世紀之交前後，中國互聯網、IT公司迅猛發展，攥著錢遍地找項目的風險投資商和雨後春筍般蓬勃興起的startup（初起）公司從實踐中認識到人力資源管理的重要作用，從此人力資源走進大眾視野。世界仿佛一夜間恍然意識到，有能人就能成就好事，好的團隊能把hopeless做成，不行的團隊能把hopeful搞砸。
為中國平安公司做人力資源谘詢的麥肯錫公司的顧問曾說：“2000年年初中國內地一定會爆炒人力資源。”曆史證明了這個預言。
各個企業都開始重視人和人力資源管理，提倡公司是員工的家，同事是兄弟姐妹，激勵員工為企業盡忠盡孝盡責，似乎可以長久廝守。直到2003年聯想集團因戰略重組大裁員，第一次公開明確提出“企業不是員工的家”，是工作和產生效益的場所。員工付出勞動，恪盡職守，企業給予公平回報，而在情感上不應有過多瓜葛和糾纏，企業的目標是贏利，沒義務對員工負責一輩子。
更多的人開始思考這個問題：如何看待企業裁員，員工應該如何對待離職時刻。
不愉快的離職難免產生離職恩怨，原因各種各樣，非常複雜，那麼如何麵對，如何正確處理才是理性的職場人呢？
我上班第一天，一名核心研發工程師找到我，提出辭職。
我的第一反應是“留住他”，我說：“我們第一次見麵，我還不知道你的名字你就要辭職？如果信任我，請告訴我你下一家公司的名字，我幫你分析，看你走得對不對。”他低下頭想了想，說：“如果你早來一個星期，我肯定不會走，但我現在得走了，因為一個星期前我答應這家公司了。”他告訴我他辭職的原因：同事Jane被辭退，理由是業績不佳，沒人給她解釋和心理撫慰， Jane情緒低落地回到座位，準備發告別郵件，竟發現自己的網關已斷，積累的怒氣找到發泄口，她氣憤地抄起電話向朋友哭訴，故意讓大辦公區的人都聽見。大家停下手裏的工作，向這邊張望，專注地聽她控訴，議論紛紛。
這時，外方HR負責人走來製止Jane，見Jane逆反心理強烈，聲音愈來愈大，而且情緒失控，HR情急之下扯斷了Jane的電話線，收走電話機。Jane挺身爭奪，邊哭邊喊：“你沒有權力這樣做，我要向董事會告你！”
“公司裏隔三差五就發生這樣的事情，看著心裏很不痛快，公司對員工不尊重，沒有愛，弄到最後員工都懷著仇恨離開，我不願為這樣的公司賣力，相似的噩夢不知什麼時候輪到我，還是我先找地兒走吧。不過，我估計以後這種事不會有了，因為你來了，公司找你來恐怕也有改變之意吧。”
某大型集團二級公司總經理被獵頭以非常優厚的條件挖走，總經理臨走時不惜氣力把將要交還的宿舍的所有吊頂捅破、牆紙撕毀。
這是位極有教養、溫文內斂、與世無爭的人，雖說老大不給他任何權力、隻當他是個擺設，但一人之下、數千人之上，地位、收入、待遇、名譽各方麵應有盡有，已是業內佼佼者，沒老大能有他這一切嗎？因為寧靜的外表下懷有遠大抱負，不得實現？那也不至於和諧相處的表象之下懷有這樣深的怨恨，這背後又有什麼故事呢？
絕大多數職場人有被動離職的經曆，共同感受是壓抑和沉重，包括早年間的*級CEO們。
幾位好朋友坐在熟門熟路的餐廳裏，沒心思吃飯，就為了多談談，聽他說說回家不能傾吐給家裏人的話。他不由得回憶起一樁樁一件件不容易辦但為公司拚命辦成了的事，為工作犧牲了多少和家人團聚的時光，付出這麼多心血和健康，今天，一句話說讓走就走了。大家沉默著。他的秘書眼圈紅了。
平常早上該出門上班時間到了，不忍去看牆上的掛鍾；遠遠望見匆忙進出寫字樓的人，心情沉重：我哪裏比他們差，為什麼我這樣不順利？這就是失業人的心態。