某知名國際餐飲企業的人力資源部朱經理說：“簡曆不要作假，不要寫上那些自己沒做過的事情。”在看簡曆的過程中，跳槽經曆他們也很看重。一般來說，過於頻繁跳槽的人不會贏得他們的好感，這樣的人他們不會考慮。與此相反，一個人要是工作五六年都沒有任何跳槽經曆，這樣的人感覺太穩，可能缺少一定的激情。她認為，最適當的跳槽經曆是3次左右。
西門子中國有限公司人事經理謝克海向求職者建議：簡曆一定要簡單明了，我們首先選擇看上去讓人感到舒服的簡曆，有的人為了求新，在封麵上用了“大美人頭”，用很怪異的文字，有的簡曆寫得像“病曆”，很亂。這樣的簡曆，西門子一般看都不看，就直接淘汰。
浙江浙大網新蘭德科技股份有限公司人力資源總監張忠說：“我不喜歡特別花哨的簡曆”張忠在不久前就收到過一份非常厚、裝潢非常精美的簡曆。簡曆中還附有光盤，還有很多搞過的項目資料。
聯邦快遞公司負責人力資源管理的亞太地區副總裁陳嘉良以其多年的工作經驗坦言：簡曆不能太誇張，也不能太平淡。簡曆和求職信最好一張紙，不要翻頁。要回答三個問題，一是為什麼申請這份工作；二是為什麼說你適合這個工作：三是未來你怎樣為公司作貢獻。他還說，簡曆中要費一些心思突出自己與別人的不同。有的學生花很大工夫羅列課程，強調自己涉獵廣泛，興趣多多，無所不通，但效果並不好，因為幾乎所有的人都在這樣做。相反，有的人隻寫他成長過程中的一個故事或一段經曆，隱含了他與眾不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留給他一個麵試的機會。
從用人單位的角度看，求職目標沒有針對性、簡曆盲目亂投，簡曆過於花哨，虛構經曆、欠缺真誠，不合適的跳槽頻率等都是簡曆之敗筆。好的簡曆應該短小簡潔，令人過目難忘。好的簡曆肯定能吸引招聘方的眼球，讓他們看到你的簡曆就產生與你見麵的衝動，要根據應聘的崗位有針對性地亮出你的優勢與特長。一份有分量、有內涵而短小簡潔的簡曆是你通往理想職業的敲門磚。
比如，上海盛大網絡發展有限公司的總裁唐駿先生在微軟中國區任總裁時，5年麵試2000人，他在接受記者采訪時說道：“我非常相信我見到時的第一印象。如果以100分為滿分的話，那麼第一感覺占到70分，此後的交流隻是對我第一感覺的修正。在麵試者進來前通常我會花兩三分鍾看一下他們的背景資料，但這個已經不重要了，我不是考察他（她）的技術和對公司的熱愛程度，這些前麵的麵試官已經都有判斷了。我隻憑自己的感覺，一個眼神、一個動作，甚至是他報手機號碼的節奏，都可以判斷這個人的個性是否適合這個公司、這個職位。例如，有一位上海交大的女學生，年年成績都是該專業第一，非常優秀。她來麵試時一進辦公室就脫下外套，放在沙發上，然後問我該坐哪個椅子（我的辦公室裏有兩個椅子）從她的表情和行為中我觀察到：一、這個人自我感覺非常好：二、這個人習慣以自我為中心：三、這個人可能不拘小節。這三點單獨來看，微軟都不排斥，不苛求，但她應聘的客戶服務部工程技術師，這是一個要求嚴格規範、服務性與技術性強的工作，這三點結合起來，她就不適合這個崗位了。也許她在以後的工作中能改，但這要花很大的代價。如果她應聘市場推廣部就更合適。還有一位是複旦的學生，我問她：“你對微軟了解多少？”她沒說話。我說：“編點也行啊。”因為第一眼我就判斷出這個學生成績不太好，她來微軟前沒有準備，是抱著無所謂的態度。