第十一章做一個下屬歡迎的上司
最受歡迎的上司必然具備許多優秀的特質，能將權力和個人魅力結合起來，實現真正的領導。身為管理者，應該更重視下屬的真實感受和主觀體驗。
因為本質上你是一個什麼樣的人並不重要，重要的是讓下屬認為你很出色。
一、與下屬相處的原則
其實人際關係並不複雜，一個人受他人歡迎的最高藝術就是滿足他人的需求。在一個群體中，任何人都希望被人接受、尊重、得到賞識，隻要他能從你那裏得到這些美好的東西，他就會感到你的友善，你也會因此受到他的歡迎。領導者與被領導者之間有一種特殊的人際關係，領導者要實現其領導功能，除了依賴其權力性影響力和自身的品格、知識、才能等非 權力性影響力外，更重要的是能被下屬接受、歡迎。這是因為，前者是相對穩定的，不易在短時期內改變，因而領導者和下屬的關係就成了左右領 導者影響力大小、能否有效激發下屬工作動機的最大變量。美國當代人際關係學家萊斯呰布吉林經過多年的研究實踐，總結出受人歡迎的三大秘訣，即要接受他人（ａｃｃｅｐｔ）、欣賞他人（ａｐｐ全美他人（ａｄｍｉｒｅ），因三個英文單詞的第一個字母都是"Ａ"，所"三Ａ"法則。
１．領導者要接受下屬
下屬工作的目的之一是為了獲得經濟報酬，目的之二是為了滿足精神需求。隨著經濟的發展，人們物質生活水平的提高，精神需要的滿足對下屬來說變得越來越重要。作為領導者，這時一定要清楚地認識到下屬需要什麼。在我國受傳統文化及計劃體製的影響，下屬一般具有明顯的歸屬性需求，他們希望被組織、領導關懷，希望有一個良好的人際環境，更希望自己的願望能夠在工作單位中得以實現。下屬如果能感覺到領導的認可、接納和關心，就會把自己作為大家庭的一員，從而激發起可貴的主人翁意識。如果下屬都能找到歸屬感，群體的凝聚力就會大大增強，領導者的影響力也會明顯提升。
下屬經常從非常細微之處感受自己是否被領導者接納。比如，領導者是否能熱情地和下屬打招呼，是否能在餐廳裏和下屬同桌進餐，是否過問下屬的學習生活，是否偶爾也談談自己的興趣愛好、快樂與煩惱，工作上是否經常傾聽下屬的看法。這些看似簡單的事情，卻能產生極大的心理效應，如果答案是肯定的，下屬就會感到自己是群體裏的一員，是被重視的，自覺地把群體的目標當作自己的目標，從而促進群體目標的實現。
２．領導者要讚同下屬
對下屬適時適度地讚同是一種領導藝術，是不需要成本的激勵手段。
讚同有兩層含義，一是認同，二是讚美。人總是把認同自己的人當作知己，"士為知己者死"，被下屬作為知己的領導者同時必定是群體的精神領袖。讚美是任何人都希望得到的精神享受，不論能力強弱，也不論職位高低，下屬都希望聽到領導的讚美。在工作中，下屬能否得到領導的讚同以及讚同的程度如何，往往是其衡量自身價值的尺度。獲得領導的讚同，下屬就會感到自己是重要的，有價值的，從而產生更強的敬業心和責任感。美國哈佛大學心理學教授斯金納的強化理論認為，人的行為是否重複發生，很大程度上取決於行為的結果。那些能產生積極或令人滿意的結果的行為，以後會經常重複。相反，那些會導致消極或令人不滿意的結果的行為，以後重夏的可能性很小。領導者如果能注意到下屬的哪怕是點滴的進步、良好的行為並加以表揚，這種行為就會得以強化，以後會重複發生：如果領導者對下屬的有效行為視而不見，這種行為就可能漸漸減弱直至消失。
讚美是人際關係中最有效的潤滑劑，是領導者與下屬進行情感溝通的紐帶。領導者通過對下屬的認同和讚美，必將獲得下屬的信任與友誼，從而增進彼此的理解與合作，領導者的影響力也會在不知不覺中得以提升。
３．領導者要賞識下屬
