同時，這種人才選用方式也經受住了中國數千年曆史的檢驗。在中國古代史上，國家統治者在多數時候采用的都是世襲製度，為此鮮有時段能接二連三地出現德才兼備的英明統治者，除了曆史上在世襲製以前的禪讓製時期。
據傳，當堯帝成為部落聯盟的首領時，就發令讓各部落首領推舉繼承人，大家根據才能推薦了出身民間的舜。堯帝為了考察舜的才能，就將自己的兩個女兒嫁給舜。同時，又讓自己的兩個兒子與舜一起生活，用來觀察他如何待人接物，最後又將自己的一些權力交給舜讓他來親自管理一些國家事務。用這樣的方式考驗了舜三年後，堯對舜的表現十分滿意。於是，堯死後，就放心地將位傳於舜。舜上位後，果然能勵精圖治，使全國呈現出一派欣欣向榮的景象。
後來，等到舜老後，就用同樣的方式推舉禹，禹也經過了舜的考驗，通過治水發揮出了他的才能，舜也放心地將禹推為自己的繼承人。
堯帝考察舜的方式與舜考察禹的方式，都是通過在實踐中考察人的方式來發現繼承人的才能的。而這種考察方式下推選出來的管理者，的確個個都是才德兼備的人才，運用個人的才能將天下治理得井井有條，國家出現了一派欣欣向榮的景象。
在現代企業中，企業管理者選拔人才的最大疑慮在於其選拔出的人才準確性到底有多高？通過通用汽車公司、萬科集團以及古代的堯舜禹的事例，的確讓我們找到了其可以信賴的方式，就是利用在實踐中發現、考驗未來的管理者的方式來選用人才。像通用公司和萬科集團采用的這些方式沒有像招聘麵試中的那樣需要當機立斷，也沒有什麼神來之筆，相反，它是需要漫長、持續、穩定、艱苦的努力的，他們主要依賴的是一貫的業績與被選人才的可靠的行為，因此也是最值得信賴的。
同時，企業在人才選拔的時候也常常會遇到一些人才業績與能力之間矛盾的問題。許多管理者在招聘管理者的時候，往往需要的是來之能戰的人才，正如很多招聘廣告中所要求的："有在大型的外資企業同等職位工作經驗X年以上"。其中的大型外資企業，所隱含的意思是眾所周知的，即應選者原來的公司應該比現在公司的規模要大，管理上要先進。另外，對工作經驗的強調則表示被選人要必須有足夠的直接經驗和業績證明。這種要求其實是招聘方一廂情願的事情，如果應聘者所在的公司比你的公司大，而且還有經驗，又有業績，憑什麼人家還要來做同樣的職位？
反過來，假如候選人原來所在的崗位較之現在所應聘的崗位低，或者來自的公司比當前公司還要小，那麼就不存在直接經驗與業績，招聘方就隻能看重其能力，這與多數公司要求的"來之能戰"的需求又是矛盾的。從現實中的妥協情況來看，企業管理者應該選擇後者，即放棄對"足夠的直接經驗和業績"的要求，將更多的精力用於關注應聘者個人能力。但是，這同樣也加大了人事風險，因為能力在轉化為業績的過程中，有許多的不確定因素。而"人才選拔的最佳方式"不僅解決了這個矛盾，也使人才梯隊進入了良性的循環圈之中。
這裏需要說明的是，任何一個企業在特定的時期都是需要招聘空降兵的，因為空降兵可以滿足當前需要並改善組織人員的結構等。同樣的道理，任何一個快速成長中的企業都是需要在一個相當長的時期內擁有相當數量的管理者的，這可以滿足企業內部因業務不斷增長對人力資源的需求，這兩者在企業的發展過程中都不是相悖的。因此，企業管理者不僅僅要有準確識人的能力，而且還需要有在實踐中考察人的方式。任何一個企業管理者都應該善用這些方式，而不能顧此而失彼，否則就會造成企業內部人才長短不兼顧的局麵。但是，從獲得長遠的人才競爭優勢而言，顯然後者更為重要。在國外許多基業常青的企業公司如GE、寶潔等，都是以這種方式為主來選用人才的。相反地，那些經常處於動蕩中的公司，無不是在高層人員的選用問題上疏忽大意，沒有采用更好的方式，或者是過於迷信空降兵而導致的。
