第二種，結構上的差異。組織中存在著水平和垂直方向上的分化，這種結構上的分化導致了整合的困難，不同個體在目標、決策變化、績效標準和資源分配上意見不一致。這些衝突並非由不良溝通或個人思想造成，而是由組織機構本身所造成的。
第三種，人格上的差異。背景、教育、培訓等這些因素塑造了每個人具體而獨特的個性特點和價值觀，其結果是一些人的特點使得別人很難與他們合作。有的人可能令人感到尖刻、不可信任，這些人格上的差異也會導致衝突。
隻有管理者充分了解了衝突的緣由，才能相應地做出解決衝突的對策。
在企業內部，衝突的存在是必然的，但如果管理者不能夠較好地進行協調，就可能使衝突擴大，甚至變得無休無止，成為企業發展的阻礙力量。因此，管理者要做好協調工作，采取不同的手段，剛柔相濟，將衝突控製在一個合理的範圍內，從而達到化解衝突的目的。
如果涉及原則性的問題，管理者一定要堅持自己的立場，堅決果斷地處理。但在處理過程中一定要態度誠懇、以理服人，而不是采用強製手段，以權壓人。
例如，對於一些員工違紀問題，一旦部門之間、上下級之間產生衝突，處理不及時或處理不慎都會引起問題的擴大。所以，管理者要及時處理和協調，避免衝突失控影響到企業的正常生產經營活動。如果任由衝突發展，就會超出合理化的範圍，成為讓管理者頭疼的難題。
而對於那些不影響企業生存發展的小問題，管理者就不必抓住不放了。在企業內部出現的問題，大多是人際關係上和具體工作細節中的衝突，管理者要采用柔性方式，有耐心地進行處理。
此外，管理者在處理糾紛和矛盾時，還要注意公平和公正。如果管理者加入一方去攻擊另一方，則會讓員工感受到偏見和包庇，很可能使一個小衝突變成一場大矛盾。
管理者和員工之間的意見不一致甚至衝突也是不可避免的。對於這樣的衝突，管理者尤其需要慎重對待，如果自己的意見受到置疑，管理者要做的是耐心聽取員工的意見，而不是當即運用手中的權力加以製止。一個聽不進不同意見的管理者隻能使自己變成“孤家寡人”，失去員工的信任和擁戴。管理者要尊重員工的意見．這樣才能最大限度地激發員工的潛能和創造力，為管理者的決策提供更多的信息。所以，管理者不但不能控製員工的不同意見，反而要鼓勵和支持員工：爭論和衝突能夠開拓人的思維，將思想引導到新的領域裏，這樣的最終決策便能成為管理者和員工的共同意見，也有助於決策的順利實施。
一個有合理化衝突的企業才是一個生機勃勃的企業，管理者要珍視企業內部的合理化衝突。但如何對衝突進行極地引導和協調，使衝突成為企業發展的動力，這是考驗管理者能力的關鍵。在解決衝突的過程中，不論你所用的具體措施是什麼，但堅持“和而不同“的基本原則是必需的。重大體，顧大局，萬眾一心如一人，這才是企業最大的“和”。
管理者和員工之間有了不同的意見，更應該抓住問題的關鍵，不能怕有意見分歧而獨裁專斷。對於管理者來說，隻要大家的價值觀念和目標是統一的，就是“和諧”，而在一些具體的細節問題上，存在一些小分歧是可以理解的，不必把事情人為地複雜化，這樣才能把事情處理好。如果管理者認為員工的不同意見是對自己權威的侵犯，就會用自己手中的權力來製約員工，這樣的管理隻能把簡單的事情變複雜。下麵這家公司的做法就充分體現了“和諧”的企業管理氛圍。
在墨立教育設備公司，員工可以自由彰顯自己的個性，而不是時刻去注意上司。公司的員工可以隨時隨地對自己的土司說“不”，因為這裏蔑視權威而崇尚“真理”。在“和而不同”思想的指引下，人們討論問題時，常以挑戰者的姿態出現，毫不留情地指出問題的所在，無論被挑戰的人是同事還是上司，而且挑戰者還會提出建議來幫助被挑戰的人。在挑戰性討論中．職位的高低並不在考慮範圍之內，每一個員工都可以自由地表達自己的意見，每個人的意見都會得到尊重。在這樣的平等氛圍下，衝突和矛盾自然可以輕鬆化解。