但最後我錄取了她，因為她有一點靈氣，或者說就是我所說的Sense很好。這意味著她學東西很快，一旦給她合適的環境她會做得很好。果然現在她已經是一個部門的小經理了。事實證明我判斷的準確率達到90%以上。其實一個公司並不需要科學家式的人才，我們需要的就是普通人，有靈氣，有悟性，有可塑性就好。”（二）了解雇主選擇一個好的雇主，對一個人來說，也是一輩子受益的事。很多企業家認定員工必須具備的品質，其實正是他們自己所具備的品質的縮影，他們對自己的要求，往往也正是他們成功的關鍵。你應該首先了解雇主們在尋找什麼？2006年7月11日的《錢江晚報>刊登了幾位雇主在招聘時最重視的十大品質。
西門子（中國）有限公司副總裁王偉國最重視喜歡和投入的人才。他說：“我很幸運，一開始就找到一份適合自己的工作。因為喜歡，所以投入，眨眼已經在西門子呆了近20年。我在德國讀大學和研究生，學的是計算機科學專業，在等待論文答辯期間，看到了西門子的招聘信息，他們打算開發新產品投放中國市場。我所學的專業，和我的中國文化背景，都符合他們的要求——幾乎就是專門為我設置的職位，於是決定去嚐試一個（其實原本王偉國已經決定讀博）沒什麼懸念，麵試很順利就通過了。在繼續讀博和進西門子工作之間，我選擇了後者。進入研發組，大家都很投入，從早到晚滿腦子都是程序。因為興趣相投，大家溝通也很順暢，1年時間，新產品就研發成功了（當時西門子其他新產品研發周期都是比較長的）得到嘉獎，幹勁就更足了。這時，我總結了一下，覺得自己更喜歡做營銷。轉型問題擺在自己麵前，但我相信隻要用心投入地去做，就沒什麼困難。於是，我開始跟著營銷部的人參與技術銷售，學著與客戶接觸。有技術支撐，做起銷售來得心應手，自己的各種優勢得到了最大的發揮。很多人都會抱怨工作不順，其實首先應該自省一下：這份工作是否適合自己？自己不喜歡的事情是不可能投入的，即使勉強去做，也肯定做不好”
話機世界集團董事長趙伯祥最重視踏實和堅韌的人才。他說：“我們零售行業，服務至關重要。近幾年我們發展比較快，招的人也比較多，一般我一次要招50個人，但最後能用的頂多也就十幾個，因為我要求他們都要從底層做起，很多人吃不消。後來我改變了方式，招進入來，第一天我就給他們上課，把公司麵臨的所有艱難告訴他們。結果，往往第二天就隻剩下30個人，我的目的也達到了——走掉的那些人，即使現在不走，以後還是要走的。但這30個人，最後能剩下的大概也就十幾個。不同的企業對員工要求不一樣，我們零售企業對細節關注比較多，所以做事情必須踏實。另外就是要堅韌。聰明的人很多，很多人想法很好，但讓他去做卻是虎頭蛇尾，一碰到困難就趴下沒聲了。前不久我們招進一個總經理，原來在一家知名外資企業做到了一定的職位，但進我們公司，按規定必須從營業員做起。我們營業員要求站立服務，一天六七個小時候站下來，他的腿都腫了，但他堅持下來了，沒吭過一聲。這樣的人才，才是我們所需要的”