2．選擇有用的人才
在任何一個組織中，都缺不了三類人才：一是能運用本身的技能，努力來完成本職工作的"再現型"人才，這類人才是組織中最重要組成部分，因為組織大量的基礎性的工作都是由他們來完成的；二類是思維能力較強，善於綜合，有本身的專業特長或在某一領域有所突破的"創造型"人才。這類人才是某個專業或某個領域的領頭人，是組織的中堅力量，同時也是組織實現創新與發展的重要力量之源；三是對事物未來的發展變化有較強的預見性，並可以使預見變成現實的具有組織領導能力的"領導型"人才。在一個組織中，這部分人的數量是極少的，是人才中最優秀的部分，而且對組織未來的發展起著決定性的作用。
在海盜船上，海盜王和軍需官是第三種人才，舵手和一些特殊技能的人是第二種人才，而其他的水手都是第一種人才。不管是怎樣的人才，海盜王選用他們的標準隻有一個：看這個人所擁有的才能是否能滿足海盜們的生存，也就是說，隻要擁有有利於海盜們生存技能的海盜，都可以成為海盜王的招募對象，因為這些人都是有用的。
有用的標準
在大海中，海盜們過的都是一種亡命的生活，他們每個人都渴望自己能夠長久地活下去。而這些人的渴望就成為海盜王的主要職責和任務，而使海盜們生存下去的基礎就武器，事實上，沒有一件武器的海盜注定無法生存。但是，在海盜們作戰的武器種類是繁多的，海盜王不可能樣樣精通，這時海盜王就需要招募到精通這些武器的水手來為時刻發生的戰鬥作準備。因此，在海盜船上，全是一些有某些技能或精通某件海戰中必用的武器的海盜。因為這些人可以使海盜們得到自己想要的東西。要精通武器或某種技能，是海盜王選用海盜的唯一一個標準。對於海盜王自身而言，沒有人會請一個沒有雙手的人到船上來的。毫不客氣地說，海盜王挑選"再現型"人的標準就是要會開槍，或者能揮舞彎刀。為了生存，他從來不會讓一個廢物到船上來。
船在大海中航行，如何辨別方向是考驗海盜王的一個重要的因素。在當時羅盤針還不發達的年代，有時候失去方向就等於說喪失了生命。為此，海盜船上的船長會事先準備好許多羅盤，在自己熟知的海域中進行試驗，這樣的試驗有時候要進行數十次之多，直到試驗完全確定一個羅盤的準確性後，才能被舵手拿到船上。當再一次靠岸的時候，舵手還會把這個羅盤拿下來，繼續試驗。所以，舵手的職位在海盜船上是十分重要的，因為它掌管著所有海盜的生死。為了得到一個更好的舵手，海盜王明確規定：任何人不得殺死敵船上的舵手。這就表明，海盜王要用對手船上的好的舵手來為自己服務。舵手對任何一個海盜王來說都是極其重要的，因此，在分配財寶的時候，舵手可以得到與海盜王一樣多的財寶。這就說明，海盜王對高技能人才是非常珍惜的。
羅伯茨在其日記中這樣寫道："似乎，我們自來到這個世界上就是為了讓自己盡可能多地活下去。而在我的腦子中，生存就像是我的長胡子，我每時每刻都得摸到它，看到它。所以，我就需要更多的有用者來捍衛我的生存......"
