有一家公司的老板，在一次培訓課上，用一幅圖詮釋了一個人生寓意。
他首先在黑板上畫了一幅圖：在一個圓圈中間站著一個人。接著，他在圓圈的裏麵加上了一輛汽車、一座房子、一些朋友。
老板對員工們說：“這是你的舒服區。這個圓圈裏麵的東西對你來說至關重要：你的家庭、你的住房、你的朋友，還有你的工作。在這個圓圈裏頭，人們會覺得自在而又安全，遠離危險或爭端。現在，誰能告訴我，當你跨出這個圈子後，會發生什麼？”
辦公室裏頓時鴉雀無聲，一位積極的員工打破沉默：“會害怕。”
另一位說：“會出錯。”
這時，老板微笑著說：“當你犯錯誤了，其結果是什麼呢？”
最初回答問題的那名員工大聲答道：“我會從中學到東西。”
老板說：“是的，你會從錯誤中學到東西。當你離開舒服區以後，你學到了你以前不知道的東西，你增加了自己的見識，因此你進步了。”
老板再次轉向黑板，在原來那個圈子之外畫了個更大的圓圈，還加上些新的東西，比如更多的朋友、一座更大的房子，等等。
“假如你老是在自己的舒服區裏頭打轉，你就永遠無法擴大你的視野，永遠無法學到新的東西。隻有當你跨出舒服區以後，你才能使自己人生的圓圈變大，你才能把自己塑造成一個更優秀的人。”老板說道。
實際上，人生就是一個圓圈，在這個圓圈裏有固定的屬於自己的舒服區。假如不走出這個舒服區，人生的圓圈就隻能永遠那麼大；隻有富有進取心，勇敢地跨出自己的舒服區，才能拓展自己的人生，也才在企業中得到長足的發展。
在西方，有這樣一句名言：“一個人的思想決定一個人的命運。”不敢向高難度的工作挑戰，是對自己潛能的畫地為牢，隻能使自己無限的潛能化為有限的成就。與此同時，無知的認識會使你的天賦減弱，因為你的懦夫一樣的所作所為，不配擁有這樣的能力。
一個人最大的敵人不是別人，而是自己。一個人隻有敢於麵對生命中的每一次挑戰，才能不斷地成長起來。對每一名員工而言，假如總是不求上進，隻是喜歡做一些簡易的、不必費心思花力氣的事情，或僅滿足於一點既得的成績，那麼，能力與水平便會隻停留在一個層麵上，永遠得不到長遠的發展。
其實，在很多時候，不能把工作落實到位往往也是因為“高度”，這個高度常常暗示自己的潛意識：落實是不可能的，這個是沒有辦法做到的。“心理高度”是人無法落實的根本原因之一。我要不要跳？能不能跳過這個高度？我能不能落實？這一切問題都取決於自我暗示。所以，假如你能毫不畏懼地迎接挑戰，告訴自己“我能行！”那麼，你也會同那些落實者一樣，為自己的勇敢而自豪。
在向高難度工作挑戰時，員工要注意以下幾個方麵：
1滿懷信心
自信心可以幫助一個人樹立一種正確的思維習慣，也隻有自信心才能夠激勵一個人在艱難中不斷攀登的精神和勇氣。
2永不放棄
一個優秀的上司，他決定是否要器重你，不會隻看到你挑戰高難度工作後的結果是怎樣，會更看重於你敢於挑戰的工作態度和頭腦的運用。此外，你所經曆的、所得到的，是那些始終膽怯觀望的人永遠都沒有機會知道的——因為他們根本就不敢嚐試。
3不打無準備之仗
假如沒有準備，便倉促上陣，很可能因為缺少支持而失敗。
4要有明確的目標
假如沒有明確的目標，僅僅是盲目地采取行動，最終也必將是徒勞無功。
讓自己在競爭中不斷成長
美國海軍陸戰隊的所有政策都是為了一個目的：隨時備戰，為獲勝作好一切準備。海軍陸戰隊的所有士官和軍官，不論在工作上有多勝任，表現有多優秀，立過多少戰功，都無一例外必須通過每半年一次的體能測驗。未能通過測驗者，將經曆嚴格的重新考評。如果仍未過關，其資曆發展很可能畫上一個句號。
因此，無論是剛入伍的新兵，還是久經沙場、功勳卓著的軍官，都不敢停頓懈怠，放鬆對自己的要求，或躺在功勞簿上，過舒心安穩日子。其實在這裏根本沒有安逸日子。每個人都必須打起十二分精神，時刻保持一級戰備狀態，並以新人的姿態來訓練、打磨和約束自己。正是這種高度的生活壓力，才創造出海軍陸戰隊傳奇般的經曆。
每次挪威漁民出海捕撈沙丁魚，抵港後發現，許多沙丁魚早已死了。由於死魚賣不出好價錢，漁民們千方百計想讓魚活蹦亂跳地返港，但種種努力均告失敗。隻有一艘船總能帶著活魚回來，這是什麼緣故呢？原來，這艘船上的漁民每次捕了沙丁魚後，都要在魚槽裏放一條大鯰魚。鯰魚進入魚槽，總是四處遊動，到處挑起摩擦。沙丁魚發現多了一個“異己分子”，自然會緊張起來，加速遊動，以“抗擊”鯰魚。如此一來，沙丁魚在拚命遊動中保持了旺盛的生命力。
