2 馬爾科夫法
馬爾科夫（A. A. Markov）法是應用概率論中馬爾科夫鏈的理論和方法來研究隨機事件變化並借此分析預測未來變化趨勢的方法。馬爾科夫法主要應用在企業組織人力資源供給預測中，公共部門人力資源供給預測也可以使用這一方法。運用馬爾科夫法對公共部門內部人力資源供給進行預測的基本思路是：找出過去一段時期內公共部門內部各類人員之間流動比率的概率，以此推測組織未來人力資源變化的趨勢。馬爾科夫法有一個基本假設，即組織在過去一段時期內人力資源變動的模式和概率與未來趨勢大致相同，若時間序列的狀態轉移概率隨不同的時刻在變化，則不宜使用這一方法。事實上，公共部門人力資源流動很難長期保持同一狀態的轉移概率。因此，馬爾科夫法一般適用於短期的人力資源供給預測，並且在使用時一般采取彈性化方法對之進行調節，即估算出幾種概率，得出不同預測結果並對其綜合分析，以尋求較合理的結論。
使用馬爾科夫法預測公共部門內部人力資源供給分為兩個基本步驟（吳誌華主編：《人力資源開發與管理》，北京：高等教育出版社2004年版，第154155頁。）。第一步，計算每一類人員的人力資源流動率。以公共部門前幾年人員流動的統計數據為基礎，運用馬爾科夫模型分別計算出每一類人員流向另一類人員的平均概率。馬爾科夫模型是pij=∑0t=-TMij(t)∑0t=-TNi(t-1)i=1，2， 3，… k；j=0， 1， 2， … k其中，pij表示i類人員流向j類的概率；Mij為i類流向j類的人員數；Ni為i類人員數；t為時間序列項數。例如，某公共部門20042006年的A類人員分別是95、90、100人，這3年中每年流入C類人員數分別為5、4、5人，則這3年內A類流向C類的人力資源平均概率是p=5+4+595+90+100=14285=0.05按此公式可以算出該部門中各類人員之間流動的平均概率。以A類工作為例加以說明，20042006年中，留在原工作崗位的平均概率為0.80，流向B類的平均概率為0.04，流向C類的平均概率為0.05，流向D類的平均概率為0.05，人員離職的平均概率為0.06。
第二步，將預測前一年的各類人員數量與各類人員的人力資源流動概率相乘，計算出預測年份各類人力資源的內部供給數。假設該組織2006年各類人員數分別是：A類100人，B類140人，C類65人，D類20人。由此，便可預測2007年該組織各類人員的供給數。同樣以A類工作為例加以說明，留在原崗位上的人員數為100×0.80，即80人，按此方法可計算出，A類流入B類、C類和D類的人員數分別為4人、5人、5人。以此類推即可統計出其他各類人員的內部供給數，最後進行彙總得出上述各類人員的內部供給數分別為93人、113人、66人和29人。
（二）公共部門人力資源外部供給
當公共部門內部的人力資源供給無法滿足需求時，就需要從外部引進一定數量和質量的人力資源。當公共部門尤其是政府職位由於各種原因出現人員空缺時，大致可以使用內升製和外補製兩種不同的補充形式。內升製是指凡職位出現空缺時，由在職的低級工作人員依次補充的做法；而外補製是指凡職位出現空缺時，不由在職的工作人員升任補充，而從組織外部選拔人員補充的做法。這兩種人力資源補充形式各有利弊：內升製使在職工作人員感到晉升有望，易保持公共部門工作的穩定性和連續性，但工作人員隊伍易出現暮氣沉沉、因循守舊的狀況；外補製能夠從公共部門外部吸收卓越人才到組織任職，可增加工作人員隊伍的蓬勃朝氣，但會使在職工作人員感到晉升無望、發展前途有限而降低工作熱情。因此，當公共部門人力資源出現短缺時，除通過內部補充的方法外，還需要從組織外部吸收新鮮血液加以充實，保持組織活力。
外部人力資源供給的來源依公共部門的性質、規模和地域等而各有差異，但一般認為，各類大中專院校相關專業的畢業生、其他機關的流出人員以及勞動力市場等是公共部門人力資源外部供給的有效來源。影響公共部門外部人力資源供給的因素很多，包括國家和地區的人力資源整體現狀，國家和地區的有效人力資源的供求現狀，組織工作人員的報酬狀況，組織所在地的經濟發展水平及對人才的吸引程度，組織本身的社會形象，相關專業的大學生畢業人數和就業狀況、勞動力的擇業心態和模式、國家的就業政策和法規等。在對公共部門外部人力資源供給狀況進行預測時，對這些因素的分析和考察是很有必要的。
以政府為例，公共部門人力資源外部供給的主要途徑大致包括這樣幾個方麵：一是較低級別公務人員通過競爭性的公開考試擇優錄用。公開考試擇優錄用原則是現代國家公務員製度確立的根本標誌，也是現代公務員製度的核心內容之一，多數國家公務員製度的建立都是以公開考試擇優錄用為突破口的。從政治意義上來講，這是反對封建特權的有效手段；從管理意義上來講，它有利於政府廣開才路，選賢任能，提高公務員係統的整體素質。我國《公務員法》第21條規定，“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”美國錄用政府公職人員，也主要采用考試錄用製，其適用範圍和對象約占公務員總數的85%。二是通過交流的方式從其他機關引進所需人力資源。在實行公務員製度的許多國家，公務員的交流都被當作一項重要的管理手段加以利用。我國《公務員法》第63條第2款也規定：“公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員進行交流。”我國公務員交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉等。三是對於一些社會通用性和專業性較強的事務性、輔助性工作，公共部門可以通過直接聘任的方法從社會獲取相關人員。中共中央印發的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》第40條規定：“黨政機關部分專業性較強的領導職務實行聘任製。”我國《公務員法》第95條規定，“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任製。”公共部門聘任工作人員可以采取兩種方法，一種是公開招聘的方法，另一種是直接選聘的方法。
公共部門外部人力資源供給預測是一種宏觀的人力資源環境分析，主要通過定性分析進行預測。外部供給預測的方法主要包括三種：一是查閱相關資料。公共部門可以通過國家和所在地區的統計部門、勞動和人事部門發布的一些統計數據及時了解人才市場的相關信息。一般來說，國家和各地區都會定期發布權威性較強的各種統計年鑒，如教育統計年鑒、經濟統計年鑒、人口統計年鑒等。對於某些在年鑒中未能涵括的數據，可向公共部門所在地的教育、衛生、經濟、公安等相關部門進行谘詢。另外，公共部門還應該及時關注國家和地區的政策法律、社會就業意識和擇業心理偏好等的變化態勢等。二是直接調查相關人力資源信息。公共部門可以就自己所關注的人力資源狀況進行直接調查。除了與人才市場等專門機構保持長期的緊密聯係外，公共部門還可以與高校保持長期的合作關係，以便密切跟蹤目標生源的情況，及時了解可能為組織提供的目標人才狀況。三是對公共部門已擁有的人力資源數量、質量以及結構狀況進行分析，以此判斷組織未來所需人力資源的供給狀況。公共部門根據過去的錄用經驗可以估計出可能進入組織的人力資源的數量、性別、成本、工作能力、經驗等方麵的特征，以及他（她）們能夠承擔組織中的哪些具體工作。對外部人力資源供給的預測不可能十分精確，但可以為組織提供一個研究新員工的來源和他（她）們進入組織的方式的分析框架。