賞識比讚同有更深刻的內涵，讚同是對過去行為的肯定，而賞識飽含著領導者由對下屬人格、工作能力等的信任而產生的對下屬的無限期望，期望下屬有更出色的表現，承擔更有挑戰性的工作，負更多的責任，這無疑會對下屬產生極大的激勵作用。即領導者的賞識就是一種期待，領導期待下屬做出怎樣的行為，如果這種期待能讓下屬清晰地感覺到，下屬就會努力實現領導的期待。領導的態度、評價會比一般同事對下屬的認知產生更大的影響。當領導者對下屬寄於期望，認為下屬有更大的潛力和發展空間時，下屬不僅將其看成是一般的讚美而滿足，還會認為自己真正有能力，能夠做得更好，從而激發出無限的成就動機。賞識激發出的成就欲不僅會使下屬工作充滿活力，提高工作效率，而且也能真正確立領導者在下屬心目中的地位，融洽上下級關係，還會提升領導者的領導效能。
二、與下級相處要注意分寸
領導者應該明白，統禦下屬並非隻是讓下屬單方麵地工作而已，優良的業績是領導者與下屬共同協調行動的結果。
因此，領導者必須和下屬相處得和諧、融洽，這樣才能使事業更加興旺發達。
１．注意與下屬保持適當的距離在實際工作中，有的領導者與下屬彼此相處得非常融洽，領導者對下 屬很關心、很體貼，下屬對領導很尊重、很支持，大家都是心情舒暢，幹勁很足，因而組織的各項工作無不做得有聲有色。但是，有的領導者卻沒有做到這一點。他們往往把上下級關係搞得十全分緊張，有的甚至與下級麵對麵地碰到也互不講話。正是由於上下級的關係處理得不好，所以領導者的威信很低，下屬也日益變得心灰意冷，工作無精打采。
誠然，領導者與下屬處不好關係的原因是多方麵的：既有領導素質的問題，也有領導藝術的問題；既有領導能力的問題，也有領導氣度的問題，等等。
但是，總的說來，一些領導者與下屬搞不好關係的一個重要原因，就是沒能做到與下屬"保持適當的距離"。
更有甚者，有的領導者非但不注意與下屬"保持適當的距離"，反而將上下級關係發展到非常庸俗化的程度。在此情況下，領導者不能與下屬建立良好的關係就是很自然的了。
實事求是地說，幾乎沒有一個領導者不想得到下屬的尊重和支持，也沒有一個下屬不願意與領導者處理好關係，進而得到領導者的關心和培養。同樣地，領導者一般都有幾個自己喜歡的下屬，下屬也有幾個自己特別崇敬的領導。這些其實都是人之常情，在實際生活中也是屢見不鮮的。
但問題在於，作為一個領導者，他所擁有的權力和所承擔的責任，都要求他必須把身邊的每個人團結起來，凝聚起來，共同為完成組織的目標而努力。也就是說，領導者的特殊身份不允許他對下屬有親有疏，有厚有薄。
因此，與下屬保持適當的距離就成為領導者必須時時刻刻注意的一個重要問題。領導者注意與下屬保持距離的好處很多，具體說來有如下幾點：
一是有利於領導者出以公心識人用人。
領導者掌握好與下屬的"親密度"，就能較好地防止在識人用人的問題上被私人情感所左右，也能比較超脫地秉公辦事。
二是有利於建立良好的上下級關係。
領導者做得端，行得正，不搞"小圈子"，不搞"小動作"，不欣賞庸俗行為，這就為創造人盡其才、各盡所能的氛圍奠定了基礎。領導者公道正派地用人、處事，就能充分調動大家的積極性，真正做到心往一處想，勁往一處使。
三是有利於激勵下屬把心思用在工作上。
一般情況下，領導者公道正派，不搞親疏派別，則下屬中就較少嘰嘰咕咕者。如果領導者注意與下屬保持距離，下屬往往就容易把心思用在工作上，而較少去琢磨人，動歪點子。
四是有利於相互監督。
由於領導者與下屬相互間保持距離，則不論哪一方發生問題，都容易打破情麵，順利地開展批評與自我批評，給予及時的幫助和提醒。在實際生活中，有的領導與下屬"合穿一條褲子"，甚至一起走上犯罪的道路，這與相互間親密無度是分不開的。因此，領導者要把握好自己，既不能讓下屬犯錯誤，自己也不要被下屬"牽著鼻子走"。
