①全方位鑒別人才的九種方法。
性之所盡，九質之征也。然則平陂之質在於神，明暗之實在於精，勇怯之勢在於筋，強弱之植在於骨，躁靜之決在於氣，慘懌之情在於色，衰正之形在於儀，態度之動在於容，緩急之狀在於言。其為人也，質素平淡，中睿外朗，筋勁植固，聲清色懌，儀正容直，則九征皆至……則純粹之德也。九征有違，則偏雜之材也。
三度不同，其德異稱。故偏至之材，以材自名；兼材之人，以德為目；兼德之人，更為美號……是故兼德而至，謂之中庸；中庸者也，聖人之目也。具體而微，謂之德行；德行也者，大雅之稱也。一至，謂之偏材；偏材，小雅之質也。一征，謂之依似；依似，亂德之類也。一至一違，謂之間雜；間雜，無恒之人也。無恒、依似，皆風人末流；末流之質，不可勝論，劉劭像是以略而不概也。
意思是：人物性情的變化規律，體現在九個方麵的征象。平正或偏邪的素質在於神明；聰慧或愚鈍的根本在精氣；勇敢或怯懦的氣勢在於筋脈，強健或纖弱的體魄在於骨骼；急躁或沉靜的脾性在於氣血；悲傷或愉悅的情緒在於麵色；頹廢或嚴正的形象在於儀表；造作或自然的舉止在於容貌；和緩或急切的狀態在於言語。為人平靜淡泊，內心敏慧外表清朗，筋腱強勁骨骼堅挺，聲音清潤神色愉悅，儀表莊重容貌端正，九種類型的表征都具備，就是才德精美的人才。如果九種征象相互違謬乖戾，隻能稱為偏雜之才。偏材、兼材、兼德三度不同，他們相應的才德也就各異。所以偏材的人，以某一專長立各；兼材的人，以某一品德見稱，兼德的人才，具有美好的稱號。因此兼德而達到完美的境界，稱為中庸。中庸，這是對聖人的最高評價。九征初具而未能完善，稱為德行。德行，是對才德高尚的人的稱呼。九征中某一方麵突出，稱為偏材。偏材，屬於才德有所偏的素質。九征中某一方麵有所體現，稱為依似。依靠某方麵所體現的才能造成似是而非的狀況，屬於擾亂德行的一類。九征中某些方麵突出，又與某些方麵相違，稱為間雜。相互混雜，是沒有恒性的人。沒有恒性，似是而非，都是世俗教化無能為力的末流之輩。末流資質的人，極為眾多，難以一一評論，因此略去不述。
九征是劉邵觀人識才、品評人物的基本原理，征就是征知。“九征”就是九質之征，是反映從九個方麵去探知人的才性氣質。劉邵認為，人物的根本，就在於天賦的本質與其本質所表現出來的各種性情。總而言之，識人必須從外到內去認識人的質性，也就是從外表的儀態、容貌、聲音、神色、眼神等求其內在的精髓。
②人才“八觀”之鑒。
八觀者：一曰觀其奪救，以明間雜。二曰觀其感變，以審常度。三曰觀其誌質，以知其名。
四曰觀其所由，以辨依似。五曰觀其愛敬，以知通塞。六曰觀其情機，以辨恕惑。七曰觀其所短，以知所長。八曰觀其聰明，以知所達。
意思是：所謂“八觀”，就是指：觀察一個人的意願、行為是怎樣被迫改變的，就可以明白其品質的複雜情況；觀察一個人感觸外界變化的反應，就可以確定其平常的態度；觀察一個人表現出的稟性，就可以知道其確切的聲譽；觀察一個人所作所為的動機，就可以分辨出其情感的實際依托和表麵現象；觀察一個人對愛和敬的堅守程度，就可以了解其上下左右的人際關係；觀察一個人的情感變化苗頭，就可以分辨出他胸懷的寬窄；觀察一個人的缺點，就可以知道他的優點；觀察一個人的聰明程度，就可以了解他將成為何等人才。
劉邵提出的八個觀點，也可以說是八觀識別法的概括表述。這裏做些簡潔扼要的介紹。