頤高集團董事長翁南道最重視謙虛和務實的人才。他說：“我喜歡用尖子生，但並不說明凡是尖子生都是可造之才，有時候謙虛、務實更重要。棒殺和捧殺的故事可能大家都聽說過，在現實生活中，我就遇到這麼一個故事。我招聘的員工中，有一位是在校時就非常優秀的大學生，沒畢業時就被學校、媒體捧為大學生創業典範。可是在我們企業工作幾年以後，幾乎聽不到他的聲音。我們先不說他是不是被捧殺的，至少有一點，我想他心太高了，其實我一直在關注他，可惜他一點成績都沒做出來。現在我身邊有一個小夥子，他畢業的學校不如那個‘創業典範’有名，在學校裏時也不出跳，但他來我們企業後，做事情非常穩健，也很謙虛。前段時間，我們在北京有一個項目，他是北京人，很希望去北京做那個項目，我沒同意，還把他放到了紹興。他一點都沒鬧情緒，照樣很認真地工作，現在已經做到了紹興地區總經理。這樣的人，我很喜歡，也一定會給他機會。”
綠源電動車有限公司董事長倪捷最重視誠實和忠誠的人才。他說：“前年，我忽然對招聘很有興趣，每天去看各種招人的網站，還親自出馬做了一回人力資源部經理。那時我覺得綠源需要技術人才，於是召開了隆重的招聘大會，還專門組成了考評委員會。2004年10月，經過考試、麵試，我一口氣招了20多人，但結果．全軍覆沒，——到現在沒一個人留下來。有些人麵試的時候，我對他們感覺都很好，結果卻發現很多人基本品質有問題，做事會弄虛作假。有些甚至開假發票牟私利。所以綠源很少招人，也因為很多人已經跟了我20多年，盡管文化程度不高，但忠誠度很高。像我這裏，原來負責國際部的一個員工，大專畢業，為人很實在，話不多，但做事情井井有條，國際業務處理也非常好，一開始語言不過關，但現在已經完全能獨當一麵了。晚上，他很自覺地在辦公室加班到很晚，投入精神很強。這些我都看在眼裏，應該給誠實、忠誠的人多一些機會。’’
杭州綠盛集團董事長林東最重視堅強和感恩的人才。他說：“跟在座的老總比起來，我的年齡是最小的，但起落卻可能是最大的0 10多年前，剛從學校裏出來的時候，我向家裏借了30萬元就出來創業。第一個產品是顆粒橙，生產出來，已經是秋天了，過了飲料旺季，就這麼失敗了。轉眼到了第二年夏天，棒棒冰大流行，我馬上放棄顆粒橙轉向棒棒冰。設備現成，成本幾分錢的水和糖，流出機器就能賣一元。那三個月，錢真的跟天上往下掉似的，一下子賺了40萬元。然而，僅半年，失敗再一次光臨：我選擇做牛奶。盡管當初市場上品牌牛奶寥寥無幾，但我生產出來的牛奶卻賣不掉，最後隻能賤賣，這一仗我虧了100萬元。從頭再來需要勇氣，當時，我真覺得自己撐不下去了。欠了一屁股債，那年過年連家都不敢回，隻好每天到市場買牛肉，做成牛肉幹賣。慢慢地，牛肉幹生意有了起色，到年底就把債還了。去年，我的牛肉幹銷售有3億多元。現在想想，幸虧我那時堅持過來了，那個原本被我認為．低檔，的傳統行業牛肉幹，如今卻成就了自己的事業。在這個過程中，我也學會了感恩，所有在你困難時候拉過你一把的朋友，都要感激他們。我很喜歡交朋友，真誠地待人，你得到的機會會比別人更多。”
現在許多企業對大學生的要求是不僅具有專業能力，更需要有敬業精神，要德才兼備。同時要具有綜合能力，如適應能力、溝通與交往能力、組織與協調能力、團隊合作能力、學習能力、思維與創造能力等，希望你立即就能給企業產生經濟效益。目前，雇主對大學生的招聘，還比較重視個性特征。如某一外資企業在招聘2名銷售主管時，有7名碩士生、1名博士生及十幾名本科生應聘，其中的1名博士生條件最好，但經過人格傾向測評後，最後選用了1名本科生和1名碩士生。另外還考慮到用人的成本，用人單位普遍存在這個問題。如同一崗位，完全可以用高職高專動手能力強的畢業生，但他們要招聘本科以上高學曆高層次的畢業生，這是因為他們在有可能選擇的條件下，可以減少用人的成本支出。事實上，大多數雇主變得越來越有鑒別力。
