（2）無領導小組討論法，即由應聘人員組成一個小組，每個組的人數控製在78人，在討論中不指定領導，在無領導的情況下讓小組討論實際業務問題，專家在旁自由觀察每個應聘者如何參加討論，但不得幹預討論。這種方法可對領導能力、個人對小組目標實現的貢獻、社交能力和表達能力等進行評價。
（3）公文處理法，是指應聘者在指定的時間內，按照指定的角色來處理一些由這一級管理人員日常需處理的各種文件（文件量一般在1015份之間），包括電報、電話記錄、會議通知、備忘錄等。專家從口頭溝通能力、計劃組織能力、書麵溝通能力、自信心、決策能力、風險承受能力和管理能力等維度，根據應聘者對文件的處理對其進行評分。
（4）心理測驗法，包括智力測驗和人格測驗，如投射測驗和主題統覺測驗等，通過測驗對被測人員的心理特點和過程有更好的了解。
（5）情境模擬測驗法，即提供一個模擬的情境，要求參加者以小組為單位完成某些特定的任務，小組成員必須努力協作才能完成任務。這種方法通常和角色扮演、管理遊戲結合在一起使用。通過練習，測評人員可以觀察被測人員的領導能力和特點、人際交往能力、團隊合作、情緒穩定性等多方麵的特點。依據測驗的結果，公共組織可以對那些能力強、有潛力的管理人員製定進一步的發展計劃，而對那些能力較弱、潛力不足的管理人員也可以考慮製定適當的培訓計劃，提高他們勝任工作的能力。
（三）基於勝任力的管理與開發
所謂基於勝任力的管理與開發，源於麥克利蘭（David C.McClelland）《測量勝任力而非智力》一文中提出的用勝任力取代傳統智力測量的觀點。他指出，用學術上的智力測驗等來預測工作績效或以後生活中的成功時，其預測效度比較低，而且具有嚴重的偏差。因此，他認為應該更加關注於“勝任力”，即造成績效出色和績效一般之間差異的那些最顯著的特征，包括知識、技能、能力及其他個人特征等（KSAOs）。基於勝任力的管理與開發項目，首先要明確管理人員的勝任力內容，根據組織發展戰略要求形成針對管理人員的勝任力特點和要求，接著對管理人員的勝任力進行評估，最後在此基礎上對他們進行開發。
私營組織以勝任力為基礎的管理人員開發項目確定了管理人員所需要的三大類勝任力：成就結果導向、關注市場和不斷尋求更好的方法。針對每一類勝任力，又列出了一些主要指標，並對這些指標給出具體的行為描述。在製定管理人員開發項目時，對照這些具體的描述對管理人員的行為表現進行評估，從而了解其不足和需要提高的地方，由此製定開發計劃和項目。私營組織的成功經驗為公共部門人員的培訓提供了良好借鑒。勝任力的開發已經引入公共部門人員的培訓，對公共部門管理者和領導者的能力提高起到了重要作用。
四、培訓方法的選擇
培訓方法的選擇在培訓過程中至關重要，它直接關係到公共部門人員培訓工作的成敗。現代培訓方法多種多樣，加之不同的培訓方法各有利弊，其應用範圍也各不相同，這就使得培訓方法的選擇尤為關鍵。大量的培訓實踐表明，選擇科學的培訓方法必須注意以下幾點（謝晉宇著：《人力資源開發概論》，北京：清華大學出版社2005年版，第201頁。）：
首先，在選擇培訓方法時，要把培訓目標的考量放在首位。培訓組織者要首先確定培訓能夠產生的學習成果，選擇一種或幾種最有利於實現培訓目標的培訓方法，再結合開發和使用已選擇的培訓方法的成本，做出最佳選擇，以最大限度地保證培訓成果的轉化。
其次，應根據受訓者的不同特點來決定需要采用的培訓方法。在選擇培訓方法時，要區分職位的差別，不同的職位運用不同的培訓方法。比如，對組織來說，一線員工和管理職位的員工，培訓方法應有很大差異。即使是管理層的培訓，也應分出層次，針對高層、中層和基層管理者進行的培訓應選擇不同的方法。如果在培訓方法上分不出層次，針對不同員工進行的培訓效果也不會理想。
再次，根據公共部門的培訓預算成本來進行選擇。公共部門培訓方法的選擇依賴於預算經費的支持，預算經費緊張時培訓組織者應該選擇講座法，這樣既可以節省資源，又可以使培訓在較大範圍進行。當資金條件比較好時，則可以考慮使用角色扮演、情景模擬等方法。
此外，在選擇培訓方法時，培訓組織者還要考慮不同培訓方法的優缺點、使用範圍和效果等因素。不同的培訓方法在獲得知識、改變態度、解決難題、人際溝通、參與許可、知識保持等方麵的效果存在差異，排列的次序越高，說明這種方法越有效。
在通過不同層麵對比選擇培訓方法時，值得強調的是，各種培訓方法的培訓目標之間有交叉和重疊。比如，通過講座法和角色扮演法的比較可以看出，後者較前者更加重視給受訓者提供實踐機會和反饋信息，因而較前者更有利於培訓成果的轉化。即使培訓組織者不受預算經費等因素的限製，也應盡量選擇相對便宜又有效的角色扮演、情景模擬等方法。實際上，沒有一種培訓方法是萬能的，也沒有一種方法將永遠是最佳的。對培訓組織者來說，重要的是根據培訓目的、內容、對象、時間以及地點的不同，選擇不同的方法或者一組最佳的方法組合。在培訓方法選擇的過程中，培訓組織者要重點了解不同方法的優缺點及其在應用中應注意的問題。
西方國家普遍采用現代的培訓方法，講究根據不同的學員、不同的培訓目的和內容，選擇實用且有效的培訓方法。對公共部門人員培訓而言，提出要基於問題而學習，基於項目而學習，基於行動而學習，十分重視培訓對象的參與，盡量采用互動的方式來培訓。比如，瑞士聯邦鐵路總局的團隊輔導法，法國的關於現實政治、經濟生活中麵臨的重要問題的小組研究法。在新加坡，公務員培訓以受訓者為中心，突出啟發參與式，並著眼於多樣化， 如講授過程中結合使用討論式教學法、案例分析教學法、情景模擬角色扮演教學法、“遊戲式”教學法、流動參觀考察教學法等，使得培訓者與受訓者在教中學，學中教，教學現場生動活潑，輕鬆易接受。另外，新加坡還重視公務員培訓的環境氣氛和硬件建設。培訓過程中廣泛采用投影儀、電視、錄像等現代化教學手段，教師編寫電子教材，充分利用電腦教與學，對培訓環境的場地選擇、色調、溫度，甚至課桌的擺設也根據培訓的需要經常變換組合，極大提高了培訓工作的效率和科學化管理水平。