3.性別誤區
男女有別，各有所長，也各有所短，不少組織在招聘中，隻要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人際關係的調和、協調、撫慰、緩衝作用，導致陷入性別誤區。
4.學曆誤區
有些單位在招聘中，過於注重職稱與學曆，認為“職稱越高越好，學曆越多越好”，唯職稱、學曆至上，卻忽視了應聘者的實際水平和能力，在不知不覺中走入了職稱、學曆的誤區。
5.完人誤區
有的企業對人才的要求是一個“完人”，沒有任何缺點，更無任何錯誤，若有明顯的缺點，則不予錄用，有錯誤的更是不談了。要知道“金無足赤，人無完人”，世界上根本不存在完人。
6.麵試誤區
在相當多的中小企業，招聘工作毫無章法，隨意塗抹；招聘憑個人感覺，招聘程序僅僅被簡化成“試用”。招聘人才需要一套結構化的科學麵試法，包括考察的方法、工具、原則、程序等。隻有標準科學、方法正確，才能選中企業真正需要的人。
國內企業招聘中常見的問題及對策
在現如今的知識經濟時代，企業之間的競爭終歸是人才的競爭。因此，企業的招聘與選拔工作就顯得越發重要。詳細地分析招聘與選拔中常見的問題，並對之采取相應的措施，可以使企業的招聘與選拔質量更上一個台階。
招聘與選拔中常見的問題及對策
招聘與選拔中的問題常常是不易被察覺的，這主要是因為它們常常存在於基礎工作過程中，可以從招聘準備、招聘手段、招聘分析三個方麵進行具體問題的總結：
1.招聘工作程序混亂
企業內部條件和所處的外部環境始終是保持動態性的，這就需要企業的招聘與選拔工作具有長遠規劃性，能夠適應長時間的招聘與選拔工作需要。相比之下，目前大多數企業的招聘基礎工作薄弱，缺乏動態的、係統性的中長期人力資源規劃，缺乏長遠考慮，隻采取現缺現招的辦法，滿足當前所急需量，在時間緊的情況下，甚至會降低錄用標準。這樣的混亂情況根本不可能為企業形成有力的人才儲備力量，更談不上企業的長遠發展規劃。
通常情況下，一個完整的招聘流程主要包括：崗位分析、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡曆、確定麵試人選、實施麵試與甄選、人事決策、確定錄用人員等。這些環節是缺一不可的，每個環節都必須做出詳細的書麵說明，以作為招聘與選拔工作的依據。如在進行崗位分析時，應明確企業的招聘目的，規劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊。同時，還要盡可能分析崗位招聘的可行性，保證資源不浪費。
2.招聘標準不科學
縱觀當今的大部分企業，它們在進行人才招聘的時候所指定的標準無非就是學曆、工作經驗。甚至除去這兩道門檻以外，還要加以對應聘者的第一印象和個人喜好，沒有一個科學標準的尺度來對應聘者進行衡量。這樣的招聘標準隻會是對優秀人才進入企業形成阻礙作用，而不會產生促進作用。
企業要製定科學的招聘標準，最基本的就是要有準確的職位說明，這樣才能在最大程度上縮小招聘的範圍並確定出準確的考核點。此外，在招聘方式的選擇上，企業也要走多元化的路線，這些路線包括內部推薦、網絡招聘、勞動力市場、招聘會等。對於那些高級人才，企業可以交給多家獵頭公司進行打理，提高招聘的準確性。
3.組織效率低下
當今企業在招聘與選拔工作中普遍存在著效率低下的情況，甚至有的企業經年累月也招聘不到合適的人才。產生這些情況的原因，一方麵是部分工作人員缺乏必要的責任心；另一方麵就是招聘人員本身素質低下，無法應對專業素質要求較高的招聘與選拔工作。
要知道，招聘人員的素質直接決定著招聘的質量，因此企業要提升招聘人員的水平最好的辦法就是對招聘工作人員進行麵試技巧、各崗位要求及變化、招聘部門作用和職責、招聘渠道、招聘流程和持續改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等方麵的培訓。
在招聘形式上，各個企業都有所不同。有的企業是由專門的人員進行集中統一招聘，有的是由各個部門單獨進行招聘，各有各的優點，企業可以根據自己的情況來選擇。
4.成本評估不清晰
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。產生這些問題的原因就在於企業的成本評估不清晰，缺乏適當的成本預算和效率核算。
要進行清晰的成本評估，首先就要建立健全的評估體係，包括招聘成效和招聘方法兩方麵的評估。通過對招聘過程中每一個細節的成本和效益核算，歸納區分出招聘過程中的應支出項目和非支出項目，為企業節約招聘成本。