從目前的研究和討論來看，改革公務員晉升製度的方向是構建公務員職務晉升和職級晉升的“雙梯製”，兩條樓梯上樓，拓寬公務員的職業發展空間。具體的思路大致有兩種（參見宋世明：“公務員晉升：兩種思路的碰撞”，北京：《瞭望新聞周刊》（2004年8月2日），第31期，第3739頁。）：第一種思路是取消現行非領導職務設置，建立單一的職務序列；建立以資曆和實績為主要依據的級別係列；通過級別與職務相分離的運作拓寬公務員的晉升空間。第二種思路是在職位分類的基礎上，通過改造非領導職務，建立職務與級別相結合的公務員晉升製度。2005年頒布的《公務員法》實際上反映了這一主張。這一思路具體操作的步驟如下。
（1）非領導職務細分為綜合管理類職務、專業技術類職務和行政執法類職務。綜合管理類非領導職務不負有領導職責，而是承擔崗位職責，其中，部分較高層次的非領導職務，可協助同級領導職務工作，或者經授權負責或協調某一方麵的工作。專業技術類職務隻在專業技術類職位（如公安部門中的法醫、外交部的翻譯等）設置，在機關中承擔專業技術職責，為實施公共管理提供直接的技術支持和保障。專業技術職務名稱可分為社會通用（如工程師、翻譯）和行業特有（如公安部門法醫、海關部門原產地評估師）兩種類型，前者可適用國家統一規定，後者由中央一級的主管部門提出，經中央一級公務員綜合管理部門批準後設置。設置專業技術職務主要是為從事專業技術工作的公務員提供職業發展階梯，吸引和穩定機關不可缺少的專業技術人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。行政執法職務隻在工商、稅務、質監、環保等行政執法部門的基層單位的行政執法職位中設置，主要履行行政監管、行政處罰、行政強製、行政稽查等現場執法職責。行政執法職務名稱，由中央主管部門提出，經中央公務員綜合管理部門審批後設置。設置行政執法職務，主要解決基層工商所、稅務所等一些基層執法部門公務員職業發展空間狹小，晉升困難的突出問題，激勵一線執法公務員更好地做好本職工作，同時也有利於加強對他們的管理和約束。
（2）設置合理的職級。新的級別體係要能夠體現三種人事管理職能，一是級別是對不同類別公務員職務進行平衡比較的統一標尺；二是級別的晉升成為除職務晉升外的公務員職業發展的重要渠道；三是職級與職務一樣，成為公務員工資待遇確定的重要的依據。這樣，不升職務的公務員，也可以隨著級別的提高而提高待遇。通過上述對於非領導職務的改造以及合理設置職級，職務與職級對應，從而構建更為合理的、渠道較寬的公務員晉升製度。另外，公務員晉升製度的改革與職位分類製度的改革以及獎懲、考核、工資等製度的改革是緊密相連的。
當然，公務員晉升製度的改革還包括晉升的條件、方式、程序等方麵的調整，這些調整使得公務員的晉升更加體現公平、正義、公開、民主等價值理念的要求。
（二）中國公務員的降職製度
公務員降職，是指公務員管理機關按照國家有關法律、法規的規定，根據工作需要和量才適用原則，將由於各種原因不能勝任現職的公務員，改任較低職務的一種活動。降職意味著公務員所處地位的降低、職權和責任範圍的縮小、待遇的減少。需要說明的是，我們更傾向於認為降職是一種正常的人事調整。以往在我國的人事管理中，一直將降職視為一種“行政處分”，這在理論上是不充分的，也是有害的，這種認識對導致公務員“能上不能下”、“能官不能民”的官本位主義的泛濫多少起到了推波助瀾的作用。盡管有的受懲處的公務員職務需要下降，但不應把降職籠統地視為處分。其中，公務員不勝任本職工作，即使沒有犯錯誤，也應該作職務上的正常調整。實行正常的降職製度，有利於打破坐“鐵交椅”、做“太平官”的陋習；有利於公共部門職位事得其人，提高工作效率。
1 降職的條件
降職作為職務關係的變更，應該依據一定的法律事實。通常，發生下述情況時應考慮公務員降職。
① 本人工作不努力，思想作風差，工作成績不佳，在年度考核中被定為不稱職等次的。
② 不能勝任現職工作。包括因健康原因，不能很好地履行職責；缺乏相關的專業知識和技能，無法從事現任工作的；因機構撤並，應予轉任，又不能勝任同級職務的。
③ 因某些工作需要，如預算減少、精簡機構、職位精簡等原因引起的。
2 降職的程序
由於降職關係到公務員地位和待遇的變化，因此必須十分慎重，嚴格按照法定程序來進行。我國公務員降職的主要程序如下：
（1）所在單位提出降職安排意見。首先通過年度考核或者在平時考核的基礎上實施專門組織的任職考核，來認定當事人是否符合降職條件。降職條件認定後，所在單位應提出降職安排意見。
（2）對降職事由進行審核。所在單位向主管機關人事任免部門提出降職安排意見，提請主管機關人事任免部門審核。人事任免部門應本著認真負責的態度，對當事人的降職事由進行審核。審核通過後，由人事任免部門和所在單位領導向擬降職公務員說明情況，征求本人意見。這是必須的程序，體現對公務員權利的尊重和保障。但並非本人不同意就不能實施降職，降職決定是任免機關的人事行政行為。
