上海辦行政主管忽然辭職了。他本來無足輕重，隻是挑了這個時候走，對已經很吃力的行政部無疑雪上加霜。李斯特想，不管能不能找一個新的經理來，都要先穩住拉拉。他已別無選擇。
李斯特告訴拉拉，玫瑰有孕身體不便，所以她的工作量會加重。為此，公司決定給拉拉特別加薪百分之五，以示鼓勵。他說相信拉拉會在這樣的重任中“學到前所未有的有價值的東西，從而使得自己的職業競爭力上升到一個決定性的新台階”。
拉拉天性是個勤快人，大學剛畢業在國營單位那會兒，她就成天找活幹，惹得同科室那班習慣於看報喝茶的同事們一致討厭她。畢業七年，她二十七歲了，在這一點上，仍舊一點兒進步都沒有。
有活幹，她就興奮，她的注意力全放在怎麼把活幹好，至於幹好了能夠怎麼樣可以怎麼樣，她就幾乎不想。就算偶爾想想，她的想象力也就局限於拿個不錯的年終獎、年終考核拿個“卓越”。在職業生涯的規劃上，她腦子不知是不夠使還是沒好好開發，有點傻乎乎的。
比方眼下這個局勢，做了兩年主管的她目前的底薪約六千五百元，六千五的百分之五等於三百二十五元，這個微不足道的數字和項目需要付出的艱辛之間的差距，和為李斯特安全退休做的貢獻之間的差距，和DB中國準備迎接CEO的任務之重大之間的差距，她沒有盤算過。
拉拉和供應商談判很在行，因為她的注意力在那上麵。而關於自己的前程、收入等等，她沒有想過要在什麼時機和老板談判，也沒有想過自己的籌碼有多重，更沒有想過，作為一個主管級的員工，她可以幹脆嬌滴滴地說自己幹不來一個經理的活，至少提一提自己沒有把握幹一個經理應該幹的活。
拉拉以為，那百分之五是一個光榮的象征，是組織上對她的信任，而且，像李斯特說的，她可以在項目中“學到東西”。
拉拉沒想過，“學到東西”當然很重要，可“學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？總之，她沒有想過，假如一個人把這樣一個項目幹下來，公司應該給這個人什麼。
要不是她級別太低，她在這方麵的弱智，簡直要讓李斯特蔑視起來。李斯特看拉拉高高興興地全盤接受了他給她的安排，不由得在心裏給拉拉下了個定義：拉拉的附加值，也就那百分之五，她沒有什麼高級的思路，就是個幹活的人。李斯特以為，對於這類員工，不需要給她更多了，給她太多，倒要超出了她的想象力。
拉拉這方麵覺得自己受器重，高高興興地接受了指派。那邊玫瑰已經開始休病假，連交接都沒有做。
拉拉發現玫瑰是自己一手在跟這個項目，上海行政部別的人對此幾乎一無所知。她便幹脆找來幾個主要的供應商，又扯上IT經理，黏著采購部的同事，成日忙得昏天黑地。拉拉自己每天都要加班到十一點以後，基本上都是最後一個離開辦公室的人。
何好德一回到上海就找李斯特談話，美國總部那邊地產部總監羅斯的那封郵件使得他意識到李斯特在這件事上是失控了。
他聽李斯特彙報了玫瑰的事情後，心下明白玫瑰的懷孕十分蹊蹺，可是就算查明是假的又怎麼樣呢？你不能指望一個假裝懷孕的人來做好這個項目，揭發她沒有實際意義，何況搞不好是真的懷孕。他更關心的是，安排一個可靠的人來領導這個項目，以便保證有一個煥然一新的體麵的辦公室迎接CEO喬治。
他問李斯特：“我們內部是否再沒有可能的人選來管理這個項目？”
李斯特介紹說：“廣州辦的主管杜拉拉半年前剛完成了廣州辦的裝修項目，做得不錯。但是，她做主管才兩年多，經驗不足以擔當此項目。”
何好德說：“假如招一個新的行政經理來，這個人對DB的內部流程和龐大的組織架構並不了解，工作能馬上上手嗎？”
李斯特不敢說是。
何好德迅速權衡了一下，說：“不管怎樣，招人吧。”