對於領導者來說，不要輕易地認定下級沒文化，不要以為下級水平不如你，因為下級的人數遠遠多於你。領導的理念和價值能否實現，關鍵還在於這些看上去不起眼的下級，他們是否能認同你。
人什麼時候才認同別人？
曾經有一位很有魅力的女企業家在結交一位她認為有價值的人時說了一句讓我們感觸很深的話：“不在於我認識多少人，而在於有多少人認識我。”
事實恰恰相反，“多少人認識你”取決於“你認識多少人，你為多少人的利益服務，你為多少人帶來價值”。所以換位思考、“為人民服務”是領導的真諦。
第五，嚐試說“按你的意思辦”，而不是“按我的意思辦”。領導常說“按我的意思辦”很正常，因為責任使然。但真正責任的到位和執行，必須體驗在第一線幹活的人，因為他的價值點和長項在那裏。21世紀是創新創造價值的世紀，是每個生命迸發出自己的價值從而給組織創造價值的世紀。發揮領導智慧不在於多說“按我的意思辦”，而是多說“按你的意思辦”。
第六，多說“能幹什麼”，而不是“不準幹什麼”。一件事情的成功有一千個理由，一件事情的失敗可能隻有一個理由。領導經常說“不準幹什麼”是根據領導的經驗判斷。但是規定這樣那樣的“不準”，就好比“按下葫蘆浮起瓢”，單純“不準”是難以徹底防範的。正所謂“花花轎子人抬人”。你尊重他，他更敬你一分，多說“能幹什麼”，即使是“不準”的規定，也應該先進行肯定，在肯定的基礎上講清如果“準”有什麼後果，讓他自己領悟到“不準”的必要性，讓“不準”成為自覺的事，讓“能做”成為激發活力的源泉。
第七，無論工農商學兵、官產學媒領域，領導都要負責任，對許多關鍵環節和事業全局都要把握和負責，這是許多領導常說“不”的原因。網絡時代，說“好”比說“不”更有價值。
良好的主觀願望怎樣變成大家認同的事？
它要求領導修煉自己的行為。領導的價值激勵，不在於給別人什麼，而在於讓人感覺到什麼。每個人的價值觀感都不同，下級感覺到你為他好，利益相關者感覺到這是雙贏的事，上級感覺到你是負責任的，一切問題就都能水到渠成、迎刃而解。）第三節創造活出生命意義的價值激勵
工業時代與網絡時代在創造價值上最大的不同，在於工業時代是通過整合人的手腳，將複雜勞動轉化為簡單勞動來創造價值。網絡時代則是通過整合人的頭腦，聚集智慧創造價值。後者的整合關鍵點就在於要讓人自覺自願。自覺是悟到自己真正要的是什麼，自願是有衝動願望願意去做。兩者結合的最高境界是明確自己的生命意義自覺自願地去做。在現實中達到這個點人總是要經過由實踐到認識多次反複的過程，要進行有效的價值激勵，必須分析這個過程。
人在什麼時候會自覺自願？這依時間、地點和條件為轉移，依人的成長和成熟過程為轉移。依據馬斯洛需求層次理論，人的生存遇到威脅的時候，首先考慮的是生存的保障。當生存問題基本解決以後，想的是安全上能否好些。進而追求的是交往的廣度和層次以及他人的尊重，而更高層次的需求是自我實現。它的前提是要明確自己這一輩子生命的意義是什麼。隨著生活質量和文明程度的提高，尊重和自我實現在人的價值激勵中的作用越來越大。
需求決定動機，動機決定自覺自願的程度。革命戰爭年代的先烈誌士為了革命理想願意放棄生命是一種自覺自願的自我價值實現；但那是在整個民族處於生死存亡的殘酷狀態下，在個人發現社會生命價值由於社會惡劣的環境，不能得到保證，更不能得到尊重的前提下，覺得“這不合理，這不對，我要改變這種現狀”的強烈衝動的情況下，一種跨越式的自我實現的體驗衝動。今天已經過了這個時代。中央電視台采訪原軍委副主席遲浩田，記者問了一個問題：“三十年代你為什麼參加紅軍？”他說的大概意思是窮人要翻身，要有飯吃，有衣穿。