五是可以使領導者更有魅力。
所謂"仆人眼裏無偉人"，隻有與下屬保持適當距離的領導者，才能夠產生應有的魅力。
２．注意不要把私人感情與工作關係混為一談
領導者努力和下屬建立正常的工作關係，就可以很好地"保持距離"。也就是說，領導者一定要堅持"工作歸工作，關係歸關係"的準則，不要把"工作"和"關係"摻雜在一起，尤其不要使"關係"左右"工作"。
為此，領導者要特別注意與這樣一些下屬保持適當的距離，因為他們是最容易使領導者把"關係"和"工作"混淆的"特殊人物"。
一是自己的老部下。
這些人由於跟隨領導者的時間較久，對領導者的性格脾氣很了解，相互間甚至有了比較深厚的私人感情，因而往往容易隨隨便便。有的甚至到處打著領導者的旗號來說話辦事，結果弄得領導者很被動。因此，領導者對這一類下屬應親而有度，不可過於親密。
二是自己喜歡的下屬。
對這一類下屬，領導者由於十分看重他們某一方麵的能力和專長因而容易產生偏愛。尤其當他們工作中出現失誤時，領導者往往也采取"大事化小，小事化了"的息事寧人的態度，甚至有意無意地"睜一隻眼，閉一隻眼"。殊不知，這種明顯的包庇行為，最容易引起其他下屬的反感。因此，領導者對這一類下屬必須保持距離，保持警惕，千萬不能因為賞識這種人或者重用這種人而傷害大多數下屬的自尊心。
那麼，領導者如何與下屬保持適當的距離呢？一般來說，領導者至少 要注意做好以下幾點：
第一，要注意與下屬接觸的"頻率"。
作為領導者，對所有下屬應一 視同仁，堅持"一碗水端平"。從這個意義上說，領導者要與所有的下屬都保持一定的距離，萬不可對有的下屬很熱情，而對另外的下屬很冷淡。尤其在與下屬接觸時，要注意把握好"頻率"。即使對自己喜歡的、全用得順手的下屬，也不能整天在一起，甚至如膠似漆，不分彼此。如果接觸太頻繁，甚至下班後一起娛樂，節假日一起外出旅遊，給人一種形影不離的感覺，那麼，就很難保持適當的距離。
第二，在公開場合不可太親昵。
有的領導者在與下屬相處的過程中，常常不注意自身的形象，有時說話太隨便，"玩笑"開得不恰當，因而造成下屬"沒大沒小"；有的領導同誌與下屬手挽手、肩並肩地出現在公眾場合，給人一種輕浮的感覺。
因此，要建立良好的上下級關係，領導者就不能不分場合地對下屬表示親昵，更不應把這種親昵發展到庸俗的地步。
第三，要淡化"私交"。
這裏說的"私交"，主要是指領導者與下屬之間的個人私情。所謂淡化"私交"，並非是說領導者不要與下屬打成一片，不要對下屬有感情，而是說個人的感情要服從工作的需要，要服從領導活動的客觀規律和基本原則。
事實上，如果領導者與下屬的個人私交比較深，就有可能影響領導者秉公辦事，領導者也很難做到堅持原則。因此，作為領導者要把下屬的注意力引導到盡心盡力做好本職工作上來，而不要有意無意地把下屬的注意力引導到與領導者建立私交上來。私交深了，就談不上保持距離了。
三、贏得下屬信賴的途徑
現代領導幹部要實現有效的領導，關鍵在於他的領導影響力，也就是他在領導工作中表現出來的以自身的行為去影響和改變下屬的心理與行為的能力。領導影響力的形成過程，實質上就是領導贏得下屬信賴的過程。
如果在工作中不能讓下屬形成發自內心的信賴和服從心理，就難以收到良好的領導效果。要贏得下屬的信賴，不妨從以下四個方麵去做一些努力。
