當然，“轉非”領導幹部本身也存在不少思想上的問題，特別是一些“實轉虛”的領導失落感強，在工作中降低了標準，難以接受新的崗位和工作現實。
記者調查發現，在收入、醫療、車輛等方麵，“轉非”領導幹部基本能得到保障，但政治待遇卻往往被忽視，比如該參加的會議不通知，該傳達的文件不傳達，常常被閑置一邊，不管不問不安排。
“因為在一些政治待遇上得不到落實，很多‘轉非’領導幹部從心理上有一種被排斥的感覺，特別是一些較高級別的領導，對政治待遇更加敏感、更加看重。”中國社科院尹韻公研究員認為，“其深層原因是黨內及社會生活中，仍存在根深蒂固的‘官本位’意識。”
“讓這麼多的官員，閑著卻能坐享社會財富，其成因肯定不在個人，而是體製使然。”南開大學博士生導師齊善鴻教授告訴記者，“無論從社會和諧還是公正合理的角度看，都說不過去。”
“絕大多數‘轉非’領導幹部，從年齡、經驗、身體、精力各方麵來說，都足以承擔相當的工作責任。”李成言認為，“‘轉非’出現的人才浪費現象，不管從社會財富創造的角度，還是從福利分配來看，都是一種新生的不公平。”
亟待引入競爭機製
多位受訪者都認為，我國對轉任非領導職務的領導幹部的管理，應出台具體的管理措施，並引入科學有效的競爭機製。
“實施領導幹部改任非領導職務製度本身是有必要的，但由於不同程度地陷入‘官本位’及‘照顧至上’的誤區，以至‘轉非’成泛濫之勢。”尹韻公認為，“要解決當前領導幹部‘轉非’中出現的問題，不僅要著力於製度改革，更要對‘官本位’意識及特權思想進行清理和批判，特別要改變‘領導幹部能上不能下’的用人觀念。”
“要從本單位的工作實際出發，明確‘轉非’領導幹部發揮作用的有效途徑。”在龔維斌看來，“對‘轉非’領導幹部，單位和組織應按照有關政策規定，落實相應政治待遇。要引導轉入非領導職務的領導幹部正確對待職務的變動，使其能一如既往地以高標準要求和完善自己。進一步消除社會上對‘轉非’領導幹部的‘職務歧視’，提高社會認可度。”
“根據分類管理原則，健全管理機製，合理開發和優化配置‘轉非’領導幹部資源，通過完善配套措施，納入正常幹部管理體製。”李成言認為，“對非領導職務設置情況進行清理，確定職務及職數，嚴格掌握非領導職務的職數限製和任職條件，對突破職數限製的，要通過競爭上崗、提前退休等方式逐步消化解決，以保證非領導職務設置的質量。”
“組織部門和相關單位應為其提供工作崗位、安排工作任務，並根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體係。”齊善鴻建議道，“可組織‘轉非’領導幹部圍繞本單位日常工作、重點工作和重大課題，開展專題性和綜合性調查研究，充分發揮‘轉非’領導幹部經驗較豐富、善於處理複雜問題的優勢，安排他們協助班子成員分管某項工作、牽頭處理某些棘手事務或參與信訪處理等工作。”
在受訪專家看來，“轉非”既要達到精簡人員、培養年輕幹部的目的，又要避免出現人浮於事的現象，就須從主觀上和客觀上更新“官念”。而徹底打破待遇終身製，才是最終的治本之策。