四、評價的方法
幾乎所有的主管在對下屬的績效進行評價時都會遇到同樣的問題：選擇什麼樣的方法才最有效、最適合於部屬呢？
你也許手頭上有的就是一套較完備的對下屬評價的標準，還有一些有關下屬近期工作狀況的原始資料，那麼怎樣依據它們給你的下屬提供及時的反饋信息呢？在開始你的績效評價之前，讓我們先來看一看你的著眼點。
你所采取的工作評價方法都是通過考查下屬的工作行為或工作結果來達到評價目的。所以對你的下屬進行工作績效評價，必須著眼於這兩點。
工作結果的好壞更能說明一個下屬工作績效的高低。因為成績是擺在明麵上的，這些東西容易與工作標準相比較，從而得出較客觀的評定。評比的效果高低要由你的績效評價標準而定。所以一個實用、有效的績效評價標準是對員工工作成果評定的最有力的“發言人”。
下屬的績效並不隻是工作成果的代名詞，下屬的工作表現行為也是下屬績效取得的重要內容，部門主管對這部分內容的評價，來源於平時細心的觀察、比較以及對下屬自身了解的程度。
對下屬的評價方法一般有如下幾種：
1.書麵報告評價法
擅長文筆的部門主管，總是青睞於這種評價方法。簡單、明確、直接，便於溝通與傳遞，構成了這種方法的特性。
在書麵報告中，部門主管在對部屬的優點、缺點與潛在能力描述的同時，還可以提出改進的意見，如果你的書麵報告寫得中肯，就能為部屬提供詳細的反饋信息，為你下一步的麵談提供溝通交流的內容與空間。
2.成對比較法
這種方法拋開了績效標準，通過對部屬工作情況的相互比較，對部屬的績效進行評判。實質上，在部屬與部屬之間績效取得的對比中，其最終的依據與準繩還是績效評價標準。
評價者的任務就是將每一個部屬與其他部屬做逐一比較，再將每一對中的佼佼者挑選出來。最後，每一位部屬的排列位置由淨勝數多少而定，這有點像足球比賽的單循環。這對於那些好勝心強的部屬特別適用。
3.工作行為對照表法
這是一種非常普遍的評價方法，部門主管首先要設計出一張部屬工作行為對照表，表中是一係列描寫工作行為的內容，然後評價者將下屬的工作行為與表中描述的工作行為相對照，看哪些內容、在何種程度上能較準確描述部屬的行為。
這種方法對於那些講實效、重條理的部門主管非常適用。
在每種評價性陳述的後麵，都有代表著行為程度的選項並與一定的分數相對應。最後評價者將得分累計彙總就得出了下屬的評價總分。分數是最常用的評價依據，通過分數就可以劃定出下屬所處的檔次，使部門主管更明確地了解部屬現狀。
4.錨定行為評價法
一般來說，最有效的方法同時也是最難使用與維持的方法。錨定行為評價法較其他方法更複雜，而對部屬的績效評價更精確。錨定行為評價法的最大特色，是它對於每一項要進行評價的工作內容都給出了明確的定義，同時它還使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行了描述。因此，錨定行為評價法為評價者提供了基本的評價觀點。它可以明確地告訴部屬：就他們的工作內容來說，什麼是“良好的工作績效”。