雇用製度中存在的另一個突出的問題是雇用製度由於過於凝固化而缺乏靈活性。所有雇用的規則與程序，包括招募、篩選或考試、錄用三大階段的各個環節，幾乎都是法定的強製性規定，很少有變通的空間。同時，政府的公務員雇用還帶有壟斷性公共服務供給中滋生的那種獨此一家的傲氣特征，即完全等待申請者上門求職，不做招募廣告，不利用中介雇用組織的資源優勢，不關注勞動力市場的變化，缺乏吸引人才、爭奪人才的競爭意識。這就如《重塑政府》一書所指出的，從整個雇用過程來看，“公務員製度的管理人員，不能像一般企業經理那樣雇傭人員，不能出廣告招人，不能接受自我介紹的簡曆，不能招人麵談以及與推薦人談話。其雇傭的大多數人員必須從參加公務員書麵考試的人員名單中選用。”（〔美〕戴維·奧斯本等著：《改革政府：企業精神如何改革著公營部門》，上海：上海譯文出版社1996年版，第107頁。）這種集中、統一、凝固化的公務員雇用製度，既使政府在吸引優秀人才、選拔人才、配置人力資源方麵缺乏靈活性，也使政府在人才市場中缺乏爭奪優秀人才的競爭力。
此外，曆史形成的雇用製度還存在一些其他問題。例如，用人機構缺乏雇用職權。雇用公務員的職權不是掌握在用人部門的手中，而是控製在非用人機構的手中，由非用人機構接受申請、組織考試、提供候選人名單等。在這漫長的過程中，用人者與申請者之間缺乏必要的溝通和互動，形成了用人者與雇用權的分裂。再如，本身應該是公開的、競爭性的雇用中存在競爭的限製。例如，任職資格條件的過分限製以及任職年限的規定，對那些實際上能夠勝任職位工作卻又不符合這些規定的人來說是不公平競爭；再如，不允許臨時性雇員申請功績製職位的規定，由於考試分數相差幾分就被排除在雇用機構優先考慮的人選之外等，這些規定都屬於對競爭的不合理限製。
（三）公務員雇用製度的改革
首先是雇用職權體製改革。重新界定聯邦政府人事管理辦公室與聯邦政府各行政機構在公務員雇用中的角色，改變由人事管理辦公室集中統一行使雇用職權的模式，通過授權給各行政機構，使它們擁有雇用自主權，形成以行政機構為基礎的市場驅動的雇用製度，以改進聯邦政府、各行政機構及管理者雇用、開發、保持一支高質量雇員隊伍的能力。具體的改革設計是：各行政機構通過授權擁有法律規定的雇用自主權，如發布招募信息、確定雇用職位的資格條件、自行組織篩選性考試等，同時承擔對雇用結果負責的職責；人事管理辦公室在雇用方麵的職權是，根據法律製定雇用的一般原則和比較寬泛的政策，指導及監督各行政機構實施雇用的活動，對各行政機構負責雇員工作的人員進行培訓，同時通過與行政機構競爭來提供機構所需要的雇用服務（如代行政機構組織雇用考試等）。
其次是雇用製度規則改革。一項雇用製度規則改革是任職資格條件彈性化。廢除聯邦政府統一製定的過於具體的職位任職資格條件標準，由人事管理辦公室重新製定出各職位係列寬口徑的基本資格條件標準框架；在實施寬口徑基本資格條件標準的同時，允許行政機構在任用人員時確定特定職位係列的任職資格要求，準許行政機構從外部雇用人員和在內部進行人員配置時更改基本資格標準，包括在對那些工作績效突出但不符合基本資格條件要求的人員進行晉升時變通基本標準。機構可以根據職位工作的特點增加具體要求，但不可以在基本資格條件標準之外再規定學曆或經曆的要求。另一項雇用製度規則改革是，對於某些職位人員的雇用，如機構內部流失比較多的職位人員、勞動力市場上比較緊缺的職業類別、具備特殊資格條件以及學業成就突出的申請者等，允許行政機構免除考試或排序等程序而直接雇用。
再次是雇用類別的有關改革。凡是通過考試等競爭方式雇用的公務員職位按照雇用期限重新歸並為三類：享受所有福利的永久性職業的職位；非永久性職業但沒有任期限製、享受所有福利的臨時性職位（稱為模糊臨時職位），模糊臨時職位的任用時間長短，由機構通過與雇員代表的集體談判來決定；任期不超過一年但可以延續一年、享受有限福利的職位（稱為NTE臨時職位），NTE臨時職位的雇用以及雇用滿一年後是否續聘由行政機構決定；除了這三類競爭性職位類別外，剩下的主要就是雇用關係更為靈活的非競爭性例外職位。政府雇員雇用關係的總體發展趨勢是彈性化，也就是無任期的永久性職業雇員（career employee）隊伍正在逐步縮小，非常任的臨時雇員和例外雇員（exempt employee）作為新雇用形式將逐步擴大，尤其是那些季節性、專業性、特殊性的工作更適合臨時雇用和例外雇用的形式。