（3）按照管理權限由主管機關領導集體研究決定，依法辦理。任免機關應根據擬降職公務員所在單位提出的降職安排意見、降職公務員本人的意見等材料經集體研究討論，作出是否降職的決定。降職決定作出後，則應依照有關規定，辦理降職手續。
根據公務員申訴控告製度的規定，公務員本人如果對降職決定不服時，可在接到降職決定之日起30日內向原處理機關申請複核，也可在接到降職決定之日起30日內或者在接到複核決定之日起15日內向同級人民政府人事部門提出申訴。受理公務員申訴的機關必須按照有關規定作出處理。複核和申訴期間，不停止對公務員降職決定的執行。
四、中國事業單位人員激勵製度變革的現實走向
在公務員製度確立之前的很長一段時期，事業單位人員作為籠統的“國家幹部”的一個組成部分，其管理基本上參照黨政機關人員的管理模式進行，難以從獨立意義上論及其激勵製度。甚至直到今天，事業單位人員的分類、錄用、任免、獎懲與考核、職務升降、工資與福利以及退休製度等依然缺乏相應的法律法規來調整，盡管有一些改革的嚐試和試點，也可以看到一些令人振奮的變化，但很多地方事業單位的人事管理在很大程度上依然是根據公務員管理的模式進行的。這直接導致了事業單位的高度行政化現象，對其人員運用行政手段實施管理，缺乏有效的激勵，並且形成了事業單位人員與單位的行政依附關係。事業單位及其人員對應相應的行政級別，按行政級別的高低享有工資、福利和待遇。用人機製僵化，人員能進不能出、能上不能下，缺乏對優秀人才的激勵機製，不能很好地調動員工的工作積極性；收入分配機製缺乏自主性、不能體現工作業績和工作貢獻的大小等國家行政機關人事管理中存在的問題，也同樣表現在事業單位的人事管理中。隨著我國社會主義市場經濟體製的建立和加入世界貿易組織，形成和發展於計劃經濟體製下的事業單位人事管理製度已經越來越不能適應當前客觀形勢的需要，甚至阻礙著專業技術人員的創造精神和積極性的發揮，因此，實質性地推進事業單位人事管理製度改革的要求也日益迫切。
從政策的進程看，早在20世紀80年代中期，中國政府就已經著手推行一些改革的措施，但由於缺乏整體性的戰略，成效並不十分顯著。1992年黨的十四大政治報告強調，“加快人事勞動製度改革，逐步建立健全符合機關、企業和事業單位不同特點的科學的分類管理體製和有效的激勵機製。”1993年，《國家公務員暫行條例》頒布實施。同年，進行了建國以來的第三次工資製度改革。這兩項措施將國家機關和事業單位的人員以及工資製度區分開來。1995年，國家人事部下發了《事業單位職員管理暫行辦法》，對事業單位人事製度改革進行意見性指導。2000年，中組部、人事部下達了《關於加快推進事業單位人事製度改革的意見》，就事業單位人事製度改革提出了原則性綱要。2002年，國家人事部頒發《關於在事業單位試行人員聘用製度的意見》，倡導在事業單位全麵推行人員聘用製度。2005年，我國決定加快推進事業單位人事製度改革的步伐。與此同時，各地區、各部門也陸續出台了關於推進本地區、本部門事業單位人事製度改革的實施意見。
從實踐的進程看，改革開放以來，各地區、各部門在事業單位人事製度上已進行了積極的改革和探索。據不完全統計，到目前為止，已有上海、深圳、江蘇、河南等14個省市製定並出台了事業單位人事製度綜合配套改革或聘用製方案；絕大多數省市也都開展了不同層次的試點工作。如以中國科學院、北京大學、清華大學、文化部直屬院團等為代表的國家事業單位，在全麵推進聘用製，搞活內部分配，實行一流人才、一流業績、一流報酬等改革中進行了或正在進行著有益的嚐試。深圳市在事業單位人事製度改革方麵也作出了一些舉措。2004年，深圳市通過《深圳市機關事業單位雇員管理試行辦法》，在機關和事業單位全麵推行雇員製。2005年又頒布《深圳市事業單位職員管理辦法（試行）》，對事業單位職員實行職位分類製度。2005年的《深圳市事業單位人事製度配套改革實施方案》提出，事業單位在職位設置和確定工資分配方案的基礎上，全麵推行職員聘用聘任製和雇員製。
通過對事業單位人事製度改革政策進程和實踐進程的回顧和梳理，可以洞察出正處於變革中的、日益有別於公務員激勵製度的我國事業單位人員激勵製度變革的現實走向。根據國家人事部副部長在2005年12月23日答記者問當中的闡述，可以將其概括為以下三點。
（一）全麵建立和推行聘用製