（1）劉邵認為，一般人的品質，既有剛正的一麵，也有貪情的一麵。如果剛正受到貪情的幹擾，就會表現為看到可憐的狀況，就同情的直流眼淚，但要分給別人財物時，又吝嗇不給……這種矛盾狀態表明，他內在的品質是不純潔的。所以說，觀察一個人易其常分的表現與援救的行為，就可以看出其思想的複雜根底。
（2）劉邵認為，有一些人的表裏是不完全一致的，可能做出一些假象，隻是人們不能看出其真實麵目。但在識別人才時，可以通過多渠道的觀察，從互相矛盾的表情中，運用“凡事不度，必有其故”的觀點，繼續深入分析，特別要注意，“雖欲違之，精色不從”的現象，從而掌握其內在的真實情感和穩定的行為方式。這就是“觀其感變，以審常度”的道理。
（3）劉邵認為，所有人才都有自己突出的資質。這些突出的資質相互激發，就產生新的名目。這些新的名目的產生，並不是不可知，而是有規可循的。隻要掌握了它的規律性，就可以預測出其將來可獲得的確切聲譽和成為何種人才。這就是“觀其至質，以知其名”的緣由……
（4）劉邵認為，人才與非人才往往混合在一起，形成似是而非和似非而是的現象。怎麼辦呢？最可靠的方法是，深糾其辦事的目的和動機。因為人才和非人才的重要區別是做事的目的與動機不同。所以，隻要將其做事的目的、動機弄清楚，似是而非和似非而是的問題也就解決了。
（5）劉邵認為，在人類社會中，愛與敬是兩個最主要的道德規範。隻要真誠地、很有分寸地堅守愛與敬，就可以“動獲人心，而道無不通”。由此，從一個人愛與敬的狀況，就可以預測其在社會活動和所從事的事業中的人際關係是通達還是閉塞了。
（6）劉邵認為，一般人都有好勝、逞能和占上風的特性，這就是容易產生喜、怨、惡、悅……妒等情緒，這種情緒產生，就表明胸懷是狹窄的。有道德修養的人則不然，他們對於別人有意無意地觸犯自己的毛病和短處的行為，並不計較，也沒有那麼多的情緒和那麼強烈的反應，這就表明其胸懷是寬廣的。因而觀察一個人的情感變化機能，就能了解其誌趣的賢明和鄙劣。
（7）劉邵認為，“偏材之人，皆有所短”，“有長者，必以短為征”。就是說，一般人都有缺點，而有優點的人，必然以其缺點為優點的征兆。如和順的人，必然以懦弱為和順的征兆。因此，隻要看到一個人的缺點，就能知道他的優點。
（8）劉邵認為，“夫仁者，德之基也；義者，德之節也；禮者，德之文也；信者，德之固也；智者，德之帥也。”他的這一觀點，不僅發展了孔子關於仁、義、禮、智、信五德之間關係的思想，而且為識人才開辟了新路。所以，隻要觀察一個人的聰明程度，就可以知道他能夠成為何等人才。
所以，對人的評價要客觀、公正、全麵。人都有缺點，不可能十全十美，因此，在考察人時……就要將其優點和缺點分開。尤其應當注意的是，不能由於有一些雞毛蒜皮的毛病，就大驚小怪，全盤否定。
鑒別人才是很複雜的工作，劉邵認為是很難的。他說，“良才識真萬不一遇也”。所以他從不認為自己的理論能包辦一切，絕對嚴密，可見他是很講究實際，很謹慎的。因此，所有的鑒別人才的方法隻是給管理者一個參考而已，在識別人才的時候，還應視情況而定，不可機械套用。
鑒別考察人員是否堪當重任，曆史由來已久。傳說中的堯舜時代，不僅部落聯盟首領由四嶽會議（四嶽：部落首長；四嶽會議：部落聯盟會議）民主選舉產生，就是其下屬各級行政人員也須經過舉薦。因為在當時，能否取得部落成員的信任和擁戴，有沒有能力處理好部落聯盟事務，關係到部落聯盟的興衰成敗問題。所以，四嶽會議重視選拔人才，也很關注所選人才的品行舉止。