１．在了解下屬的基礎上善待差異，是贏得信賴的前提某春風得意的年輕領導幹部，在沒有被提拔之前，上下都認為他各方麵都很不錯。當他被調入另一個單位做領導以後，他總認為新單位能幹的人不多，便在言行舉止中表現出他確實看不起這裏的多數職工，結果使得大家對其敬而遠之。其實任何部門或組織，都是由許多有差異性的個體或子群體組合而成的，沒有差異的集合體是缺乏生機與活力的，客觀上也是不存在的。這位領導幹部的失敗之處就在於沒有善待差異。善待差異的前提是能夠容忍差異，而不是歧視差異；若能在容忍差異的基礎上做到重視差異，那就更好了；若能在重視差異的基礎上學會利用差異，當然就是最好的了。按照用人所長的觀點，利用好下屬間的差異是最終實現有效領導的重要前提。
２．主動與下屬溝通達成共識，是贏得信賴的基礎有一個部門的領導班子，每年在機關職工對他們的無記名測評中，滿意度都很高，其中重要的原因就是他們堅持執行了這樣一條製度，即班子成員定期同每個職工談一次心，通過溝通尋找雙方的共同點，並做到思想認識溝通、信息溝通、情感溝通"三合一"。這就說明，思想認識是溝通的核心，要實現有效領導，必須同下屬在思想上達成共識，但思想認識的溝通往往是同情感溝通和信息溝通融為一體的，有一個由表及裏、由淺入深的過程，總的要求就是要外求共同點，內求共鳴感，深求信賴點，實求影響力。
３．軟硬權力搭配使用並多用軟權力，是贏得信賴的關鍵現代領導行為與傳統領導行為相比，主要區別就是現代領導不能隻依賴於領導幹部法定的強製性影響力，還必須依靠領導幹部自身的非強製性影響力，即要合理使用自己的硬權力和軟權力。現實工作中，軟權力正在大大地升值，軟權力運用得越好，就越容易與下屬溝通，領導威信也就越高。領導幹部的軟權力是以領導幹部自身超然的個性、崇高的品德、卓越的才能、豐富的資曆、良好的人際關係和令人佩服的人格為基礎的，如果缺乏這些條件，必然會增加贏得下屬信賴的難度。溝通時，盡量多用軟權力少用硬權力並做到先使用軟權力後使用硬權力，這是現代領導幹部贏得下屬信賴的重要領導藝術。
４．提高情商以增強對下屬的親和力，是贏得信賴的保證。贏得信賴不僅需要高智商，而且需要高情商。一位任職多年的某縣委 研究室主任，其學識、能力、作風都是無可挑剔的，但他後來任縣市政局局長時，上下左右對他的評價卻很低。原來他在繁雜而具體的事務工作麵前常常遇事不冷靜，過於情緒化，不善於協調處理各方麵的人際關係，從全而引起了下屬的不滿。現代管理理論認為，隻有高智商而缺乏高情商的人是不適合做領導工作的，隻能做業務骨幹。能否具有高情商，除了先天性因素外，主要在於個人後天的努力。一般而言，它有五個標誌，即能否認清自我，能否控製自我，能否認清他人，能否與他人溝通並取得信賴，是否具有很高的悟性。因此，努力提高自己的情商，是領導贏得下屬信賴的重要保證。
四、男性上級如何與女性下屬相處男性領導與女性下屬之間，距離太大，不利於培養融洽的領導者與下屬的關係，不利於形成良好的工作配合；距離太小，則容易產生種種不良的後果，使雙方都受到傷害。因此，男性領導在與女性下屬相處的過程中，一定要注意時間、地點、場合和自己的言談舉止，使彼此的距離保持在正常的工作關係的範圍內。
１．不要輕易到女性下屬家裏去男性領導不要輕易地去女性下屬家裏。一方麵因為它超過了上下級工作關係的人際距離，容易讓下屬誤會，以為你在有意接近她；另一方麵，也容易給心術不正的下屬創造實現不良企圖的機會，出現種種問題。而且，男性領導與女性下屬之間這種私下的接近，還會造成不良的社會輿論，影響彼此正常的家庭生活。
２．在辦公室談工作最好有第三人在場工作上的事在辦公室裏談，這是避開眾人之嫌的最好辦法。並且，辦公室裏莊重、正式的氛圍也有助於為上下級的交往製造一個正常的環境。