最後，建立崗位績效工資製度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯係。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”。對在特殊崗位或關鍵崗位工作的人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。
（三）建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機製
1993年工資改革以後，事業單位工資製度分為專業技術人員工資製度、管理人員工資製度、工人工資製度3種。3種工資製度均分別由固定工資和活的津貼兩部分組成。職務（崗位）標準工資部分由國家統一調整、統一管理。活的津貼部分的分配，地方和單位有一定的自主權。國家通過管理工資總額，宏觀調控分配總量。這種以“經費由國家財政撥款”為基點設計的工資改革方案，難以滿足門類繁多、規模龐大事業單位工資分配的客觀需要。事業單位既有財政撥款的社會公益型，也有經費自籌以創收營利為目的的經營服務型。現行的職務等級工資製雖然在工資構成上設立了活工資，但由於其所占份額相對較少，加之與單位整體效益沒有聯係，仍屬於直接幹預微觀分配層次的集權工資管理模式，阻礙了市場導向作用的發揮和競爭手段的介入，難以有效發揮收入分配的激勵功能。因此，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機製成為事業單位人事管理製度改革的重點和難點。
根據國家人事部《關於加快推進事業單位人事製度改革的意見》，事業單位收入分配製度要貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則。黨的十四屆三中全會和十五大的文件，一方麵肯定了按勞分配的主體地位，另一方麵則把其他分配方式從“補充”的地位提高到“並存”的地位，並明確指出了資本、技術等生產要素參與收益分配的必要性和合法性。強調生產要素參與收益分配，並不會影響堅持按勞分配為主體的原則。從廣義來說，勞動本身也是生產要素，而且是一種特別重要的生產要素。強調勞動以外的其他生產要素參與收入分配，不會衝擊按勞分配的主體地位。實行按勞分配和按生產要素分配相結合，有利於促進資源的合理使用和有效配置，有利於推動市場體係的培育和發展，有利於將競爭機製引入分配。
在這一原則指導下，事業單位收入分配製度麵臨的主要任務包括：
（1）完善分類分級工資管理體製，將按財政預算撥款方式分類管理，轉變為按單位性質功能、經費來源、資源配置等因素分類管理。
（2）將以“職稱”為主要依據的工資製度，轉變為以“崗位”、“績效”工資為主體的多元化工資製度。崗位績效工資製度是一種強化崗位管理、注重工作實績、充分尊重知識、尊重人才的收入分配製度。
（3）將以國家分配為主體，轉變為以單位分配為主體，擴大事業單位內部分配自主權。在國家政策指導下，允許搞活內部分配，自主決定分配結構和方式，允許事業單位經批準高薪聘請個別拔尖人才；允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用於獎勵項目完成人；允許有條件的事業單位試行工資總額同經濟效益掛鉤辦法；允許部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下，兼職兼薪；允許實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法；允許對有重大科技發明、貢獻突出的人才，實行重獎等。
（4）將單一按勞分配方式，轉變為“按勞分配為主體，多種分配方式並存”的製度。要按照生產要素投入的數量、質量以及稀缺程度進行分配。實現形式主要有按勞動力要素分配、按資本要素分配、按技術要素分配和按經營管理要素分配。
（5）將對事業單位收入分配的直接微觀控製，轉變為運用必要行政手段和經濟、法律手段的間接宏觀調控。
通過建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機製，不同類型的事業單位將建立起適應單位性質功能的收入分配機製。
（1）監督管理類的事業單位，經批準依照國家公務員製度管理的，實行機關工資製度，並執行機關相應的獎金福利待遇；未批準的，仍執行事業單位工資製度。對接受政府委托，承擔經濟社會管理職能，或為政府行政行為提供政策研究、政策谘詢等保障服務的事業單位，實行事業單位工資製度，也可依據聘用合同試行崗位工資或協議工資。