生存是海盜王和海盜們的唯一目的，因此，海盜王眼中的人才就是所謂的能夠使整個船隻和自己繼續生存下去的人。
有用的人才就是適合自己的人才
在現代社會中，企業間的競爭可以說是人才之間的競爭。因此，如何招到對自己有用的人才是擺在許多企業管理者麵前的難題之一。但是，對企業而言，優秀的人才並非是企業自身所需要的和對企業有用的。麵對人才成本和人才成長的雙重考驗，如何選擇對企業真正有用的人才，也就是適合自身企業發展的人才，就成了多數管理者心中一道難題。
在現代企業中普遍存在這樣一個現象：許多企業總是追求博士、碩士之類的高級人才，但是這些人卻不能給企業帶來實際的利潤。也就是說，高學曆未必對企業真正有用，高學曆未必是檢驗人才標準的必要條件。要知道，企業所需要的，並不一定是最優秀的，而應該是最適合自己發展條件的。
在1999年的下半年，阿裏巴巴總公司獲得以高盛牽頭提供的500萬美元的風險資金，而阿裏巴巴的創辦者馬雲立即著手做的一件事就是，從美國和香港引進了大量的高技術人才。當時，阿裏巴巴的高管團隊中共有12個人，除了馬雲外，其他的11個全部來自海外。接下的幾年中，阿裏巴巴為了壯大自身就聘請了更多的MBA，後來，隨著阿裏巴巴的發展，這些MBA中的95％都被馬雲開除了。
對此，馬雲回憶道：我個人也承隊自己的水平差，雖然他們是高技術人才，但也會犯錯。因為這些海外來的MBA一進公司就跟人講年薪至少十萬元，對公司的發展一開口就提戰略問題。雖然，每次都可以使那些專家跟MBA講大道理都講得熱血沸騰，但是到做的時候卻不知道從哪兒做起。
關於此，馬雲說："作為一個企業家，小企業家成功靠精明，中企業家成功靠管理，大企業家成功靠做人。因此，美國商業教育培養MBA，首先要教的是做人。"馬雲對這些MBA的評價是："基本的禮節、專業精神以及他們的敬業精神都很糟糕。這些人一進阿裏巴巴就擺出一副管人的姿勢來，他們隻要一進來就想著將前麵企業家所采取的一些策略給推翻。"
後來，馬雲自己總結出來這樣一個關於人才使用的重要理論：隻有適合企業自身需要的人才是真正的人才。他將自己當初開除MBA的事情做了這樣一個比喻：當時的情形就好比是將飛機的引擎裝在了拖拉機上，最終還是飛不起來一樣。那些職業的經理人管理水平確實十分高，但是不適合本公司的發展態勢，因為，公司當時的發展水平還不適合這樣的人。
有"世界第一CEO"之稱的GE前總裁傑克·韋爾奇曾說過："企業要想贏得市場，沒有比找到合適企業發展的人才更要緊的事了。除非你有非常優秀的人來實踐它，否則世界上所有高明的戰略與先進的技術都將變得毫無意義。"在現代社會中，企業追求的都是高利潤，而一些高技能人才確實不適合企業自身的實際需要，隻有那些與企業發展相適應的人才才能推動企業自身的不斷發展。那麼，企業管理者怎樣去選取適合本身的人才呢？
第一，首先所選人才的價值取向應該與企業的價值保持一致或基本一致，這是選擇人才的重要標準。人的價值觀是影響行為能力的重要因素，如果所選人的價值觀與企業價值觀不能保持基本的一致，其行動就會在某種程度上與企業的發展方麵相背離，相衝突。這樣會對企業造成一定的不利影響，因此，他對企業來說就不能算得上人才。
第二，人才自身的技能要適合企業自身的需要。所選用的人的實際技能要與企業自身的發展需求相吻合，其中包括其性格特點，自身的學曆以及實際操作技能方麵，要符合企業內部氛圍相一致。
第三，企業要善於選用一些"個性"人才。所謂的個性人才就是整體看起來不算十分地優秀，但是在特定方麵有過人的才能而且與企業自身的性質特點相一致的人。
總之，適合自己的才是最好的。對於企業來說，適合自己的人才就是有用的人才，這樣的人才可以為企業帶來直接的利潤和收益，是企業發展的動力源泉之一，因此，企業在選用人才的時候要針對自身的發展特點，找出真正實用的人才。
3．忠誠勝於一切
在海盜船上，製度是明確的，但是船上的潛規則也是無處不在的。在海盜船上有這樣一個潛規則：做事不依東，出力也無功。這樣的一條潛規則就成為海盜王檢驗海盜們一些行為的標準。比如在海盜船上，一個大副或者軍械手是越權攬事還是幫助海盜王管理船務，海盜王的檢驗標準一是看其做事的動機是否是在為海盜王謀利益，二是看他們怎樣去領悟海盜王的意誌，是否按照海盜王個人的意願去做。總之一句話，對海盜王來說，海盜們的忠誠是勝於一切的。
忠誠是一條潛規則
在海盜的意念中，盡管沒有忠誠的概念，但他們卻知道如何去做才能博得海盜王的好感。在海盜船上，雖然沒有"要絕對忠誠於海盜王"的製度條文，但是，每個海盜都要無條件地對海盜王忠誠已經是一條潛規則堂而皇之地登上了海盜製度，而且，它的位置是那樣重要。
海盜王羅伯茨說："我並沒有告訴船員們怎樣去做事情，但是他們竟然無師自通。我也沒有告訴他們，做任何事情都要絕對符合我的意願，但是他們卻將這一句話寫在了船上。可見，潛規則隻要符合他們的利益，他們就一定會記在心上，而且還會努力地去做。"