接著了解你未來的雇主是怎麼樣的？比如：2005年8月4日，《錢江晚報》刊登了3位成功企業家的艱辛創業路及他們的人生價值觀和信念的報道。
蒙牛乳業集團董事長牛根生的人生信念是：動搖的結果隻有一個，就是失敗：不動搖的結果卻有兩個：成功或失敗。把這個道理想明白，就不會動搖。他的品格在於：小勝憑智，大勝靠德，一點小成功，有點小智商，辛苦一下就可以了。但真正要笑到最後，笑到很久的未來，需要厚德載物。盡管這樣，你有的也是成功或失敗兩種結果。
格蘭仕集團董事長梁慶德的人生信念是：月有陰晴圓缺，人有旦夕禍福。做企業也一樣，關鍵是自己要有主心骨。苦難是人生的財富，大難必有大福。他的品格在於：自信、謙虛、好學。自信能讓你百折不撓，愈挫愈堅；謙虛能讓你保持平和心態，認識不足，知道山外有山，天外有天；學習能使你不斷進步，與時俱進。
新希望集團董事長劉永好的人生信念是：我當過教師，當過農民，有了這些經曆後，我想即使有一天我忽然什麼都沒有了，我也不怕，我還可以當農民。他的品格在於：當一個人隻把掙錢當作他追求的唯一目的時，那正是他最悲哀的時候，支撐一個，人不停前進的是不斷追求、奮鬥。
未來雇主們的人生價值觀、領導風格、品質等都直接影響企業和員工，也影響到你未來的發展。所以，了解雇主是你在確定職業目標和發展方向中不可忽視的一個重要內容。
了解未來雇主的途徑有很多，如從企業招聘的信息中獲取、從廣告中獲得、從企業的品牌中尋找和感悟，也可以從企業的麵試測重點了解到雇主的傾向性。如微軟：注重是否足夠聰明，是否有創新激情，是否有團隊精神，專業基礎怎樣：如民生銀行：著重考察求職者的悟性：如摩托羅拉：注重對人品的考察，希望聽到不同的聲音；如宜家：招聘關鍵詞是信任與誠實。在我國的外資企業大都看重名校生，強調素質與技能：國有企業看重成績，更看重“忠誠度”：民營企業看重務實性和靈活性。在一次杭州市人才招聘會的調查中，用人單位對人才的具體素質要求中，團隊合作占31.7%、工作經驗29.6%、個人能力占26.4%，位居前三，其他如創新精神、個人品質也是他們考量的指標之一，學曆隻占4.7%
比爾·蓋茨寫給即將走出學校、踏入社會的青年一代的11點忠告是很有啟發的：
1．生活是不公平的，你要去適應它。
2．這個世界並不會在意你的自尊，而是要求你在自我感覺良好之前先有所成就。
3．剛從學校走出來時你不可能一個月掙6萬美元，更不會成為哪家公司的副總裁，還擁有一部汽車，直到你將這些都掙到手的那一天。
4．如果你認為學校裏的老師過於嚴厲，那麼等你有了老板再回頭想一想。
5．賣漢堡包並不會有損於你的尊嚴。你的祖父母對賣漢堡包有著不同的理解，他們稱之為“機遇”
6．如果你陷入困境，那不是你父母的過錯，不要將你理應承擔的責任轉嫁給他人，而要學著從中吸取教訓。
7．在你出生之前，你的父母並不像現在這樣乏味。他們變成今天這個樣子是因為這些年來一直在為你付賬單、給你洗衣服。所以，在對父母喋喋不休之前，還是先去打掃一下你自己的屋子吧。
8．你所在的學校也許已經不再分優等生和劣等生，但生活卻並不如此。在某些學校已經沒有了“不及格”的概念，學校會不斷地給你機會讓你進步，然而現實生活完全不是這樣。
