從我1986年3月加入中國惠普到現在已經快20年了。在17年的跨國公司職業生涯中，在為國內企業提供管理谘詢和管理培訓的8年實踐中，我漸漸地悟出了這樣一個道理，那就是：一個企業如果經營得好，可以賺到錢；一個企業如果管理得好，可以很健康；而惟有當一個企業文化好的時候，才會令員工快樂地工作。而惠普就是這樣一家集贏利、健康、快樂於一體的卓越企業。
惠普的創始人之一，比爾·休利特（Bill Hewlett）生前訪華時，在員工溝通會上針對競爭激烈、員工流失的問題回答說：我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現象。我的願望就是：讓每一個離開惠普的員工說惠普好。
“讓每一個離開惠普的員工說惠普好”，這是一個很樸素的願望，而要做到這一點，是非常不容易的。中國惠普為此做出了長期不懈的努力，並取得了社會各界的認同，從2001年中國開始有“最受人尊敬的企業”評選活動起，惠普就一直榜上有名，後來又相繼成為中國的“最佳雇主”和“最佳企業公民”。
多年來，曾經在中國惠普工作過，又離開中國惠普的人少說也有上千人，但是這些人都把惠普當作是自己人生經曆當中值得驕傲、值得自豪的一站，很少聽到離開惠普的人說惠普的壞話，尤其是那些在惠普工作過三年以上的員工。在北京，由曾經在中國惠普工作過、後來又離開惠普的員工組成了一個“惠友俱樂部”，目前有幾百名會員。2005年6月18日，惠友俱樂部舉辦了中國惠普成立20周年的慶典活動，共有300多人出席，其中包括中國惠普的兩任董事長和三任總裁，盛況空前，本人作為會員之一也出席了這次大會。大家在一起回顧20年的曆程，欣賞著過去的老照片，感慨萬千。
惠普為什麼能讓每一位離開的員工說公司好？秘訣是什麼？我認為最關鍵的一點就是得益於惠普的人性化管理。我想，惠普能讓離職的員工這樣地愛戴、眷戀公司，這是任何一家外資企業、國有企業和民營企業都無可比擬的。這是惠普堅持人性化管理、真正實施人性化管理的必然結果。這也是包括我在內的員工能夠笑著離開惠普的根本原因。本人在17年的時間裏曾經三進三出惠普，可能也是在其他企業無法想象的。
那些注重實效的人可能會提出這樣的問題：注重人性化管理，如果沒有效率，那又有什麼用呢？
我認為，高效率不一定是基於人性化管理，因為靠壓力，靠嚴格的製度，甚至殘酷的剝削都能達到高效率，但真正的人性化管理一定會帶來高效率。如果沒有產生高效率，那是人性化管理實施不到位的結果。以倡導人性化管理的中國惠普公司為例，1985年成立時，隻有2千多萬美元的年營業額，但是到了2005年，公司的年營業額達到了20多億美元 (200多億人民幣)，實現了百倍以上的增長。在這種基數上能實現這麼高速的增長，人性化管理無疑起著不可替代的作用。
從發展的角度來看，人性化管理是企業管理的必然趨勢，因為漠視人性的公司必將被無情地淘汰出局。靠壓力式管理可以帶來短暫的繁榮，靠高薪也能吸引人才，但是卻很難得到員工發自內心的認同和忠誠。員工在打工者的心態驅使下，不可能追求卓越，精益求精，更不會體現出主人翁精神。因為對於白領員工來說，受到尊重、受到信任，比金錢更重要。
我在惠普公司，從助理工程師到高級工程師，從市場部經理到市場總監，從助理總裁到首席知識官，到公司決策委員會成員，成為為數不多的進入大型跨國公司中國區高層的本地管理人員之一，有幸感受到惠普公司高效而又人性化的管理。我能有今天，應該感謝惠普對我的培養和關懷，感謝那個令人快樂的工作環境。我希望把這些親身經曆與大家分享；希望惠普的成功經驗能給大家一些啟發，能幫助國內企業從成功到成熟、從有錢到健康，讓更多的人經由快樂而進入高效工作的行列。
今年是中國惠普成立20周年，明年3月是我加入惠普20周年，特撰寫本書以示紀念。
高建華
2005年12月28日於北京