係統
層級
結果等級
優秀
良好
一般
較差
生產
中層管理
排名前30%，或分數在×分以上。
排名前50%，或分數在×分以上。
排名後50%，或分數在×分以下。
排名後20%，或分數在×分以下。
職能管理
同上
同上
同上
同上
普通作業
同上
同上
同上
同上
經營
同上
同上
同上
同上
同上
行政
同上
同上
同上
同上
同上
市場
同上
同上
同上
同上
同上
推薦的方法
對於中國現階段的成熟組織，如果能按照理想方法進行操作，就最好不過了；如果難以做到，建議盡可能改變常用的方法，而按照以下的“績效兩分法”進行操作。
“績效兩分法”是基於當前部分中國成熟組織的基本特征，從減少爭議、方便操作的角度出發而進行的製度安排。其思想基礎是：當前組織中，絕大多數的員工努力工作，工作壓力很大；絕大多數員工期望把工作做好，也基本盡力；激勵作為一種手段，根本的目的不是按勞付酬，而是激勵績效的持續提升，所以沒有必要、也不可能非常精確。
“績效兩分法”的基本做法：對員工的工作結果和態度進行整體評估，得出總體判斷，即有多大比例的員工是盡力工作的、是能夠基本符合職位要求的、是完成了工作的。基於以上認知，在績效評價分值的信度較高的前提下，對得分進行“A/B”第一次兩分，即如果這個比例確定為70%，則可以按70%和30%劃線，將員工按績效考評的年度得分，分為兩部分，分別確定激勵政策。在70%和30%這兩部分中，再根據關鍵事件和特定因素，分別進行第二次兩分，如對70%的部分員工，如果獲得企業特別認定的資質，為企業做出了特別的貢獻等，則可以與其他人區別開來，確定為“AA”級，再製定特殊的激勵政策。同樣，對於30%的部分人員，如果出現過組織特別規定的問題，則可以確定為“BB”級，可給予特別的處置，直至解除合同。第二次兩分一般不再規定比例，根據實際發生的情況，直接落實到具體的人員。具體如圖7—5所示。
圖7—5績效評估兩分法
AA類的關鍵事件一般為：
●被正式采納的技術和管理創新；
●被納入“英雄”或“模範”範疇的行為；
●技能和能力等級的顯著提升；
●有效防止或發現重大安全、質量等事故；
●其他構成立功或突出表現的行為事件，經程序認定的。
BB類的關鍵事件一般為：
●嚴重違反規章製度，尚未達到解除勞動合同條件的；
●違反《員工手冊》規範條款，尚未達到解除勞動合同條件的；
(本章完)