(2)能協調公司人際關係
公司內部人員在工作和生活上時有糾紛發生，老板有義務盡早發現，並盡量在不傷害任何一方的情況下解決它，努力不使任何一方感到自己是失敗者。
(3)舍得花時間指導下屬
作為老板最不應該說的話就是：“與其花5個小時搞培訓，去教他們怎樣做，還不如我自己動手，5分鍾就夠了。”老板今天花5個小時培訓員工，明天將會省下成百上千個小時，使自己有更多時間來考慮更重要的問題。
(4)身先士卒，以身作則
俗話說，榜樣的力量是無窮的。“為將之道，尚未挖井之前，不可言渴”。但是自己做不到的事情，也不應該要求下屬一定要做到。
(5)有堅定的奮鬥目標
老板對公司的發展要有雄心壯誌，對屬下也要頻頻告知工作目標，這樣上下一心，同心同德，大事可成。
(6)當眾讚揚部下
一個優秀的老板不會將集體功勞歸於個人，而當某項功勞確實屬於某人時也不將其歸於集體。優秀老板在公共場合會像私下裏一樣讚揚員工通過努力而取得的成就。選擇工作單位時，要隨機訪談一下該公司員工對公司老板的評價。
考察企業有沒有滿意的薪酬製度
一個依照現代企業製度運營的公司，都有健全的製度。你可以從薪酬製度上來考察一個企業是不是令你滿意。了解下麵這些基本工資製度，對你尋找一份滿意的工作有更大的幫助。
(1)等級工資製
這是企業基本工資製度的主要部分，它是根據勞動者的勞動複雜程度、繁重程度、責任大小因素，將各類勞動劃分成不同的等級，然後確定不同等級的工資標準，並據此向職工支付工資的一種工資製度。
(2)崗位工資製
這是企業按照工人在生產中的不同崗位確定工資的工資製度，它適用於專業化程度較高、分工較細、技術單一、工作對象比較固定的地方。
(3)結構工資製
這是隨著企業內部工資改革建立起來的一種新的工資製度，這種工資製度是依據工資的各項職能，將全部工資分解為相應的幾個部分，並且分別確定工資額，最後將各部分彙總即為職工的全部工資。
(4)崗位技能工資製
這是一種以按勞分配為原則，以加強宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容的企業基本工資製度。它由崗位勞動評價和崗位技能工資兩部分構成。
此外，我國即將實行的以崗位工資為主的基本工資製度，主要根據現代企業工資收入分配製度及人力資源管理的特點，各企業首先進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，以此推行崗位績效工資製、崗位薪點工資製、崗位等級工資製等各種形式的崗位工資製。企業還可以根據生產經營特點采取靈活多樣的工資支付形式，諸如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等。
對於董事會、經理層成員則按照責任和貢獻取得報酬的辦法，具備條件的企業將試行董事長、總經理年薪製；科技人員實行按崗位、按任務、按業績確定報酬的工資收入分配製度。
考察企業是否存在有序的管理製度判斷一個公司是否有發展前景，一個重要的標準就是管理層是否存在有序的管理。高層管理人員的辦事規章和方式往往預示著公司的明天，也預示著我們自身的未來前途。
在成功的公司裏，有序的管理製度大於總裁，法治大於人治。在成功的公司裏做事大家都可以按照製度賞罰分明。此外，有序的辦公環境也能夠排除許多幹擾和人為因素，有助於員工工作效率的提高和每個人工作業績的增長和兌現。
(1)這樣的企業千萬不能去
我們是不是碰見過這樣的情況：員工們幹活從不腳踏實地，總是敷衍了事；他們好像從不投身於公司的各種活動，也從未真正將心神傾注於身旁的重要工作中。其實，這一般不是他們個人的錯，而是公司本身的錯，因為它沒有一套有序的管理製度，從沒有真正講清個人和整個機構各起什麼作用。
請想象一下整個公司沒有有序管理製度的情景：項目開始時就沒有確定的目標，以後也沒有任何說明就又草草結束；公司內部各個權力派係和各級領導常常下達相互矛盾的命令。在這樣的公司你能有美好的明天嗎？
(2)管理有序的企業是這樣的
如今，人是一個企業成功的關鍵。一個成功的企業，必須有一套公平有效的製度，管理者必須具有了解別人的能力，能夠和部屬充分溝通。無論企劃案如何周詳、產品設計如何完善，最重要的仍在於企業必須讓團體中的每一個人充分了解這個產品或這個企劃，然後才能發揮個人所長，盡心工作。