第八章 馮國經，馮國綸——“供應鏈管理”稱霸商界 9．從公司內部發現CEO
◎限製薪酬不利於留住人才
最近管製部門認為公眾金融業報酬過高，華爾街金融業幾十家企業高級管理人員被限製薪酬，對此，馮國經認為，限製高管薪酬不利於留住人才。
馮國經說：“香港很多公司特別是公共公司是由所有人管理的，很多公司高管他們是公司的出資人，是公司的擁有人，這樣就可以將股東的利益和管理層的利益結合起來，作為一個公司的所有者，我當然希望我的高管能夠有很好的收入，否則我們就留不住他們。”
在馮國經看來，如果限製高管的薪酬，將會導致災難，因為一旦有跳槽機會的話，他們就離開公司了，所以很多時候是以現金支付的形式。對公司而言，希望盡可能擴大所有權，不僅僅是在公司，而且是在一個部門，能夠通過給股權留住人才，他認為這個問題是可以調和的，問題在於如何調和股東的利益和管理層的利益。
◎不接受“空降”
很多公司都會出現“空降”CEO的現象，比如新華都集團CEO唐駿便是空降兵之一，其之前任職於盛大，從未在新華都集團內部任職過。對於此種現象，馮國經表示他會在CEO層麵上通過提升選擇候選人，不接受“空降”。
“我非常相信企業的長期戰略一致是非常重要的，從內部選一個CEO是很重要的，當然也不是說我們完全拒絕外界的影響，可以在其他管理層級上考慮外部的，不一定在CEO層麵上。”
馮國經說，一家公司應該有革新，想法應該不斷的更新，從內部有革命性的變化，我們不需要整個改變我們的管理環境，所以覺得文化的持續性、連續性是一個公司持續成長的重要部分，而且堅定的朝著一個方向發展是很重要的，他希望在CEO層麵上通過提升選擇候選人。
【創富經】培養得力親信
繁衍後代，是為了讓生命延續下去；選擇接班人，是為了讓事業延續下去。李嘉誠能夠在現實的商業世界中縱橫馳騁，讓自己的事業延續下去，一個重要原因是有一批得力的幹將。更重要的是，這些人才大多是在李嘉誠一手扶持下成長起來的。
通常，選擇親信，人們喜歡在“同鄉”、“同學”、“同宗”、“同門”、“過去老同事”等“同”字輩選擇。一些私營公司則受到家族背景的影響，在親人中培養得力親信。
不過，馮國經卻不這麼看。他說：“如果你任人唯親的話，那麼企業就一定會受到挫敗。在我兩個兒子加入公司前，我的公司內並沒有聘用親屬，我認為，親人並不一定就是親信。”
在馮國經看來，“用人”首先要“識人”。培養人才，應該看他的貢獻和能力，看他能否跟自己同心同德。“如果是一個跟你共同工作過的人，工作過一段時間後，你覺得他的人生方向，對你的感情都是正麵的，你交給他的每一項重要的工作，他都會做，這個人才可以做你的親信。”
馮國經還認為：“如果一個人有能力，但你要派三個人每天看著他，那麼這個企業怎麼做得好啊！忠誠猶如大廈的支柱，尤其是高級行政人員。在我公司服務的行政人員，無論是什麼國籍，隻要在工作上有表現，對公司忠誠，有歸屬感，經過一段時間的努力和考驗，就能成為公司的核心成員。”
商場上的競爭說到底是人才的較量。請到高明的人才，當然高興，這樣就能在競爭中占據主動地位。而真正高明的領導人會從身邊培養人才，實現員工與企業的雙贏。
培養得力親信，其實是一件困難的事情。從某種意義上說，培養好了得力親信，就能在商業經營中把事情做好、做到位，並使生意做大。然而，現實世界的複雜多變往往讓人事與願違，這就需要把握好“識人”、“用人”這門藝術，加強對高層管理人才的開發和培養。