這就是公司推崇的“鯰魚效應”。其實，一個公司也如此。如果員工長期處於平穩無波瀾的環境中，就會失去生命活力和前進的動力，容易養成惰性，缺乏競爭力。隻有有壓力、有競爭、有生存威脅，員工才會有緊迫感和進取心，才會像與鯰魚爭鋒的沙丁魚那樣鮮活起來。
毫無疑問，競爭是公司生存的最大武器，是公司發展的動力與源泉，是促進員工拚搏向上的絕對因素。如果公司沒有競爭與淘汰機製，一味使用齊頭並進的管理方式；小仁小義的結果隻會姑息怠惰，使員工養尊處優、張狂自大，耽誤公司的“進化”，使公司在競爭環境中悲壯出局。
英特爾公司意識到已有的輝煌都是暫時的，稍有懈怠和停頓，公司就會一潰千裏，被其他對手乘虛而入，吞食殆盡；必須持續保持公司的競爭激情，鼓勵內外競爭，並讓每個員工感受並加入到競爭的行列中，才能確保公司的競爭地位不被他人顛覆。美國海軍陸戰隊“不晉則退”的軍旅文化，在英特爾公司表現得淋漓盡致。
公司每年進行一次員工評估。凡是做同樣工作、同等級別的員工，無論身在何處，都參照同樣的評估標準，放在一個組裏，一起進行評估。從中找出工作表現最好、績效水平最高的員工，進入人才“快車道”，給他們提供在其職業道路上所需的更多培訓，讓他們快速成長起來。英特爾人才評估標準遵循6個價值觀：（1）以結果為導向；（2）具有冒險精神；（3）良好的工作環境；（4）質量；（5）以客戶為導向；（6）紀律。評估結果則分為三類：一類，超優；二類，優秀；三類，需要提高。
同時，公司還有一個員工速度的評定。公司要求每個員工每年都有進步，每年都有提高，每年都對公司有所貢獻，並對表現尚佳的員工給予積極的表彰和獎勵；旨在營造人人奮發向上，不斷追求卓越的創新氛圍，激發每個員工的旺盛鬥誌和工作熱情，以消除大公司中官僚、自滿和怠惰的壞毛病。
海爾公司總裁張瑞敏也清醒地認識到：如果員工進入公司後，一帆風順，容易產生麻痹鬆懈、驕傲自滿的情緒，認為天下太平了，什麼事都很簡單，不在話下。當這種情緒彙聚起來，形成一種風氣，一旦遇上風浪，那是極其危險的。
由此，他製訂了海爾的生存理念：永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰，以打破現有平衡和安逸，使每個員工保持清醒頭腦，增強危機感，逃出“周期率”厄運，確保“海爾大船”高速、安全地遠航。
海爾公司打破了“沒有功勞也有苦勞”之說，推行“人人是人才，賽馬不相馬”的人才競爭機製，並在賽馬中，嚴格遵循“優勝劣汰”的鐵律。即將員工分為三類：試用員工——合格員工——優秀員工，通過科學的賽馬規則，進行嚴格地工作績效考核，使所有員工在動態競爭中提升、降級，取勝、淘汰。
在這裏，沒有身份貴賤、年齡大小、資曆長短，隻有技能、活力、創新精神和奉獻精神，充分體現了“能者上，庸者下，平者讓”的用人哲學，使每個員工在實現集體大目標的過程中，都能找到一個發揮自我才能的位置。
所有崗位都可參賽，崗位是擂台，人人可升遷。競賽中，勝出者，試用工可轉化為合格員工乃至優秀員工；未勝出者，優秀員工會降級為合格員工或試用員工。如此一來，人人都有危機感和緊迫感，任何人都不能滿足於已有的成績，更不能自我鬆懈，都必須有進取心，不斷刷新自己的紀錄，從一個起點向另一個更高的起點快速進發。
不進取，就要被他人替代或淘汰出局；不獲勝，就不能上升到一個新的、更高的崗位。海爾的人才競爭機製與其倡導的“創業心態”相匹配，海爾的理念是“隻有創業，沒有守業”，即把自己永遠當新人，永遠當做剛入行的新手，以創業的心態和激情，去拚搏向上、努力奮進。
事實上，無論是可口可樂、迪斯尼，或是以速度創新的英特爾公司，以行業標準確立軟件霸主地位的微軟公司，還是永遠保持活力，以做小公司的心態來做大公司的GE公司……這些大大超越行業發展，市場價值大幅增長的公司，都有一個極明顯的特質：就是永遠將自己看成是一個剛進入市場的新手，總在問自己：“如果我們推倒重來會怎樣？如果我們重新開始該怎麼做？我們還能做得更好嗎？”
他們不以競爭對手為基準，而以自己為對手，不斷創新，不斷給自己設定更高目標，戰勝和超越自我，有永不停息的價值創新力！他們不安於現狀，勇於打破常規和昨天的思維定式。正是這些不同於其他競爭對手的價值思考方式，使他們站在競爭圈子之外，快速飛奔，並創造出公司持續的輝煌。
主要參考文獻
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