我出身於洛桑國際管理學院世界競爭力研究中心，甚至競爭力的要害，同樣也需要顛覆傳統競爭力的概念，世界上絕大部分人從來都不知道何為競爭，最好的競爭就是不競爭，在學校，老師的的責任就是給學生製定一個分數的目標，然後告訴學生，達到這個分數的就是好學生，於是所有的學生都朝著這個目標前進，相互追趕，人們認為這就是競爭，錯誤，大錯而特錯，這是攀比，競爭的目的就是讓每個人建立有別人他人的獨特的競爭優勢，強調獨特一詞，從而實現一個互補的過程，進入良性的狀態，但現實是所有的人和公司以及機構，甚至於國家都在惡性競爭中徘徊，所有的人認為，使勁的超過對方，就是一種競爭的過程，根本就不是，每個人的情況都是不一樣的，這個人擅長生產，那個人善於銷售，而另外的人善於開發，這樣才算是競爭，各自有各自的優勢，誰也離不開誰，也不用誰跟誰攀比，最完美的競爭是一種理想狀態，就是不競爭，這也是企業的最高境界。這也起源於大衛李嘉圖的比較優勢理論。也有效避免了組織內部勾心鬥角，這是我不願意看到的現象。
還有值得注意的是，也是非常重要的，我不允許企業內部有任何潛規則，也不許搞關係，你要明白，整天隻會喝酒應酬的男人是最沒用的，中國企業的競爭力應該有傳統的依靠關係轉移到依靠獨立自主的品牌上來，你要明白，高質量的產品和完美的服務不是靠高關係，或者陪人喝酒，拍馬屁而得來的，靠的是競爭力，搞關係的結果是，產業層次低級，別人天天對你發動反傾銷，比如外資品牌的奶粉價格與日提高，國內企業市場定價權逐步薄弱，這是致命的危險，我們不要走這條不歸路，國外的人隻相信，高技術，強勢品牌才是好東西，再怎麼跟他們搞關係也沒用，他們不吃這一套，除非你們的眼睛隻盯在中國，要想走出國際，必須擁有自己的核心競爭力。我要的是類似於微軟，蘋果這樣偉大的公司，而不是中國本土的垃圾企業。最自由的信仰能讓所有的員工最大化的釋放價值，當然關於如何打開中國市場而又不搞關係，最好的辦法就是自己的企業經營範圍最貼近終端市場，因為群眾的眼睛是雪亮的。所有的公司員工都要保持有效率的工作，我不希望董事會是個吃幹飯的機構，至少其他公司的董事會都是擺樣子的，但我們不要這樣，任何人都得卓有成效，適者生存，優勝劣汰。
關於學曆的問題，我需要強調一次，我沒有學曆，因此我不會要求公司的員工必須有高學曆，因為作為與眾不同的管理學家的原因，我發現學曆僅僅隻是量化的一個結果，量化的東西太過於死板，這個涉及到經營問題，量化盡管可以帶來有效的信息，但是忽略了人類特有的感性的東西，數字在很多時候隻會成為模糊人的意識最厲害的殺手，因此，多數數據是有毒的，學曆也就隻是個分數而已，依據分數來衡量人的實力和競爭力，這是傻瓜的行為，隻要那些所謂的老板和管理者才當成是重要的參考標準，類似的問題是，企業績效考核，我們的績效考核必須與眾不同，不能過多的量化，日本豐田公司謹慎的限製經理使用績效考核指標，這是豐田公司的業績在市場上無人能敵的原因之一，不要以數字去判斷一個人，一切基於與眾不同，不要和其他任何公司相比，他們不夠格，我們這裏會是一家偉大的公司。
最後需要強調一點的是，就是關於慈善的價值觀問題，我們的組織機構的任何職位優先安排女性和貧困地區的求職者，尤其是戶籍來自中西部地區的，任何人不允許將與自己有血緣關係的人拉進來，嚴格禁止企業家族化，這是管理兵法之大忌。公司即將起草的新製度明文規定，每年的春節來臨之前，公司都必須發布一個慈善活動，叫貧困山區七日行，部分員工前往貧困地區體驗七天的山區生活，以培養慈善的價值觀，另外給那些需要的人予以一些必要的資助，慈善是公司的價值觀之一。但關於公司所有的經營方式，製度，文化，嚴格保密，禁止對外透露，不允許高調的行為。把過去依靠打擊對手來凸顯自己強大的這種思想轉變到依靠強大自我並影響別人的思想上來，這是經營的宗旨。”
奧爾森的這段演講極大的鼓勵了公司所有新晉的員工，讓他們有一種巨大的光榮感，從此對奧爾森產生了深深的信任感，全方位保障員工的利益，使得這些人對公司是忠貞不二。在先進的企業文化的影響下，公司必然成為偉大的公司。然而奧爾森在中國的布局，這僅僅是一個開端，他需要對這些員工進行一段較長時間的培訓。奧爾森再次打電話催促了使館和學校的人員，在第二天的時候，麥肯錫，貝恩等管理谘詢公司和一些世界頂尖級的商學院的骨幹人員來到ES公司對他們進行係統的培訓，以培養他們的初級競爭力。
奧爾森自己也參與了進來，他明白人才有多麼重要，而且他需要把東西方的思想精華和自己的理論相結合起來，並形成獨特的競爭優勢，而這一切還需要時間的驗證。奧爾森開始著手處理下一步的行動，他需要從這些員工當中挑選出一些潛力極大，並深受創新思想影響的職員，並開始初步實施他的裂聚戰略。這種戰略是奧爾森一生中偉大的發明之一，它極大的擴大了奧爾森的影響力或勢力，那麼奧爾森首次使用在中國，會奏效嗎？