使用趨勢分析法進行公共部門人力資源需求預測的具體步驟如下（張德主編：《人力資源開發與管理》（第2版），北京：清華大學出版社2001年版，第9293頁。）：
① 確定恰當的與公共部門人力資源數量和結構相關的關鍵因素。確定關鍵因素是進行需求預測的重要前提，確定的關鍵因素必須反映組織的基本特性，並且與組織所需人力資源數量和結構成比例關係。例如，對高等學校而言，和組織人力資源相關的關鍵因素應是招生人數；對醫院而言，和組織人力資源相關的關鍵因素應是病人數。
② 對確定的相關因素和公共部門人力資源數量和結構進行對比，通過組織發展的曆史數據繪製出兩者的關係圖。
③ 通過上述關係圖確定公共部門人員中每人每年的效率示標（Efficiency Indicators），即提供公共產品過程中效率水平的規範化的量的顯示。一般的效率示標包括單位成本、平均個案處理時間等。鑒於公共服務活動的多樣性，效率示標還要根據不同活動的性質和特點進行設計。
④ 確定效率示標的發展變化趨勢，並通過圖表以趨勢線的形式表達出來。
⑤ 根據公共部門發展變化的實際情況，對效率示標的發展變化趨勢作出必要的調整。
⑥ 對預測年度的公共部門人力資源需求數量和結構進行推測。
趨勢分析法的優點在於簡單易行，因而作為常用的定量預測方法而被組織廣泛使用。但這一方法的不足之處也是顯而易見的，運用這種方法最基本的假設是效率示標趨勢線的形狀會保持下去，即過去人力資源增減的趨勢在未來一段時期內不會發生改變。但這個假設往往與現實情況並不一致，尤其是對人力資源需求作長期預測時，由於很多影響人力資源需求的因素，例如政府職能、新技術設備、公共部門人員的素質、公共產品的需求量等都會有所變化，從而使未來人力資源增減的趨勢也會發生改變。因此，運用這種方法預測人力資源需求數量和結構時，必須配合其他方法如管理者估計法等，才能使預測結果更趨於準確和合理。
（四）回歸預測法
回歸預測法（Regression Forecast Method）是通過對某個變量(自變量)的了解來預測另一個變量(因變量)的定量分析技術。運用回歸預測法估算人力資源需求量時，同樣是以組織某些因素與人力資源數量和結構之間的關係為基礎的，但這一方法通過數理統計的方法建立回歸方程進行預測，因而具有更高的精確性。回歸預測法可從不同的角度進行分類。根據回歸模型自變量的多少，回歸預測法可分為一元回歸預測法和多元回歸預測法；根據回歸模型變量是否線性，可以將其分為線性回歸預測法和非線性回歸預測法等；根據回歸模型是否帶虛擬變量，又可將其分為普通回歸預測方法和帶虛擬變量回歸預測方法。這裏主要介紹一元線性回歸預測方法。
在人力資源需求預測過程中，如果隻考慮公共部門的某一因素對人力資源需求的影響，可以使用一元線性回歸預測法（Simple Linear Regression Forecast）。一元線性回歸預測在實際運用中大體可分兩步進行（吳誌華主編：《人力資源開發與管理》，北京：高等教育出版社2004年版，第150151頁。）。第一步是建立預測模型。一元線性回歸函數式是y=α+βx其中：y是因變量，表示公共部門的員工需求量；x是自變量，表示公共部門提供的公共產品或公共服務數量；α是需要根據公共部門過去的數據來進行推算的未知係數，表示當x等於0時，y的數值，即長期趨勢的基期水平；β表示趨勢線斜率，即x每變動一個單位時的增減量。
在實際的需求預測過程中，一元線性回歸預測模型的建立，就是如何根據公共部門一組已知的數據，即曆年的工作人員數（Yi）和曆年的公共產品或公共服務數量（Xi），來估計回歸方程y=α+βx的係數α和β的問題。有多種方法可用以估計α和β值。根據最小二乘法對α和β進行求解的方程式為：β=∑XiYi-X∑Yi∑X2i-X∑Xiα=Y-βX公式中，Y、 X分別是Y、 X的平均值，n為時間序列項數，則Y=1n∑YiX=1n∑Xi第二步，按照已建立的一元線性回歸預測模型，把公共部門過去的數據和預測年份的預計提供的公共服務或公共產品數量代入，由此求出預測年份的員工需求量Y的值。
