十二、管理好下屬 9?批評人的技巧(1 / 1)

十二、管理好下屬 9批評人的技巧

批評不應該是一味抱怨、全盤貶斥,或者全是無情攻擊與徹底否定,而應該是具有指導性、建設性和鼓勵性。要吹南風,不要吹東風。

——(美)愛默生(1803-1882)

有效的禦人離不開必要的批評,但批評必須講究方式。

對於外向型性格者,大可毫不客氣地糾正其錯誤。因為,此種類型者在被斥責之後,通常不會留下後遺症。換言之,他們懂得如何將遭受斥責的不甘心理向外擴散,腦中餘留下的隻是教導的內容。甚至上司若對他們大發雷霆時,他們反而能提高接受的程度。

然而,對於內向性格的人則不可采取前述的方法。由於內向性格者在受到責罵時,情緒會變得非常緊張,且往往將不甘心理積沉於心底。如此一來,不但無法將痛苦往外擴散反而可能因此萎靡不振。對於這種類型的人,可溶批評於表揚之中,即先表揚,後批評,在被批評者自尊心理的天平兩邊各加上相同的祛碼,使他保持心理平衡,理智地接受批評。

身為上司者,如果能夠隻是指出對方的錯誤,而不是見了麵就加以痛斥,相信下屬將不至產生諸如上麵的想法,而覺得上司並不是在指責自己的為人,隻是針對自己在工作中的過失罷了!於是便會虛心學習,努力謀求改進。願意更進一步地接受上級的批評和指導,從而使上級的統禦力大大地增強。

例如,商店某售貨員在櫃台內違反工作紀律與人閑聊,經理批評她的方法是,早晨上班見麵時,先誇獎她穿戴可體,打扮漂亮,在她受到誇獎而心情愉快時,這才對她嚴肅地說,你今後在工作時間要多注意櫃台紀律。顯然,這種批評很容易為人接受。因為人得到稱讚後再聽批評,心理不會不是滋味的。

有些領導喜歡“痛打落水狗”,下屬越是認錯,他咆哮得越是厲害。他心裏是這樣想的:“我說的話,你不放在心上,出了事你倒來認錯,不行,我不能放過你。”或者:“我說你不對,你還不認錯,現在認錯也晚了!”

這樣的談話進行到後來會是什麼結果呢?一種可能,是被罵之人垂頭喪氣,假若是女性,還可能嚎啕大哭而去。另一種可能,則是被罵之人忍無可忍,勃然大怒,重新“翻案”,大鬧一場而去。

這時候,挨罵下屬的心情基本上都是一樣的,就是認為:“我已經認了錯,你還抓住我不放,實在太過分了。在這種領導手下,叫人怎麼過得下去?”性格比較怯懦的人會因此而喪失信心,剛強的人則說不定會發起怒來。

顯然,領導這樣做是不明智的。

有的領導說:“不是我得理不讓人,這家夥一貫如此。做事的時候漫不經心,出了問題卻嘻皮笑臉地認個錯就想了事,我怎麼能不管他?”

的確有這樣的人。即使這樣的人,在他認錯之後再大加指責仍是不高明的。不論真認錯假認錯,認錯本身總不是壞事,所以你先得把它肯定下來。然後順著認錯的思路繼續下去:錯在什麼地方?為什麼會犯這樣的錯誤?錯誤造成了什麼後果?怎樣彌補由於這一錯誤而造成的損失?如何防止再犯類似錯誤?等等。隻要這些問題、尤其是最後一個問題解決了,批評指責的目的也就達到了,管它是真認錯還是假認錯呢?

要知道,一千個犯錯誤的下屬,就有一千條理由可以為自己所犯的錯誤作解釋、辯護。下屬有能力自我反省,在挨批評之前就認錯,實在是已經很不錯了。當下屬說:“我錯了”,當領導的還不能原諒他,那實在不能說是個高明的領導。

此外,對領導批評之後即能認錯道歉的下屬也不用太責備,特別是一些極輕微的錯,第一次犯錯誤和不小心犯錯誤等,隻要稍微提醒他一下即可。

犯錯誤是第一階段,認錯是第二階段,改錯是第三階段。不管是經過批評後認錯,還是未經批評而主動認錯,都說明他已到達第二階段,當領導的隻能努力幫助他邁向第三階段。

要達到批評禦人的目的,需注意以下幾個問題 :①秘密進行,不要在別的員工麵前做這種事。②一次解決一個問題。一次談論多個問題,會傷害員工的感情,讓他們以為你是有計劃、有目的地在打擊他們,還可能不知道你最關注的到底是哪個問題,不知道從哪裏著手解決。③批評要具體,要有建設性。如果你要他們更仔細些,他們會不知道你說什麼。但如果你指出他們遺漏了的細節,或浪費掉的費用,他們就知道你在說什麼問題。④要持之以恒,注意每次的出格行為,不要忽略它們,以致最終導致大錯誤的發生。