你可能會有許多不願屈居女性之下工作的男性員工。他們的自尊心極強，尤其是涉及一些處事作風，更加不肯讓步。如果直接指出他們的錯處，他們會堅持到底，以保自尊。應付這類員工，無論是男主管抑或女主管，均以保留對方自尊心為出發點。隻要他有下台的機會，就不會過分堅持己見。如果你希望他采用你的方法，可以在他未想到解決方法時，假意作出建議：“也許這樣做更有效些！”
年輕而富衝勁與理想的男性員工，做事過分崇拜效率，缺乏對事情的縝密處理，以致工作雖然如期或提早完成，卻出現許多後遺症。麵對這類員工，首先對他們的工作效率表示稱讚，然後引導他們審查自己的工作細節，讓他們知道處理因疏忽而導致的問題，比處理一項新問題要來得困難。
讓員工嚐試新工作
交給員工他們未曾實踐過的工作，首先需要設法讓他們樹立真心實意全力以赴去做好的思想。如果員工產生“這是領導指派的，不幹不行”的消極心理，就很容易導致失敗，便無從談起掌握新技能了。
在員工認真從事未曾實踐過的工作時，領導者應仔細觀察進展過程，並給予必要的指導。在工作過程中，員工一定會遇到許多困難和障礙，當他們本人無力克服，也無人給予支持時，勢必導致失敗，從而也會失去信心，進而得出“沒做過的工作是做不好的”消極教訓。這將直接影響員工提高能力的興趣和信心。
當員工設法克服困難並獲得成功時，領導者要及時給予表揚和嘉獎。讓員工產生“我也能取得成功”的信心。以後就是領導者不交給未曾實踐的工作，他們也會主動要求去做。
當你向員工提出未曾實踐過的工作時，最關鍵的還是開始階段。要知道，在這個世界上，認為“我恐怕做不到”而畏縮不前的人還是很多的。對此類人，你要及時進行鼓勵：“我想你一定也很想提高自己的能力吧，我也常常懷有這種希望，而要想提高能力，就得同自己未曾實踐過的工作進行較量，敢於麵對新問題。我認為你有完成這項工作的能力，正因為這樣，我才提出讓你去做。而且我會支持和幫助你，你先試試看，一定會成功的。”
如果任由那些畏縮不前的員工長此以往，是不會有希望長進的。領導者必須進行及時的說服引導。
不打擊員工的情緒
人都是有個性的，也多少會有一些不好的習慣。在長時間處在領導崗位的人當中，有很多人身上就有意無意地帶有這樣一些導致員工泄氣、失去幹勁的壞習慣。
第一，當著眾人麵嚴厲斥責一個人。這是一種不尊重他人人格的做法。在批評員工時，故意讓別人聽見，殺雞給猴看，更是一種無能的表現。
第二，翻出陳年老賬一塊兒算。把不管過去什麼時候、什麼情況下所犯的錯誤都重新拿出來清算，會留給員工一個什麼樣的印象呢·——作為一個領導，心中裝的不是員工的優點，盡是他們的缺點和錯誤，員工怎麼會有再幹下去的勇氣和信心呢·即使這個人再有開拓精神、再有幹勁，也會因受到打擊而漸漸消沉下去。
第三，批評起來就沒完沒了，這樣的疲勞戰術，使接受批評的人和在場的其他人，都會因“兔死狐悲”而心情沮喪，情緒低落。
諸如此類打擊員工情緒的壞習慣真可謂比比皆是。比如，指令過細，致使員工本能地猜疑領導是不是相信自己；說過的話朝令夕改，變化莫測，弄得員工無所適從，團團亂轉，疲憊不堪；嘴上號召員工不管針對哪方麵的問題，都要積極地提出改進建議，然而當員工真的提出來時，卻隻顧哼哈應付，沒有一點兒采納落實的誠意，弄得大家心灰意冷，感到自己如此用心完全是在浪費時間等等。
可以說，每個領導身上都不同程度地存在著可能導致員工泄氣失望的壞毛病。領導者應努力摒除這些壞習慣，從而使員工情緒高漲地進行工作。
鼓勵員工評價自己的工作
如果你想讓員工興趣盎然地進行工作，就應該教導他們如何評價自己的工作。一般認為，直接涉及生產和銷售業務工作是比較容易進行衡量的，而管理間接業務或服務性業務則不太容易做到。其實並非如此，評價自己工作的尺度並非隻有一種，而是多種多樣的。
在某公司裏，由兩位女性員工組成的一個售後服務小組，每月受理顧客打來的售後電話至少也有上千個。為了更好地工作，她們決定對自己應酬顧客的完全滿意率進行測試，並以圖表進行統計。