聘用製度，將是今後多數事業單位的一項基本用人製度，它要求事業單位與其職工按照國家有關法律法規，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定雙方的人事關係和權利義務。這一製度的實施，將打破事業單位基本上還是按照國家幹部身份管理員工的局麵，變單純行政管理為法製管理，促使員工和用人單位由行政依附關係向平等人事主體關係的轉變，從而實現單位自主用人，職工自主擇業，並依法保障單位和職工雙方的合法權益。
事業單位以聘用製度為基礎，將逐步實現：
（1）選人用人實行公開招聘和考試製度。事業單位選拔和任用人才，應當按照法定的程序，通過公開招聘和考試製度，引入競爭機製，從而把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位人員的整體素質。要防止通過非正當途徑向事業單位安排人員。
（2）事業單位領導人員的選拔任用中引入競爭機製。在黨管幹部的原則下，對不同類型事業單位的領導人員，按照幹部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。領導班子和領導人員根據任期目標責任製開展工作，按照任期目標完成情況考核，考核結果與任用、獎懲掛鉤。
（3）建立解聘和辭聘製度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘製度，事業單位人才得以流通，從而增強事業單位用人的活力。針對可能出現的人事爭議案件，一方麵要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作；另一方麵要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。
（4）人力資源的績效管理。人員聘用後，其續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等都要以聘用人員的工作績效為依據，因此，需要完善事業單位人員考核製度，修改並製定更為科學、合理、有效的《事業單位工作人員考核暫行規定》。
有的地區、部門在試行或推行聘用製的過程，還創造性地嚐試人事代理製度，並取得一些有益的經驗。總之，通過聘用製，事業單位僵化的用人機製將逐步被人員能進能出、能上能下、待遇能高能低的，新的充滿活力的用人機製所取代。
（二） 建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理製度
我國事業單位門類繁多，情況複雜，隊伍龐大，包括科技、教育、衛生、文化、廣電、新聞等140多萬個單位，擁有人員總數多達2922萬，是全國公務員總人數（636．9萬）的4．6倍，因此，建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理製度，是對各類人員進行有效激勵的前提和基礎。
首先，不同類型的事業單位要根據本單位的職能和特點，科學設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，變身份管理為崗位管理。目前，事業單位人員包括專業技術人員、管理人員和工勤人員3類，不同的崗位有不同的規律和特點，管理製度和方法也應有所不同。專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理製度，實行執業準入控製。通過深化職稱改革，強化並完善專業技術職務聘任製，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機製，把專業技術職務聘任權交給用人單位。管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經曆、崗位需要的等級序列，推行職員製度。工勤崗位，建立崗位等級規範，規範工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。應根據本單位性質特點和工作需要，合理確定3類崗位的比例結構，職員、專業技術人員、工勤人員崗位均按有關規定實行職務（等級）數額和結構比例控製。崗位設置方案必須經過職工大會或職工代表大會討論通過和有關主管部門的審批。
其次，逐步建立流動與固定相結合的用人製度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化和市場化。從激勵的角度看，保持一定比例的固定崗位，是對那些為組織作出特殊貢獻、擁有較高聲譽職位的人才的一種肯定和獎賞，或者有些職位從人力資源成本的角度考慮不宜頻繁流動的崗位，也應當采用固定崗位。而流動崗位的設置，則一方麵促使了人才的流動，保障用人單位的用人自主權和職工的擇業權，另一方麵也使組織能夠優勝劣汰，使那些不符合組織績效要求的成員被淘汰出局。流動與固定相結合的用人製度，也是國際通行的一種做法。