所謂工作樣本測試，就是通過模擬實際的工作環境、工作條件，使被測試者親臨其境，然後觀察其工作過程和工作效果並直接得到其工作勝任能力的一種測試方法。“藍中處理法”就是典型的工作樣本測試方法。這種方法的適用麵很廣，不僅適合管理人員的工作，而且也適合從事具體生產操作的工作。比如在對管理人員的測試中，可以向被測試者提供一組文件，要求其以崗位任職者的身份對這些文件提出處理意見。由於這些文件所涉及的問題與實際工作中的問題具有較高的關聯性，能夠在相當程度上以此預測被測試者今後實際的表現，因此效度較高。這種方法還可以用於從事具體操作的工人。請參見專欄4-4：機修工的工作樣本測試。
專欄4-4：機修工的工作樣本測試
步驟1：在對機修工進行工作樣本測試時，測試者首先要列出機修工所要執行的所有可能任務。對於每項任務要列出執行頻率，以及對整個機修工作的相對重要性。因此四項關鍵任務是安裝滑輪和皮帶、拆卸和按照齒輪箱、安裝和調試馬達、將導管壓入鏈輪。
步驟2：測試者將這四項任務分解成完成任務的具體步驟。每一步驟的執行方法可以有所差別，由於一些方法比另一些方法好，測試者可以根據不同的方法給予不同的權重。
比如，“在安裝前核對螺栓”是“安裝滑輪和皮帶”的一個步驟，清單中要列出不同的核對方法：（1）根據軸核對；（2）根據滑輪核對；（3）兩者都不。每一方法後麵的權重反映了其價值。
在安裝前核對螺栓：
——軸3分
——滑輪3分
——兩者都不1分
每位被測試者都要執行這四項任務，例如安裝滑輪和皮帶。被測試者執行每一步驟的情況有測試者實施監督。測試者在觀察的同時要記錄下被測試者選擇的方法。因此，假定被測試者在安裝前根據滑輪檢查螺栓，於是測試者在“滑輪”上做標記，以顯示被測試者在執行安裝滑輪和皮帶任務中選擇的一個特定步驟。
步驟3：通過確定被測試者工作樣本測試得分與實際工作績效之間的相關關係，檢驗工作樣本測試的有效性。隻要工作樣本測試是工作成功的有效預測因子，雇主就可以將其運用到對雇員的選拔上。
（資料來源：加裏·德斯勒《人力資源管理》，第171頁，中國人民大學出版社，1999年第6版）
（4）求職者的個人簡曆
盡管求職者個人簡曆的可信度較低，但它仍然是企業了解求職者的一個重要渠道。之所以可信度低，在很大程度上是因為求職者為了謀求工作而盡可能突出自己好的方麵的信息，同時掩蓋自己認為是弱點的信息。但有經驗的招聘者仍然能夠從簡曆中找到需要的東西，如所學專業、從業經驗、工作單位、資格證書等。對於招聘人員來講，最重要的是要善於從求職者的簡曆中找到與崗位要求相關的信息，以便進行初步的篩選，同時通過麵試等手段，對簡曆中的信息進行核實和查證。為了最大限度地減少簡曆審查中無謂的時間和精力耗費，招聘企業可以在招聘廣告中闡明對求職者簡曆的基本要求。
此外，一些對身體能力有特殊要求的工作還需要對身體能力進行測試。
對測試的評價一方麵涉及測試本身的效用，另一方麵也牽涉到應如何評價員工的問題。首先，盡管各種測試方法已經得到越來越廣泛的使用，但其有效性仍然不足。如專家們經過驗證發現，測試手段的有效性仍然不高，測評工具所能提升甄選人才的精確度依然低於43%。另有專家認為，不要把測試當做唯一的甄選技術，而是要用測試方法補充因麵談、背景調查等甄選方法的不足。因為測試並不總是有效，即使在最好的情況下，測試分數也隻能解釋績效測量差異的25%。此外，測試通常能更好地告訴你誰不能勝任工作，而不是誰能勝任工作。由於測試的有效性不足，因此測試本身不能夠成為人員評價的唯一標準。再加上信息的不對稱，使得任何一種篩選方法都不可能達到最理想的結果。但這並不等於測試和選擇沒有作用。雖然沒有最理想的選擇方法，但通過各種方法的組合，可以在一定程度上改善和提高選擇的效果。比如在對管理人員的篩選中，工作樣本測試、高度結構化的麵試和認知能力測試就是一種較好的篩選方法組合。