（2）純公益性事業單位收入分配可按基本保障和激勵搞活相結合的辦法進行管理。原則上可將現行基本工資結構中的固定部分納入到“基本保障”部分，也可根據單位實際把部分省、市規定津補貼項目納入“基本保障”部分進行管理，“基本保障”部分應嚴格執行國家和省統一製定的工資政策；現行工資性收入中未納入“基本保障”部分的項目及單位按規定提取用於發放的獎金、福利等納入到“激勵搞活”部分進行管理，“激勵搞活”部分由單位自主決定。
（3）準公益性事業單位可參照純公益性事業單位收入分配模式進行管理，但應加大搞活分配的力度。可根據實際自主選擇內部崗位津貼製、內部結構工資製、特殊崗位工資製、生產要素參與分配這幾種辦法搞活內部分配。
（4）中介服務與生產經營類事業單位，要以市場為導向，結合崗位聘用，按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬。完善生產要素參與分配的方法和途徑，使工作人員的收入與其貢獻、績效掛鉤，建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻的自主、靈活、激勵的分配機製。
案例
北京大學教師聘任和職務晉升製度改革方案（案例來源：根據《北京大學教師聘任和職務晉升製度改革方案》，www．cas．ac．cn\\\/html\\\/Dir\\\/2003\\\/07\\\/12整理。）
傳統的人事管理體製下，我國高等學校教師基本上實行終身製的管理模式，這種缺乏活力和競爭的模式既阻礙了人力資源的合理流動，造成了人才短缺和浪費並存的局麵，也扼殺了高校教師工作的積極性和創造力。為此，一些高校開始探索新的教師激勵製度。北京大學作為中國高等教育的龍頭，其2004年4月正式施行的《北京大學教師聘任和職務晉升製度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）尤其引人注目。方案的特色在於在教師聘任和職務晉升中實行合同聘任製、分級流動製和引入外部競爭機製，從而達到提高教師隊伍整體水平的目的。
1 教師聘任製度的改革
北京大學教師聘任和職務晉升在遵循學術標準第一和公開、公平、公正原則的基礎上，實行合同聘任製。講師（部分單位的助教）崗位向國內外公開招聘；副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，平等競爭，擇優聘任。除教授和部分副教授為長期職位外，其他職位為流動崗位。教師聘期內按合約進行獎懲、考核、晉升、續聘以及解聘。新聘講師和副教授實行固定聘期合同，合同期3年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期；理工醫科專業教師在副教授崗位上最多有3個合同期，人文社會科學專業教師在副教授崗位上最多有4個合同期。每個聘期結束前6個月，在評估基礎上決定是否續聘。超過規定最多合同期而未能成功晉升者，除符合特定條件外，將被解聘。
《改革方案》規定了新聘教師的資格條件。 新聘教師應具有博士學位（或本學科最高學位），北京大學各單位原則上不直接從本單位應屆畢業生中招聘教師。新聘講師及助教須有相關專業領域紮實、係統的基礎理論和得到研究方法的嚴格訓練，有突出的學術貢獻，有希望成為本領域的傑出學者和優秀教師；晉升或新聘副教授須有重要和有影響的研究成果，是本領域國內優秀的青年學者，達到相應年齡段所從事研究領域國內的前列，圓滿完成教學工作量，教學效果優良；晉升或新聘教授須是國內或國際同行公認的所從事學科領域有傑出成就的學者，有標誌性的重要研究成果，圓滿完成教學工作量，教學效果優良；教師聘任和晉升必須充分重視申請人的學風和師德。
新聘教師的招聘程序是：
① 在國內外公開招聘信息；
② 接受申請；
③ 院（係）學術委員會或招聘小組初選；
④ 候選人來校參加麵試；
⑤ 由院（係）學術委員會（或教師聘任委員會）決定是否同意聘任；
⑥ 正式候選人報學校人事部，由學校決定是否錄用。
2 教師職務晉升製度的改革
《改革方案》中職務晉升製度的改革主要體現為分級流動製和外部競爭機製的引入，即通過采取有限聘期和有限申請晉升次數等措施在講師和副教授隊伍中實行擇優和分流。具體的措施包括：
新聘講師在該級崗位工作兩年之後的合同期內有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該級崗位工作5年之後的合同期內有兩次申請晉升正教授的機會。若首次申請不成功，第二次申請須在相隔一年之後；若第二次申請也不成功，除已獲得長期職位的副教授外，聘任關係從學校通知本人之日算起一年後自動解除，不再續約。若晉升申請成功，聘任關係按新崗位規定執行。
