新人錄用是指企業通過決定錄用人員、發放錄用通知、簽訂勞動合同等手段對新聘用的員工進行安置的過程。做好新員工的錄用決策，將會大大有利於企業新工作進程的啟動。
新人錄用決策
新人的錄用過程是一個選擇與淘汰的過程，因此在這一過程中，企業應當形成自己的選擇體係，盡量降低決策的失誤率，保證人才不流失。一般來說，新人錄用的策略有以下幾種：
1.多重淘汰式
多重淘汰是類似於一種“闖關”，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，即闖過所有的“關卡”才能算是達到了錄用標準。在多重淘汰式中，工作人員按照最後所得分數的高低對應聘者實行淘汰，最後按名次擇優錄取。
2.補償式
所謂的補償式就是將測試中的各項成績作為互相補充的條件，最後得出一個綜合性的分數，按照分數進行排名錄取。
3.結合式
結合式就是指測試的一部分采用多重淘汰式，另一部分采用補償式，一般情況下淘汰式在前，補償式在後。隻有通過淘汰式的應聘者才能參加後續的補償式測試。
新人錄用的標準
新人錄用的標準是衡量應聘者能否被企業選中的一個標尺，一般情況下，企業會按照以下的三個標準來進行應聘者的錄用：
以職位為準：即單純從崗位的職能要求出發，給每個崗位挑選最好的新人。這樣對新人配置的優化率比較高，效率也高，但是這種標準常常造成一個人被多個崗位挑中，而崗位的空缺是有限製的，因此這種標準的可行性較低。
“員工—服務—利潤”是聯邦快遞公司的價值觀，其本質是讓聯邦快遞公司平穩地消除全球員工當中的文化差異。“職業發展無界限”和“內部提拔”是聯邦快遞管理戰略的兩大方麵，它們與“員工—服務—利潤”理念結合為一體。聯邦快遞的“員工—服務—利潤”哲學從真正意義上將員工團結在了一起，保證公司的準則、最重要的原則和最佳的經驗能得到發揚。
當然，文化、核心價值觀對於員工而言非常重要，在聯邦快遞，它們包括了正直、誠信、開放、輔導、信任、關懷，聯邦快遞的價值觀正是與這些對於人而言非常重要的因素緊密相連。
因此，聯邦快遞長期以來都在通過招聘“文化匹配”的工作人員到合適的崗位，以此降低各自的文化差異。所謂的“文化匹配”也就是說，招聘那些與目標地區相適應，擁有相似文化背景的人員到合適的崗位上。這樣的戰略旨在降低文化差異所造成的影響，使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。隻有這樣，企業的文化和價值觀才能真正被員工理解、接受和分享。目前聯邦快遞大約65%的總監和管理人員是本地人。
那麼聯邦快遞在招聘員工時主要采用什麼樣的標準呢？
（1）在招聘員工的時候，公司首先考慮候選人是否為一個善良正直的人。
（2）候選人是否有比較開放的價值觀和人生觀。在公司看來，具備開闊的視野的人才是可塑之才。
（3）候選人還應有一定的文化水準和職業技能，這就要與其所應聘的崗位的要求相配。
（4）候選人是否有出色的服務意識。因為聯邦快遞所處行業的宗旨即是為客戶服務。能夠把客戶放在心裏的員工，才是優秀的員工。
（5）是否有團隊合作精神，是否能夠貫徹“客戶為先”的服務理念。公司首先注重的並不是應聘者的物流背景，聯邦快遞認為，應聘者為人是否正直、誠實可信，是公司考量應聘者是否能被錄用的必要條件，物流證書在公司評定人才時隻是作為一個參考。
（6）良好的英語溝通能力和國際視野，也是公司比較看重的兩方麵。因為不管招收什麼員工，包括普通的遞送員，都不能排除以後晉升為公司經理的可能。
以人為準：即從人的角度出發，隻按照分數的高低進行崗位的安排。這種標準常常會造成多人競爭同一個崗位的現象，最終隻選擇最好的，使得某些同樣優秀的人才白白流失。
雙向選擇：這種標準是指從職位和人兩個角度出發，合理配置人員。這種做法屬於一種折中的標準，可能最終崗位上安排的人不是得分最高的，但是卻是最符合企業需要的。
新人錄用的程序
新人的錄用程序比較煩瑣，包含了決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、人員的初始安排、試用、正式錄用等關鍵性的內容。概括來講，新人錄用的程序可以分為以下幾個步驟：
1.進行錄用通知
進行錄用通知的首要步驟就是公布錄用名單，這一步驟要靠錄用標準和錄用決策的相關程序來進行。在公布錄用名單之後，接下來要進行的工作就是辦理相應的錄用手續。
錄用手續應當在勞動人事行政主管部門進行辦理，並且在辦理時應當提供足夠的資料證明錄用職工具有合法性，隻有這樣才能受到國家有關部門的承認，並且使招聘工作接受勞動人事部門的業務監督。辦理錄用手續需要新員工的真實個人信息，包括員工姓名、年齡、性別、民族、籍貫、文化程度、政治麵貌、個人簡曆等。
辦理完相關的錄用手續，進一步的工作就是進行錄用通知的實際操作。事實上，很多企業也會在辦理錄用手續之前進行錄用通知的發放。
完整的通知包括兩種，一種是錄用，一種是辭謝。在很多情況下，為了在短時間內找到合適的工作，許多應聘者會同時去兩家以上的企業應聘工作，這就需要錄用通知的發放要及時。如果發放錄用通知的時候拖拖拉拉，不僅會使應聘者反感，最重要的是可能會給競爭對手留下搶奪人才的機會。在錄用通知中，企業應該明確注明報到時間，在什麼地點報到，應該附上如何抵達報到地點的詳細說明和其他應該說明的信息。通常，企業會用電話的形式通知被錄用者，如果要顯得正式一點，也可以采用正式的書信形式，但是在時效性上就要大打折扣了。
對於大多數的應聘者來說，失敗往往是不愉快的。因此，為了盡量避免對失敗者造成心理傷害，企業應當采用比較委婉的方式來進行辭謝。值得注意的是，現在很多企業在公布錄用名單之後，對失敗者沒有任何的表示，這是一種很不禮貌的做法。一般而言，出於禮貌，企業會選擇寫一封拒絕信的方法通知應聘者。如果用電話通知一個應聘者沒有被錄用，那麼所有的申請者都應該用電話通知。每一個參加了麵談的人都應該接到一個及時的回答。
還有一種比較特殊的情況，那就是接到錄用通知的人拒絕被錄用。一般發生這樣的情況的時候，都是有比較特殊的原因的。此時，企業應當由有經驗的工作人員直接與當事人取得聯係，主動進行詢問，並表示積極爭取態度。有時候，也許是當事人對企業能夠提供的報酬和福利待遇等不夠滿意，此時企業就應當做好相應的準備，與當事人進行進一步的洽談協商，有必要的話企業可以做出讓步。
2.簽訂勞動合同
勞動合同一般會分為兩種，一種是試用合同，另一種是正式的勞動協議。一旦簽訂相應的勞動合同，就表示企業與應聘者之間正式確定了雇用與被雇用的勞動關係，同時產生法律效力。因此，勞動合同的簽訂應當慎之又慎。