此外，有些管理者還會擔心下屬的能力達不到他的要求。一旦對員工進行授權，他們的行為將不會再受到以往的規範和製度的製約，他們可能不知道該如何去做才好。
在前幾年的暢銷小說《杜拉拉升職記》中，女主角杜拉拉有兩個管理方式截然不同的上司，一個是將權力緊緊握在手中，唯恐拉拉威脅了自己職位的行政經理玫瑰，一個則是充分授權的人力資源總監李斯特。
在玫瑰手下做事時，杜拉拉要將任何細小瑣碎的事情進行彙報，經過批準後才可以去執行，這讓她做起事來縮手縮腳，鬱悶至極，工作能力也沒有太大的提高。而玫瑰辭職後，她直接歸李斯特管理，這位老外領導的管理方法很人性化，進行一項工作前，杜拉拉隻要和他進行簡單的溝通，就大膽去做，在這樣的管理下，杜拉拉充分發揮了主觀能動性，工作能力大大提高，成為李斯特的得力幹將。
許多公司的員工已經習慣在命令中工作，公司管理者擁有大部分權力，責任也是他們承擔的。一旦決策權下放，員工需要為自己的行為結果承擔一定的責任時，他們會擔心是否需要為自己所犯的錯誤承擔責任。如果犯的錯誤比較大，他便擔心會被責罵，甚至失去工作。所以，一些員工因為怕得到授權後會犯錯而不願意接受。
授權並不適合每個公司和每一個行業，許多公司環境因素會影響管理者授權的順利實施，比如企業不支持團隊工作，缺少激勵機製等，都會影響到管理者的授權。當一個公司的員工、製度、文化都能夠進行改變時，授權才能真正發揮作用。
時間心理學啟示
企業就像是一台計算機，總經理是這台計算機的中央處理器，員工是各種零部件。要想讓這台計算機能夠準確、高效地運轉，隻靠總經理這個中央處理器是遠遠不夠的，它需要各個零部件都能按照自己的程序良好地工作，發揮各自應有的作用。對於管理者來說，有80%的工作是可以授權的，諸如日常事務性工作、具體業務工作、專業技術性工作、代表其身份出席的會議、一般客戶的接待等。而他們隻需做諸如企業發展戰略的決策、重要工作目標的下達、人事的獎勵與懲處和員工的規劃與晉升等最重要的20%的工作便可。
此外，有些管理者還會擔心下屬的能力達不到他的要求。一旦對員工進行授權，他們的行為將不會再受到以往的規範和製度的製約，他們可能不知道該如何去做才好。
在前幾年的暢銷小說《杜拉拉升職記》中，女主角杜拉拉有兩個管理方式截然不同的上司，一個是將權力緊緊握在手中，唯恐拉拉威脅了自己職位的行政經理玫瑰，一個則是充分授權的人力資源總監李斯特。
在玫瑰手下做事時，杜拉拉要將任何細小瑣碎的事情進行彙報，經過批準後才可以去執行，這讓她做起事來縮手縮腳，鬱悶至極，工作能力也沒有太大的提高。而玫瑰辭職後，她直接歸李斯特管理，這位老外領導的管理方法很人性化，進行一項工作前，杜拉拉隻要和他進行簡單的溝通，就大膽去做，在這樣的管理下，杜拉拉充分發揮了主觀能動性，工作能力大大提高，成為李斯特的得力幹將。
許多公司的員工已經習慣在命令中工作，公司管理者擁有大部分權力，責任也是他們承擔的。一旦決策權下放，員工需要為自己的行為結果承擔一定的責任時，他們會擔心是否需要為自己所犯的錯誤承擔責任。如果犯的錯誤比較大，他便擔心會被責罵，甚至失去工作。所以，一些員工因為怕得到授權後會犯錯而不願意接受。
授權並不適合每個公司和每一個行業，許多公司環境因素會影響管理者授權的順利實施，比如企業不支持團隊工作，缺少激勵機製等，都會影響到管理者的授權。當一個公司的員工、製度、文化都能夠進行改變時，授權才能真正發揮作用。
時間心理學啟示
企業就像是一台計算機，總經理是這台計算機的中央處理器，員工是各種零部件。要想讓這台計算機能夠準確、高效地運轉，隻靠總經理這個中央處理器是遠遠不夠的，它需要各個零部件都能按照自己的程序良好地工作，發揮各自應有的作用。對於管理者來說，有80%的工作是可以授權的，諸如日常事務性工作、具體業務工作、專業技術性工作、代表其身份出席的會議、一般客戶的接待等。而他們隻需做諸如企業發展戰略的決策、重要工作目標的下達、人事的獎勵與懲處和員工的規劃與晉升等最重要的20%的工作便可。