在實際預測過程中，具體情況要複雜得多。影響公共部門人力資源需求量的因素遠不止一個，諸如經濟發展的速度、政府職能的變化情況、公共管理人員的素質狀況、公共管理技術與手段的先進與否等因素都會對人員數量產生影響。如果考慮兩個或兩個以上因素對公共部門人力資源需求的影響，則須使用多元線性回歸預測法（Multiple Regression Forecast）來預測。
多元線性回歸法的基本原理和步驟與一元線性回歸法相同，隻是計算要複雜得多，必須依靠計算機來分析，在此僅作簡單介紹。多元線性回歸預測法的基本思路是：用公式表示人力資源需求量和決定人力資源需求量的多變量之間的定量關係。多元線性回歸預測的基本公式為：y=α0+α1x1+α2x2+…+αixi，其中y為組織員工需求量，x1， x2 ，…， xi為影響組織員工需求量的若幹因素，α0，α1，α2，…， αi是需要根據組織過去的數據來進行推算的未知係數。如果曆史數據顯示某些因素與公共部門人力資源需求量之間並不是一種直線相關的關係，那麼就須用非線性回歸預測法（Nonlinear Regression Forecast）進行預測。由於非線性回歸預測方法存在著計算難度大的問題，因此在實際應用時，通常采用一定的數學手段將其轉化成線性回歸模型來解決問題。
二、公共部門人力資源供給預測
人力資源供給預測（Availability Forecast）則是指對未來一段時期內組織內部和外部人力資源補充來源情況進行估算的過程。人力資源供給預測與人力資源需求預測的重要差別在於需求預測著眼於組織內部對人力資源的需求，而供給預測則需要研究組織內部供給與組織外部供給兩個方麵的內容。
（一）公共部門人力資源內部供給
公共部門現有人力資源是組織發展中滿足人力資源新需求的基礎，人力資源供給預測通常先進行組織內部供給預測。最常用的人力資源內部供給預測的技術方法有管理者繼任法和馬爾科夫法等。
1 管理者繼任法
管理者繼任法是一種更適用於對組織中管理人員進行供給預測的計劃方法，被認為是將人力資源規劃與組織發展戰略相結合的有效方法。國外許多私營組織都采取這一方法，據1990年對400多家美國大企業董事會的調查顯示，大約3\\\/4的企業都有縝密的管理者繼任計劃（〔美〕R·韋恩·蒙迪等著：《人力資源管理》（英文第6版），北京：經濟科學出版社1998年版，第119頁。），公共部門人力資源供給預測同樣可以引入這一方法。同時還必須說明的是，公共部門尤其是政府的職位晉升（管理者繼任）除需具備相應的資格條件外，一般還應遵守逐級晉升為主、越級晉升為輔的基本原則。運用管理者繼任法的基本步驟是：首先，考慮到在未來時期內由於現職人員的晉升、退休和外流等原因產生的管理職位空缺的情況，公共部門必須製定出各層級各部門管理職位的繼任計劃；其次，確定計劃的範圍，即確定需製定繼任計劃的管理職位，每一管理職位確定13名繼任候選人，繼任候選人通常從下一層級現職管理者中物色，所有可能的候選人都應該予以考慮；再次，每年對現職管理者和繼任候選人作一次鑒定，以評定現職管理者的績效水平和繼任候選人的晉升潛力，並由此將候選人分成不同等級，例如，可將其分成可以提升、尚需進一步培訓和問題較多3個等級；最後，當管理職位出現空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補。
管理者繼任圖顯示的主要信息包括組織職位名稱、任職者的姓名和年齡，以及組織對現職管理者績效和繼任候選人潛力的評價。通過較為直觀的管理者繼任圖，公共部門既對其內部管理人員的基本情況非常明了，如果出現某管理者不能適應現職或缺乏後備管理者時，公共部門即可就此盡早做好充分準備；同時也體現出組織對管理人員職業生涯發展的關注，有利於調動管理者的主動性和積極性。