“我們大家都是環境的產物，”梅爾說，“假如你在一種環境中工作了 30年，在這種環境中，所有的事都是以一種單一的方式做的，可突然某個人來了，並對你說，這裏的一切都需改變。這時，你也會困惑。你可能會說出這樣的話：‘雖然我是主人，你卻想讓我一周來這裏工作40個小時?你的意思是說我還得幹同樣的工作，拿同樣的工資?那麼我當主人又有什麼意義呢?我見過的主人沒事就到酒館去喝啤酒，想走就走。’”
所以，梅爾還必須設法讓員工明白當主人應做些什麼，使他們的思維軌道從“好了，那是他們的問題”轉換到“我即是公司，所以，這事最好由我來處理”的軌道上來。
聯合經營公司的工作人員現在有雙重身份，一種身份是雇員，另一種身份是公司的主人。雖然這兩種身份不同，但每一種身份都會對另一種起促進作用。
樹立員工的主人翁思想，培養員工的歸屬感，增強員工的成就感，必須在精神上和經濟上共同下工夫。精神上的歸屬意識產生於全身心地參與。當員工認識到他們的努力能夠發揮作用，認識到他們是全局工作中必不可少的環節時，他們就會更加投入。要使他們全身心地參與，還必須讓他們在經濟上與企業共擔風險，共享利潤。
員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層麵上留住人才。因此，待遇在人才管理中隻是一個保證因素，而不是人才留與走的激勵因素。
一部分人在從事工作的同時，他們不單單是為了自己的工資待遇，他們更注重自己在企業中的位置與個人價值體現。以及自己未來價值的提升和發展。個人價值包括技術能力、管理能力、業務能力、基本素質、交涉能力等，管理者提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
增強員工歸屬感還需要特別注重每個員工的興趣。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。作為管理者應該盡可能考慮員工的興趣和特長所在。擅長搞管理的，盡可能去挖掘、培養他的管理能力，並適當提供管理機會；喜歡鑽研技術的，不要讓其去做管理工作。
當然，還有很多因素製約員工的歸屬感，但是，如果連以上幾點都做不到，其他方麵也是空話了。如果想創造一個良好的團隊，就要讓員工能把公司當家一樣去看待，讓他們覺得他們是公司的一分子，他們不是管理者的奴隸，管理者不是一個獨裁者，管理者會采納大家意見，讓大家覺得他們也是公司決策的一分子，公司的每一個成就都有他們的一份汗水。讓他們感覺你是真正關係他們的需要。任何人都希望讓別人喜歡他，讓別人認可他，讓別人信服他，讓別人覺得他重要。
因此，我們說，要想使下屬高效工作，就要滿足下屬對工作成就感的追求。這是實現卓越管理必須遵守的一條重要法則。