森達集團是位於江蘇一個並不富裕地區的小企業，但為什麼不過十幾年的時間就創造了一個龐大的“森達帝國”，擊敗了許多原來名聲顯赫的國有企業，成為中國皮鞋第一品牌?就是因為重視“能人”。
森達總裁朱湘桂偶然得知台灣著名的女鞋設計師蔡科鍾先生蒞臨上海，並有在大陸謀求發展的意向後十分高興，第二天即趕赴上海去見蔡科鍾。經過促膝長談和多方了解，確信蔡先生是個不可多得的人才，打算聘用蔡先生，但蔡科鍾先生要求年薪不少於300萬元。朱湘桂盡管有足夠的思想準備，還是吃了一驚，聘用一個人，年薪300萬元!但他還是下了決心聘用他。
聘用蔡先生的消息傳到森達集團總部，頓時掀起軒然大波，上上下下一片反對聲，有的說，他是有能力，但年薪太高，我們的員工等於替他掙錢，不合算；有的說，蔡先生是台灣人，以前隻是聽說他很厲害，但到底怎麼樣，適不適合大陸的情況，不好說，等他的本事顯出來再談年薪也不遲；還有的說，東河取魚西河放，實在沒必要。但朱湘桂認為，要想留住一名人才，必須給他提供有競爭力的薪酬，實行與眾不同的待遇。他向員工們解釋說，聘請蔡先生這樣的國際設計大師，能夠不斷推出領導消費潮流的新品種，占領更大的國內外市場，使森達品牌在國內國際叫得更響。
蔡先生上任後，以其深厚的技術功底、創新的思維和對世界鞋業流行趨勢的敏銳感覺，把意大利、港台和中國內地女鞋融為一體，當年就開發出120多種女單鞋、女涼鞋和高檔女鞋等新品種。這些式樣各異的女鞋一投放市場，立刻成為顧客爭相購買的“熱貨”。一年中，單蔡先生設計的女單鞋就為森達賺回5000萬元的利潤。
一些開始議論蔡先生年薪太高的人，在事實麵前，連連點頭，年薪 300萬元留住一個難得的人才，值得。
也許有人認為這種用重金“買”來的人才不可靠，而且代價也大。很明顯，這樣的理念已經不適應今天的競爭需求了。現代市場經濟中重金聘人才是最直接、最便利的得到人才的辦法，美國搶奪人才最有力的方法就是給予人才豐厚的報酬，所以美國擁有強大的科研開發能力。不可否認，用重金“買”人才雖然隻是用利益來引誘人才流動，但更重要的是這能讓人才感到你重視他的作用，覺得他的價值大，他由此也會從利益的另一端出發去思考問題，會對重視他的公司產生趨近的意識。隻要在以後的日子裏繼續注重尊重人才、愛護人才，這種重金“買”來的人才同樣是很可靠的。
管理者在具體實施引進關鍵的高級人才時，要注意以下幾個方麵：
(1)確保所聘人員是公司真正急需的高級人才。倘若公司支付重金聘到的員工能力不足，無法為公司發展貢獻力量，難以勝任所擔任的職位，那麼公司將為此付出沉重的代價。
因此，在做出重大決策之前，一定要考慮清楚，公司需要哪方麵的人才，所聘用的人員是否具備這方麵的素質。這要求分析公司的現狀，以及該人員的詳細的工作經曆與業績，通過對比分析，決定是否應該聘用。
(2)要量力而行。你應該清楚，聘用高級人才將大大增加公司的人工成本，如果沒有足夠的資金支持的話，高額的人工成本將加重公司的負擔。因為公司經營狀況的好轉、盈利的增加畢竟有一個過程，如果在這個過程未結束時公司已經無法負擔人工成本，那麼隻能使公司的狀況變得更壞。而推遲或降低薪酬水平，更會引起員工的不滿，便士氣降低。因此，在決定以高薪聘用人才時要先衡量一下公司的資金情況。
(3)對所聘人才要給予充分的信任，並為其提供用武之地。高薪聘得人才後，要充分發揮其“外來優勢”，為其提供必要的條件，使他能夠施展才華為企業的發展開拓更廣闊的天地。
(4)對象務必看準。在人才競爭日趨激烈的今天，難免會有一些徒有虛名的庸夫，因此，必須對其作一番認真考察。