每個人的期望值是不同的，並且期望值會隨著時間的推移而提高。你現在付給他的薪水，可以激起他的熱情，過一段時間，他的期望值高了，熱情就減退了。如果再和周圍人作對比，發現自己得到的比別人少，受到了不公平的待遇，熱情更會瞬間消失。
薪水不可能無限製地增加，當人力成本達到上限，卻未能滿足員工的期望值時，加薪就再也不能作為激勵手段了。
1.3、執行為什麼走樣
執行為什麼走樣？這也是老板們常常困惑的問題。
不按標準的流程走，本來應該從A到B再到C，員工偏偏要從A直接到C。
不按工藝準則加工，一個工件本來應該四麵噴漆，工人偏偏隻噴兩麵。
故意省略一些控製點，保安巡查點有十個，可他為了偷懶，巡查五個就回去睡覺了。
如果員工是一台電腦，執行就不會走樣，它會按照事先編好的程序運行。可惜員工不是電腦。當員工處於“有氣無力”狀態時，逃避責任的本能就會凸現出來。第一次逃避責任沒有被發現，或者被發現但未受到懲罰，他們就會嚐試第二次，如果第二次依然沒有被發現或者沒有被處罰，他們就會嚐試第三次……最終，這會成為一種習慣。
防走樣的常見手段，是作業指導書的標準化——對每項工作都給出一份標準的指導書，讓員工依樣畫符。能做到這一點，已經是相當不錯了，但很多組織並沒有做到。但更重要的是，如果不能徹底改變“有氣無力”的員工，他們就會對作業指導書視而不見。
1.4、你所看到的隻是“群體”
讓老板們納悶的是，八小時內有氣無力的員工，在八小時之外卻個個生龍活虎！工作時間一副受苦受難的樣子，工作之餘就翻身得解放。這其實是一種釋放。就像讓你聽笑話，卻不允許你笑；當你可以笑時，你能不一氣笑個夠？
為了將八小時之外的生機與活力，複製到八小時之內，管理者們絞盡了腦汁。思想教育或願景規劃，這個有效，但似乎不能持久。晉升、獎勵、比賽，這些也是有效果的，但晉升不具備普遍適用性，獎勵和比賽也不便於作為常規方法天天用。就像給小朋友發糖果，發多了也就沒有吸引力了。有些管理者找不到方法了，就開始忽悠——見人就許諾：你今天好好工作，明天我給你回報。許諾多了，兌現不了，最終隻會把管理者自己搞得威信掃地，開始說話還有人聽有人信，後來根本沒人再當真了。
“搞好團隊建設！”
這是很多管理者掛在嘴邊的一句話。
團隊建設的確可以解決工作激情、工作效率、工作質量的問題。但是，很多人並沒有搞明白團隊的真實含義。在他們看來，整個組織是一個大團隊，各個部門則是一個又一個小團隊。實際上，他們看到的隻是“群體”而已，一個大群體，中間包含了一個又一個小群體。
每個人的期望值是不同的，並且期望值會隨著時間的推移而提高。你現在付給他的薪水，可以激起他的熱情，過一段時間，他的期望值高了，熱情就減退了。如果再和周圍人作對比，發現自己得到的比別人少，受到了不公平的待遇，熱情更會瞬間消失。
薪水不可能無限製地增加，當人力成本達到上限，卻未能滿足員工的期望值時，加薪就再也不能作為激勵手段了。
1.3、執行為什麼走樣
執行為什麼走樣？這也是老板們常常困惑的問題。
不按標準的流程走，本來應該從A到B再到C，員工偏偏要從A直接到C。
不按工藝準則加工，一個工件本來應該四麵噴漆，工人偏偏隻噴兩麵。
故意省略一些控製點，保安巡查點有十個，可他為了偷懶，巡查五個就回去睡覺了。
如果員工是一台電腦，執行就不會走樣，它會按照事先編好的程序運行。可惜員工不是電腦。當員工處於“有氣無力”狀態時，逃避責任的本能就會凸現出來。第一次逃避責任沒有被發現，或者被發現但未受到懲罰，他們就會嚐試第二次，如果第二次依然沒有被發現或者沒有被處罰，他們就會嚐試第三次……最終，這會成為一種習慣。
防走樣的常見手段，是作業指導書的標準化——對每項工作都給出一份標準的指導書，讓員工依樣畫符。能做到這一點，已經是相當不錯了，但很多組織並沒有做到。但更重要的是，如果不能徹底改變“有氣無力”的員工，他們就會對作業指導書視而不見。
1.4、你所看到的隻是“群體”
讓老板們納悶的是，八小時內有氣無力的員工，在八小時之外卻個個生龍活虎！工作時間一副受苦受難的樣子，工作之餘就翻身得解放。這其實是一種釋放。就像讓你聽笑話，卻不允許你笑；當你可以笑時，你能不一氣笑個夠？
為了將八小時之外的生機與活力，複製到八小時之內，管理者們絞盡了腦汁。思想教育或願景規劃，這個有效，但似乎不能持久。晉升、獎勵、比賽，這些也是有效果的，但晉升不具備普遍適用性，獎勵和比賽也不便於作為常規方法天天用。就像給小朋友發糖果，發多了也就沒有吸引力了。有些管理者找不到方法了，就開始忽悠——見人就許諾：你今天好好工作，明天我給你回報。許諾多了，兌現不了，最終隻會把管理者自己搞得威信掃地，開始說話還有人聽有人信，後來根本沒人再當真了。