馬雲笑道：“好的公司一定要進來困難出去容易，否則進來容易出去困難，那就是監獄了。”接著，他又請時任首席人才官的彭蕾來回答這個問題。
彭蕾說：“阿裏是一個簡單的公司，公司的價值觀不會因為上市而有所改變，我做HR這麼多年，公司的人來來去去很正常。如果員工認同公司的價值觀，在公司做得開心，自然會留下；反之如果不認可，在公司不開心的話，離開是更好的選擇，留下反而對個人和公司都不好。”
合則留，不合則去，順其自然，各得其宜，這就是阿裏巴巴的離職管理原則。阿裏巴巴的自信主要來自兩個方麵：
第一，爭做全球最佳雇主的願景目標與倡導“快樂工作”的企業文化。
阿裏巴巴十分強調員工對價值觀的認同感，不認同公司價值觀的員工都可以離職。而對於那些認同企業使命和喜歡公司氛圍的員工，阿裏巴巴則通過多方麵的物質、精神激勵措施來保障他們的安全感與歸屬感。通過這些舉措，主動離職的員工往往是那些已經不能滿足公司崗位需求的人，不會對阿裏巴巴的核心業務產生致命一擊。
第二，重視團隊建設和人才梯隊的培養。
馬雲指出：“被挖走一兩個人，會不會對團隊產生影響？會，但是不會影響到大局。因為經過這麼多年的配合，我們每個人都像螺絲釘一樣將各個部門牢固地拚接成一個團隊。麵對這樣一個團隊，挖一個普通員工或幹部去有什麼用呢？”
阿裏巴巴有很多核心員工，但更多的是靠核心團隊來作戰，並不過分依賴個別天才。完善的人才梯隊建設，也使得每個部門或團隊不會因為員工的離職而造成人才的缺口，也不至於造成整個團隊的停擺。
通過這兩個方麵的努力，阿裏巴巴從源頭上堵住了出現大麵積人才流失的可能性，大大提高了組織結構的穩定性。正因為如此，阿裏巴巴才能在離職管理上做得更加從容，不至於陷入終日惴惴不安的恐懼。阿裏巴巴的人才流失率低於10%，其中淘寶網的流失率隻有3%。這比互聯網行業的平均人才流失率要低很多，公司的離職管理效果十分顯著。
由此可見，想要抓好離職管理工作，最根本的還是充實公司的人力資源儲備，並提高現有員工的安全感與歸屬感。如果不從源頭上解決問題，隻是一味地阻攔員工提交辭呈，再財大氣粗的百年老店也無法阻止人才流失的趨勢。
■ 合理控製員工流動率
俗話說：“鐵打的營盤，流水的兵。”一個企業的招牌可能會保持幾十年甚至上百年，但其人員構成肯定不會一直保持最初的樣子。當企業發展到一定階段時，最早一批員工會對公司的未來持不同看法，分歧多了就會有一批人離開。
馬雲說：“員工辭職原因林林總總，隻有兩種最真實：一是錢沒給到位，二是心受委屈了。這些歸根到底一條幹的不爽。這些員工走的時候還費盡心思找靠譜的理由，為的就是給你留麵子，不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反思。”
馬雲笑道：“好的公司一定要進來困難出去容易，否則進來容易出去困難，那就是監獄了。”接著，他又請時任首席人才官的彭蕾來回答這個問題。
彭蕾說：“阿裏是一個簡單的公司，公司的價值觀不會因為上市而有所改變，我做HR這麼多年，公司的人來來去去很正常。如果員工認同公司的價值觀，在公司做得開心，自然會留下；反之如果不認可，在公司不開心的話，離開是更好的選擇，留下反而對個人和公司都不好。”
合則留，不合則去，順其自然，各得其宜，這就是阿裏巴巴的離職管理原則。阿裏巴巴的自信主要來自兩個方麵：
第一，爭做全球最佳雇主的願景目標與倡導“快樂工作”的企業文化。
阿裏巴巴十分強調員工對價值觀的認同感，不認同公司價值觀的員工都可以離職。而對於那些認同企業使命和喜歡公司氛圍的員工，阿裏巴巴則通過多方麵的物質、精神激勵措施來保障他們的安全感與歸屬感。通過這些舉措，主動離職的員工往往是那些已經不能滿足公司崗位需求的人，不會對阿裏巴巴的核心業務產生致命一擊。
第二，重視團隊建設和人才梯隊的培養。
馬雲指出：“被挖走一兩個人，會不會對團隊產生影響？會，但是不會影響到大局。因為經過這麼多年的配合，我們每個人都像螺絲釘一樣將各個部門牢固地拚接成一個團隊。麵對這樣一個團隊，挖一個普通員工或幹部去有什麼用呢？”
阿裏巴巴有很多核心員工，但更多的是靠核心團隊來作戰，並不過分依賴個別天才。完善的人才梯隊建設，也使得每個部門或團隊不會因為員工的離職而造成人才的缺口，也不至於造成整個團隊的停擺。
通過這兩個方麵的努力，阿裏巴巴從源頭上堵住了出現大麵積人才流失的可能性，大大提高了組織結構的穩定性。正因為如此，阿裏巴巴才能在離職管理上做得更加從容，不至於陷入終日惴惴不安的恐懼。阿裏巴巴的人才流失率低於10%，其中淘寶網的流失率隻有3%。這比互聯網行業的平均人才流失率要低很多，公司的離職管理效果十分顯著。
由此可見，想要抓好離職管理工作，最根本的還是充實公司的人力資源儲備，並提高現有員工的安全感與歸屬感。如果不從源頭上解決問題，隻是一味地阻攔員工提交辭呈，再財大氣粗的百年老店也無法阻止人才流失的趨勢。
■ 合理控製員工流動率
俗話說：“鐵打的營盤，流水的兵。”一個企業的招牌可能會保持幾十年甚至上百年，但其人員構成肯定不會一直保持最初的樣子。當企業發展到一定階段時，最早一批員工會對公司的未來持不同看法，分歧多了就會有一批人離開。
馬雲說：“員工辭職原因林林總總，隻有兩種最真實：一是錢沒給到位，二是心受委屈了。這些歸根到底一條幹的不爽。這些員工走的時候還費盡心思找靠譜的理由，為的就是給你留麵子，不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反思。”