相傳堯的哥哥摯曾是部落首領，因他為人不善而被罷免。堯經公舉，接替了他的職位。堯帝堯畫像注重吏治，其屬下被推舉出來後，往往先要考察其品德，才予以任用。他們在任職之後，他也經常進行查核；並還有考績之舉。
堯晚年時，四嶽會議一致推舉舜作為其繼承人。堯為了考察他，不僅試以五典百官，而且把兩個女兒嫁給了他。舜在被考察期間表現出色，順利地繼承了堯的位置。他在位期間，每五年巡視一次所屬部落，聽取各部落首領彙報工作，並根據彙報情況及自己巡視的印象，論定功過，予以獎懲。除此之外，他還每三年考核一次各部落首領，考核三次後，根據成績……決定升降賞罰。可見，我國早在舜時，就有了考核公務人員政績的舉措。
考察人員，慎用人才，固然不可或缺，曆代管理者也為我們積累了豐富的察人經驗，但在運用其方法時，還要注意靈活機動、因地製宜、因人而異地去運作。鑒別人才應注意掌握這四大原則：
（一）切莫“按圖索驥”。
明朝楊慎所著的《藝林伐山》中，有這樣的一段故事：善識“千裏馬”的伯樂，年老時根據自己幾十年的相馬經驗，寫出了一部《相馬經》，伯樂的兒子很想把父親的經驗繼承下來，便熟讀《相馬經》，按照書上描繪的各種馬的形態，去對照、辨認。書中說千裏馬的額角高而豐滿，眼睛閃閃發光，四個蹄子大而端正。他便據此出外尋找千裏馬。路上遇見一隻大癩蛤蟆，便興奮地對伯樂說：“您看，我找的這匹千裏馬，跟您書上說得差不多吧，隻是蹄子還不夠端正。”氣得伯樂哭笑不得。這個故事雖然不是真實的，但卻對我們有兩點啟示。
其一，辨識人才，不能僵化地遵循書本上所規定的一些標準。關於人才的特征和標準，盡管在理論上進行各種研究和規定，以供各級領導者們參考，但人才畢竟是活生生的現實中的人……理論上所給定的那些規定和標準是很難準確把握的。如果硬要把活生生的人予以僵化、呆板地看待，並用事先準備好的“人才框架”去套，其結果要麼找不出人才，要麼找到的隻是個“庸才”，這就會鬧出類似於“按圖索驥”的笑話。
其二，辨識人才，不能用片麵眼光。古人說：“見驥一毛，不知其狀；見麵一色，不知其美舜畫像……”辨識人才也是這樣，不能看某人在某一時、某一事、某一方麵的表現，而要從多方麵進行觀察，作綜合性的思索，然後再下結論。某人在某一時或某一事上因偶然性原因表現出與眾不同的情況是經常有的，如果據此就認定他是人才，並委以重任，那就必然要犯錯誤。古人說“白石似玉，奸佞似賢”，“不有百煉火，熟知寸金精”，這裏所告誡我們的，就是識別人才要進行較長時間、較為全麵地考察。
（二）“事不成無以知君子”。
判斷一個人才能大小，最可靠的標準是看他做成事情的多少與難易。我國古代思想家荀子將其概括為“歲不寒無以知鬆柏，事不成無以知君子”。一個領導者也應注重在實踐中考察和熟悉人才，了解其工作表現和工作成績，並以此作為根據，鑒別他是不是人才，是屬於哪一層次、哪一方麵的人才。選才用人要大膽，但又必須慎重，因為人才與事業是緊密聯係的，用人不當，必貽誤事業。所以必須多在實踐中對人才進行全麵觀察。
（三）“任不重，則無以知人之才”。
