文氏推到“當家”人的位置，使其在以後嶄露頭角，領導白家重振雄風！
沒有規矩，不成方圓
二奶奶，你要是想把這個家毀了，那就交給老三！
——白萌堂
俗話說，沒有規矩不成方圓，管理者在選人、用人方麵也有自己的那套規矩和方圓。
白萌堂在選擇白文氏當家的時候，白文氏一再推脫，而且連續提出白家三少爺和自己的丈夫二少爺當家，可是通通被白萌堂給否定了。
在說到三少爺時，白萌堂說——你要想把這個家毀了，那就交給老三！——因為他知道老三隻是個敗家子。當說到自己的丈夫當家，白文氏幫著料理時，白萌堂堅決地說了四個字——不行不行！——因為他知老二太老實敦厚，幹不了大事。
可見，要挑一個真正合適的管理者真是自有其中的“方圓”呀！這裏所謂的“方”指用人的原則性，講究的是選人的規範和方式；“圓”指用人的靈活性，講究的是用人的技藝和策略。
從“方”來說，雖然不同的企業根據自身的情況會有不同的選擇人才的方式和規範，但是無外乎以下三種形式：內部選拔、收集人際網絡信息和公開招聘。
1.內部選拔
（1）內部提升。
優點為：能有效激勵員工奮發向上，易形成特色鮮明的企業文化。缺點：不易吸收優秀人才、自我封閉。遵循原則：唯才是舉；調動員工的積極性。
（2）內部調用。
優點為：員工對工作環境、管理模式、企業文化熟悉，員工的向心力和企業的凝聚力較強。缺點：同內部提升的缺點相似。遵循原則：事前應征求個人意見；用人所長；調用後應更有利於能力的發揮和積極性的提升。
2.收集人際網絡信息
（1）熟人介紹。
優點為：能真實、詳細地了解員工的個人情況；員工個人對企業的忠誠度相對較高；聘用後離職率低；招聘費用低廉。缺點：易使公司內部形成長短不一的關係鏈；選人的範圍狹窄；獎懲時的人情味較濃。遵循原則：須經考核測試合格後方可聘用；介紹麵要寬泛一些；唯才是舉，不避親疏。
（2）職介所。
優點為：應聘者眾；機會均等；快捷便利。缺點：應聘者的真實情況難以摸清；易造成應聘者魚龍混雜。遵循原則：選定信譽較好的職介所；對應聘者盡可能地再測試一次；信息要翔實準確。
（3）獵頭公司：
優點為：效果顯著；空降兵有時能大幅提升企業競爭力，快速打敗對手，使公司麵貌煥然一新。缺點：費用高；易使本公司其他同等職位員工有失落感、挫折感；成功率不高。遵循原則：保證較高的成功率；讓所產生的正麵效果遠大於所可能產生的負麵效應。
3.公開招聘
公開招聘的過程可分為以下幾步：
刊登廣告接受報名招聘測試初步篩選量才錄用招聘評定對應聘者進行的測試分以下幾類：心理測試、知識測試、情景模擬、麵試等四種類型。心理測試的內容主要包括智力測驗、性格傾向測驗、特殊能力測驗三種。知識測驗分三種試卷：一是專業知識，二是綜合知識，三是相關知識。情景模擬要求麵試者麵臨突發性問題，迅速製定應急方案、解決策略，當機立斷地予以處理和解決。這主要是為了測試其心理素質、潛在能力、綜合素質等。
麵試包括非正式麵試、正式麵試、隨機問答、論文答辯等四種。麵試要求：
提問要具有針對性，避免“空對空”；氣氛輕鬆和諧；簡明扼要，避免“持久戰”。
而談到“圓”則更是管理者比較個性化的東西了，就拿“百草堂”的三代掌門人來說，他們在用人方麵可以說都是比較成功的，但是在用人的策略和技巧上卻都有著自己的特色。白萌堂的任人唯賢而不任人唯親，大膽選擇兒媳婦而非自家兒子做為接班人，正是看中了白文氏所具備的一名優秀管理者所需要的眾多品質。而白文氏在用人時，很多時候都是充分發揮了感情投資的作用，動之以情、曉之以理，調動了夥計和家裏人同心協力的主動性和積極性，並最終使得仇家、冤家都“化幹戈為玉帛”。至於白景琦，做為新一代的掌門人，他在用人方麵也有著自己的那股衝勁和個性，尤其是在山東自謀生路的那段，更是體現了他對用人的獨特見解。