9．走出學校後的生活不像在學校一樣有學期之分，也沒有暑假之說。沒有幾位老板樂於幫你發現自我，你必須依靠自己去完成。
10．電視中的許多場景絕不是真實的生活。在現實生活中，人們必須埋頭做自己的工作，而非像電視裏演的那樣天天泡在咖啡館裏。
1 1．善待你所厭惡的人，因為說不定哪一天你就會為這樣的一個人工作。
從比爾·蓋茨寫給即將走出學校、踏入社會的青年一代的II點忠告，你了解到什麼？你想到了什麼？你想做些什麼？三、職業市場探索對市場對人才的需求狀況、人才對市場的供給狀況、人才市場的準入製度與標準，以及就業發展趨勢等就業環境要有一個清楚的認識和了解，這樣才能有目標地進行選擇，並能獲得更多的就業和成功機會。
（一）了解就業形勢
目前我國的就業形勢非常嚴峻，對於大學生來說，有兩組數字足以說明。
第一組數字：全國大學畢業生數量的變化，從2001-2007年大學畢業生人數分別為90萬、160萬、21 2萬、280萬、338萬、41 3萬、495萬。這幾年都是以20%左右比例增長。這個幅度在增長，與你拚搶飯碗的人就在呈快速上升。
第二組數字：近幾年公務員報考炙手可熱0 2008年國家公務員考試“溫度”再次打破紀錄。據統計，2005、2006、2007年連續三年中央國家機關公務員考試，報考人數和平均競爭比例分別為3 1：1、48.6：l、50：l，2008年報考與計劃錄取比例平均為60：1，其中最熱門職位的競爭比例高達3592：1
浙江省報名公務員也出現了與中央國家機關公務員考試不相上下的火爆場麵。2004年，浙江省公務員有5000多崗位虛位以待，僅第一天就有60萬人次點擊網絡瀏覽，造成網絡堵塞。現場報名第一天，省級機關報考人數達4200多人，杭州市公務員報考人數為3800人。層次較高或經濟待遇較好的單位和部門的競爭更加激烈，比如省級機關公務員招考1 17名，網絡報名的有6000多人，平均近43個人搶一個崗位。
浙江省近幾年招考總數每年在下降，2005年為5587名、2006年為4144名、2007年為3813名，但報考的人數卻在急劇上升。2007年浙江省招考公務員3813名，注冊報名人數達到219500： 2008年招考4228名，注冊報名人數已達257689人，比2007年多了3.8萬餘人，平均1個職位大約有60人報名。
有人評價說，公務員考試已成為競爭最激烈的考試，錄取率遠低於高考和考研。
對於高職院校的學生來說還有第三組數字：全國獨立設置的高職高專院校已達908所，占普通高校總數的58.5%；高職教育的在校學生已達700萬人，約占普通高校學生數的52.3%，學生和院校的總數占半壁江山。
當然，就業形勢嚴峻的原因是多方麵的。從大處來講，我國總體就業壓力大，這幾年高校擴招，大學畢業生呈兩位數的百分率在快速增長，但從大學畢業生自身的角度來講，有的在找工作時本身就很迷惘，不知道自己適合什麼職業，對自己不了解，當機會來臨時，就不知道該如何去把握。有的片麵追求個人的願望、個人理想，片麵追求工作環境、生活條件，對環境沒有進行客觀的分析和評估，所以即便自身條件非常優越，也難以找到理想的工作。另外，就業的不均衡問題也較突出，經濟較發達、城市條件好的，人才供過於求，而邊遠地區、經濟較落後地區則招不到需要的人才。城市的大學畢業生不願意走出去，郊區的則都想往城市擠。長江三角洲、珠江三角洲就業相對難，而西部則需要鼓勵就業。