著眼於現有的業績，往往還不能全麵地認識一個人才，尤其判斷不準他具有多大的能力，能勝任哪個層次上的工作。一個人如果僅從他的現狀看並沒有“雄才大略”，假若把他放到一個恰當的位置上會表現出非凡的才能。這正如日本的一位企業家所說的，人們往往不是有這個能力才擔負這個職務，而往往是擔任了某個職務才發揮出了驚人的能力。我國古人也有相同的見解，《中論》上說：“路不險，則無以知馬之良；任不重，則無以知人之才。”由此可見，我們有必要有意識地為人才安排一個鍛煉提高的機會，是人才便脫穎而出，是平才讓他適當其位，是庸才自然要被淘汰。
（四）“辨才須待七年期”。
白居易有一詩句：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期。”這就是說，辨識人才絕不是一蹴而就的事情，需要放長眼光，從發展趨勢中去考察、去把握。每個人都具備一定的基本素質……根據這些素質識別人才，要求領導者具有一種特殊的或者說是近乎於潛意識的洞察力。
伯樂有相馬的非凡本領，別人識別不了的千裏馬，他識得出來，其洞察力就在於他能根據馬的外貌、脾氣、筋骨以及鞭策後的反應等，看其是否具備千裏馬的素質。人的素質不會是一成不變的，它會隨著人的年齡的老化，生理機能的衰退而減弱，也會隨著人的實踐鍛煉和自我造就而增強，或者形成新的素質。領導者要善於從人才的現有狀態看發展，從潛在的素質看趨勢。
識別這種才能，雖然比較困難，但卻十分重要，這實際上是領導者在識人問題上所作的一種帶有戰略性的決策。
知人難，但不是不能知。隻要我們能靈活機動地運用古人先哲的察人經驗，從實踐中知人，從細節中察人，知曉人才的特點，就可以揚長避短，人盡其才。
中國曆代的管理經驗，都要求領導者在考察人物方麵，要有其獨特的眼光和尺度，要善於識人用人，做到知人善任，並對人才的發展具有預見性，既要大膽啟用，又要防患於未然。
為什麼要這麼說呢？一個人的力量畢竟有限，所以，領導者必須會鑒別人才，然後才能組建強有力的核心團隊，帶領他們沿著正確方向前進。
在一次宴會上，唐太宗對王琺說：“你善於鑒別人才，尤其善於評論。你不妨從房玄齡等人開始，都一一做些評論，評一下他們的優缺點，同時和他們互相比較一下，你在哪些方麵比他們優秀？”
王琺回答說：“孜孜不倦地辦公，一心為國操勞，凡所知道的事均盡心盡力去做，在這方麵我比不上房玄齡。常常留心於向皇上直言建議，認為皇上能力德行比不上堯舜很丟麵子，這方麵我比不上魏征。文武全才，既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進入朝廷搞管理擔任宰相，在這方麵，我比不上李靖。向皇上報告國家公務，詳細明了，宣布皇上的命令或者轉達下屬官員的彙報，能堅持做到公平公正，在這方麵我不如溫彥博。處理繁重的事務，解決難題，辦事井井有條，這方麵我也比不上戴胄。至於批評貪官汙吏，表揚清正廉署，嫉惡如仇……好善喜樂，這方麵比起其他幾位能人來說，我也有一技之長。”
唐太宗非常讚同他的話，而大臣們也認為王琺完全道出了他們的心聲，都說這些評論是正確的。從王琺的評論可以看出在唐太宗的團隊中，每個人各有所長；但更重要的是唐太宗能將這些人依其專長運用到最適當的職位，使其能夠發揮自己所長，進而使整個國家走向繁榮強盛。
未來企業的發展不可能隻依靠一種固定的組織形態來運作，而必須視企業經營管理的需要由不同的團隊來進行。管理人員的任務在於知人善任，學會正確的鑒別人才和使用人才，給企業提供一個平衡、緊密的工作組織。