此外，美國聯邦政府公務員雇用製度的改革，還涉及其他相關內容。一是開拓吸引優秀大學畢業生進聯邦政府就業的途徑。如推行實習生製度，白宮每年接受數百名研究生進行實習，這些實習生絕大部分來自公共管理或公共事務研究生院；再如畢業生合作培養項目，即大學生在暑假或畢業前一個學期進政府臨時性實習或工作，其中優秀者在畢業時可以不經過競爭性考試而直接雇用（〔美〕詹姆斯·W·費斯勒等著：《行政過程的政治：公共行政學新論》（英文第2版），北京：中國人民大學出版社2002年版，第165174頁。）。據統計，聯邦政府的新錄用雇員中約一半人具有大學文憑，其中不到3%的人接受過政治科學或公共事務的培訓，大部分人對政府的結構、運作、製度等知之甚少（〔美〕尼古拉斯·亨利著：《公共行政與公共事務》（英文第8版），北京：中國人民大學出版社2002年版，第430頁。）。因此，通過這些吸引優秀大學生及研究生尤其是公共管理或公共事務專業的畢業生進政府工作，可以提高政府雇員的學曆層次和公共管理能力。二是采用多樣化的招募方式。聯邦政府行政機構除了在統一的政府網站或網頁上發布招募信息外，還與州和地方政府一樣，采用與中介雇用機構、專業協會、獵頭公司、工會、少數民族團體等合作的方式來招募優秀申請者。三是實行多元化的篩選方式。早在1988年，聯邦政府就曾允許采取多種評定方式雇用公務員，除了100多個職係采用筆試之外，其他職係的選拔錄用，可以根據個人履曆材料或問答式麵試所了解的情況（如工作經曆、實際成就、工作習慣、業餘愛好等）來決定。在校期間平均成績達到3.03.25分的大學畢業生，可以不經過考試而直接由行政部門首長任用（〔美〕詹姆斯·Q·威爾遜著：《美國官僚政治：政府機構的行為及其動因》，北京：中國社會科學出版社1995年版，第174頁。）。
三、我國公共部門人員的招用程序
我國公共部門人員的招用主要涉及公務員的考試錄用和事業單位人員的聘用。公務員考試錄用程序和事業單位人員聘用程序並不完全一樣，而且各自由專門的法規或政策作出規定。以下借助表格化方式對公務員的考試錄用程序和事業單位人員的聘用程序做一介紹。
（一）公務員考試錄用程序
在2006年1月1日《公務員法》實施前，公務員考試錄用及其程序由《國家公務員暫行條例》（1993年8月發布）以及與暫行條例配套的《國家公務員錄用暫行規定》（1994年6月發布）作出規定。另外，國務院人事部根據暫行規定製定國務院工作部門錄用公務員的實施細則，省級政府人事部門根據暫行規定製定地方政府工作部門錄用公務員的實施辦法。《公務員法》實施後，《國家公務員暫行條例》同時廢止，《國家公務員錄用暫行辦法》處在即將被與《公務員法》配套的新的公務員錄用規定所取代狀況。因此，鑒於目前正處在新舊製度更替階段，這裏主要概述《公務員法》對公務員考試錄用的有關規定。
《公務員法》在“錄用”一章中，對考試錄用適用範圍、考試錄用組織、報考公務員資格條件、招考公告發布、資格審查、筆試和麵試、考察和體檢、公示、備案、試用期等涉及公務員考試錄用程序的諸環節，作出了框架性規定。錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。中央機關及其直屬機構公務員的錄用，由中央公務員主管部門負責組織，地方各級機關公務員的錄用，由省級公務員主管部門負責組織，必要時省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織。報考公務員，除應當具備《公務員法》第11條規定的條件外，還應當具備省級以上公務員主管部門規定的擬任職位所要求的資格條件。錄用公務員必須在規定的編製限額內，並有相應的職位空缺。錄用公務員應當發布招考公告，招考公告應當載明招考的職位、名額、報考資格條件、報考需要提交的申請材料以及其他報考須知事項。招錄機關根據報考資格條件對報考申請進行審查。公務員錄用考試采取筆試和麵試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。招錄機關根據考試成績確定考察人選，並對其進行報考資格複審、考察和體檢，體檢的項目和標準根據職位要求確定。招錄機關根據考試成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單，並予以公示。公示期滿，中央一級招錄機關將擬錄用人員名單報中央公務員主管部門備案；地方各級招錄機關將擬錄用人員名單報省級或者設區的市級公務員主管部門審批。新錄用的公務員實行為期一年的試用期，試用期滿合格者予以任職，不合格者取消錄用。
2005年10月發布的《中央、國家機關2006年考試錄用公務員和機關工作人員實施方案》，把中央、國家機關公務員考試錄用的程序，分為製定錄用計劃、發布招考公告、報名與資格審查、筆試、麵試、體檢和考察、公示、備案等8個步驟。這一程序安排與上述《公務員法》對公務員考試錄用的框架性規定基本一致。
（二）事業單位人員招聘程序
2005年11月國務院人事部發布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，並於2006年1月1日開始實施。按照該規定，事業單位招聘人員的程序分為8個步驟：製定招聘計劃；發布招聘信息；受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；考試、考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；簽訂聘用合同，辦理聘用手續。