現職講師到校任現職不足2年（含2年）的，累計工作年限27年內，最多有2次申請晉升副教授的機會；任現職35年（含5年）的，累計工作8年內，最多有2次申請晉升副教授的機會；任現職6年（含）以上，從2003年算起3年內，有1次申請晉升副教授的機會。在上述期限內不能晉升為副教授的，在接到學校通知後一年內離開原崗位（滿足一定條件者除外（根據《改革方案》規定：在本方案執行前，在北大工作已滿25年或者在北大連續工作滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的教師，按照聘任製的有關規定，可以在北大工作到法定退休年齡。））。
現職副教授從2003年算起按下列條件最多有2次申請晉升正教授的機會：
①理工醫類：任現職不足2年（含2年）的，累計現崗位上工作510年內；任現職35年（含5年）的，累計現崗位工作512年內；任現職6年以上的，累計現崗位工作13年內。
②人文社科類：任現職不足2年（含2年）的，累計現崗位工作513年內；任現職35年的，累計現崗位工作514年內；任現職6年以上的，累計現崗位15年內。在上述期限內不能晉升為正教授的，須在接到學校通知後一年內離開原崗位（滿足一定條件者除外（已獲得長期職位的副教授和滿足上述規定者除外。））。
教師在晉升（或受聘）為教授後，即獲得長期職位並聘任至學校規定的退休年齡。定期對教授和已取得長期職位的副教授進行考核，連續3年未完成崗位合同所規定任務者，須離開原崗位，根據本人能力和校內崗位需要申請到其他係列崗位工作，經規定的申請和審批手續，簽訂新的崗位聘任協議，完成相應的崗位任務，享受相應的待遇；本人願意也可以離開學校。對連續多次考核不合格的教授，可以降低級別聘用。單位被解聘的教授，除非另有聘任，不再享有長期職位。
關於晉升的限製性規定還包括：現職教師學士到校任教6年，碩士到校任教4年不能晉升為講師的，即終止聘任。已達以上期限的助教，最長延聘1年，須離開本校教師崗位；現職教師1963年1月1日以後出生的晉升副教授、1958年1月1日以後出生的晉升教授，須有博士學位（或本學科最高學位）。特別優秀者可不受任職年限、學曆的限製，按學校有關規定破格晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。
職務晉升的程序是：
① 本人提出書麵申請；
② 同行專家評議；
③ 申請人向本單位全體教授參加的“教授會”報告自己的研究成果，教授會應對申請人是否達到所申請職務水平進行廣泛討論，並通過無記名投票作民意測驗，同意票超過半數的，方可提交學術委員會審議；
④ 院（係）學術委員會審議；
⑤ 學部學術委員會審議；
⑥ 校學術委員會審議；
⑦ 校長批準。
3 改革的配套措施
為保證此次改革的順利推進，北京大學相應地完善了教師分類製度、教師聘任和職務晉升的運行體製以及其他一些製度。
《改革方案》把教師崗位分為教學科研崗位和專任教師兩類，後者比例不超過教師總編製的15%。教師職務分為助教、講師、副教授、教授。
北京大學聘任教師和教師職務晉升實行行政審核和學術審核並行體製。行政審核由院係和學校兩級構成，學術審核由院係（學科組）、學部、校學術委員會三級構成。完善這一體製的具體措施包括：
① 各院係成立教師招聘小組或招聘委員會，負責招聘工作的實施和協調。
② 在基層學術職務聘任中建立由本單位全體教授參加的“教授會議”評議機製，對聘任教師和教師職務晉升進行民主評議。
③ 各級學術委員會行使對聘任教師和教師職務晉升的學術資格評議權力。其中，院係學術委員會（學科組）和學部學術委員會是教師任職資格的基本審議機構；校學術委員會是教師任職資格的複審機構，並對規章製度和重大學術問題作決策。
④ 院（係）一級的學術評議中加強同行評議、特別是校外專家評議在決定職務晉升中的作用。鼓勵有條件的院係外聘知名大學和科研機構獲得終身教職的教授擔任學術委員會委員。
⑤ 各級學術委員會組成應保持一個合理的年齡結構。
⑥ 院係和學部學術委員會內部委員應為本院係和學部學術骨幹，並有良好的公信力。院（係）和學部學術委員會委員和主任由院（係）和學部向學校提名候選人，校長審批任命。校學術委員會委員由校長直接任命。
此外，學校將加強對教師的業績考核和紀律管理，保證教師能集中精力做好本職工作。學校將定期對教學科研單位進行評估。對優勢學科，學校將予以重點扶植；對於教學和科研業績長期不佳的單位，學校將對其采取限期整改、重組和解散等措施。被解散的單位的教師（包括教授）原聘任合同不再有效。
案例分析題
1 該改革方案反映了北京大學校方在教師激勵製度建構方麵的哪些理念·
2 試聯係案例談談你對這一改革方案的評價。
複習與思考
1 分別闡述需要層次理論、成就需要理論、雙因素理論的主要觀點及其在管理實踐中的應用。
2 分別闡述期望理論、公平理論以及豪斯的綜合激勵模式的主要觀點及其在管理實踐中的應用。
3 試述“全麵獎勵戰略”的特征和實施步驟。
4 簡要說明國外公務員實施懲戒的程序。
5 談談我國公務員晉升製度的主要問題及其解決思路。
6 如何理解中國事業單位激勵製度變革的現實走向。