3.個性激勵法
我們在對“帶刺員工”實施有效管理控製的同時，激勵方式的選擇更為重要。同一激勵誘因或方式作用於不同員工、不同環境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環境的差異，采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。
首先，尋找“帶刺員工”個性化的需求，不少公司的管理者認為在物質方麵對給予“帶刺員工”充分的獎勵，但是最終並沒有實現預期的激勵效果，因為薪酬及股權等問題隻能解決他的物質需求方麵的激勵，而對於這類員工最關注的更深層次的激勵如工作參與、客觀工作評價及職業發展、公司管理方式、工作環境等卻沒有任何改進。所以，管理者要想真正贏得“帶刺員工”的心，實現“帶刺員工”與組織的協同發展，就必須改變原有的管理模式及管理理念，正視“帶刺員工”的客觀需求。
其次，提高“帶刺員工”的組織承諾或組織歸屬感。“帶刺員工”的組織承諾，作為反映“帶刺員工”和組織之間關係的一種心理狀態，是一種特定的態度。態度受價值觀和信念直接影響，而價值觀和信念又是個體所處的文化培養而成的。因此，“帶刺員工”的組織承諾也不可避免的有著中國傳統文化的痕跡。中國文化強調個人在家庭、社會及人際關係上重義輕利。受此影響，“帶刺員工”的規範承諾表現為：以社會規範和職業道德為行為準則，努力自覺的工作且盡職盡責，對組織有義務感和責任感。
4.酒和汙水效應
所謂的酒和汙水效應指的是：如果把一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水；如果把一匙汙水倒進一桶酒，得到的還是一桶汙水。
組織係統是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，故而也很脆弱，很容易被侵害、毒化。對於組織中的“帶刺員工”經過上述一係列的措施仍然不能夠控製他，而他的破壞作用遠遠超過建設作用時，管理者就應該下定決心，果斷地把他清除出組織。
談薪是個技術活兒
在職場浮浮沉沉，薪水卻始終停滯不前，這恐怕是不少白領心中的痛。如果你在人力資源部的“考評排行榜上”一直名列前茅，為什麼不試著向老板提出加薪，爭取自己應得的利益呢？當然，談加薪事關重大，沒有方法、技巧，結局很可能會與你的願望背道而馳。因此，當你期望在每年例行加薪之外獲得額外加薪的時候，你必須衡量自己對於企業的“價值”。下麵幾個技巧，也許能成為你的有力參考。
1.單獨約會
進行薪酬談判時，不要試圖聯合集體的力量，沒有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。幾個人擰成一股繩去談加薪，領頭的那個往往會成為犧牲品，跟從者倒多少能得到一點實惠。因此切勿帶一幫“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。
2.不要攀比
許多企業都采用薪酬保密的原則，因此與老板談加薪時，不要與周圍的同事比較。一來，刺探他人的收入違反企業規定，你仗未開打便已經輸了；二來，老板會覺得你是出於嫉妒才來加薪，反而會忽視你的實力。正確的做法是，你得表現出強烈的自信，擺出自己為公司做出的貢獻，用事實說服老板。
3.目的明確
你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表達出對企業的忠誠。如果傻到揚言“不加薪就走人”，就等著麵對難堪的結局吧。
4.選準時機
談加薪的時機相當重要，可選擇公司大賺了一筆、老板心情極佳的時候去談，隻要明確列出自己出色的業績、勤勉的工作態度、重大的成果和近期接受的專業培訓等，成功的可能性是很大的。
5.知己知彼
還要弄清業內的行情，如果你的薪水已經處於一流水平，要加薪隻能轉行了。其次，要弄清老板類型，如果他是那種從不主動為員工加薪的老板，說明他可能有些剛愎自用，最好采取比較迂回的加薪戰術，具體方法見下一條。
6.迂回戰術
巧妙地將獵頭公司正以雙倍薪水挖你的消息送進老板耳朵，如果他還不采取行動，那麼顯然，在他心目中你還不值那麼多。但這也有一定的危險，因為他一旦知道你懷有二心，對你就會心生提防。