四、戰略性人力資源管理體係的建立
戰略性人力資源管理體係是指在企業總體戰略框架下構建的人力資源管理體係。其核心是明確企業的願景、使命、價值觀及核心競爭因素，據此建立人力資源使用、管理、控製、監測、維護和開發的方法體係。人力資源戰略體現了企業人力資源管理的指導思想和發展方向。構建戰略性的人力資源管理體係是保證企業戰略實現的前提和基礎。戰略性人力資源管理體係的建立過程主要如下。
1.製訂人力資源規劃
在分析企業內外部環境及現狀的基礎上，明確企業未來的發展戰略和經營目標，對企業現有的人力資源狀況進行分析，製訂符合企業戰略目標的人力資源規劃，包括設計人力資源管理願景、理念、目標及相匹配的管理機製。
2.進行組織結構變革
組織的戰略決定組織的結構框架，組織的框架結構應支持和服務於組織的戰略。為使組織的結構框架與企業的發展戰略相匹配，應進行組織建設和組織變革。組織的變革包括組織的權利結構、組織的規模、組織溝通渠道、組織文化等。
3.設計與開發組織的業務流程
企業戰略能否得以實現需要有暢通的業務流程作保證，組織應進行職位分析，在明確各部門相應的職責和組織架構的基礎上，形成組織的職位體係，並最終分解成每個崗位的崗位職責。職位分析是指對各種工作的性質、任務、責任、相互關係以及任職人員的工作技能和工作條件進行係統調查和研究分析，其目的是確定各職位的職責與權限。戰略性的職位分析和業務流程分析需要以企業的戰略目標為導向，反映企業核心業務流程的要求。
4.構建勝任力素質模型
勝任能力是用行為方式描述出員工勝任某職位所需具備的知識、技巧和工作能力。勝任力素質模型的構建有利於將員工的職業生涯和個人發展計劃與企業的發展戰略相結合。
5.實施戰略性人力資源配置
根據崗位能力素質要求配置人員，並製訂員工發展和培訓計劃。要依據學曆、年齡、性格、興趣、價值觀、能力等調整和配置組織所需人力資源，做到優勢互補、結構合理。
6.構建戰略性的績效考評體係和薪酬激勵機製
以企業戰略為導向原則，根據企業的經營目標、崗位職責和能力素質要求，建立和完善組織的獎懲、培訓、申訴製度，調整薪酬戰略、薪酬結構和薪酬水平，強化和激勵員工的績效行為，從而更好地將個人的發展與企業的可持續發展結合起來。
第二節員工選聘
一、選聘原則
1.計劃性原則
企業必須依據發展戰略，預測不同階段對人力資源需求的變化，以及生產經營狀況的變化，在對現有人力資源分析的基礎之上，製訂階段性人員招聘計劃，來指導員工招聘工作。
2.科學性原則
企業應製定科學的且符合企業實際的崗位用人標準和規範，為選拔合格人才提供客觀依據。同時，企業還要製定科學的考核方法體係和操作程序，確保招聘工作的效率和準確度。
3.公正性原則
企業應對來自不同渠道的應聘人員采取一視同仁、任人唯賢、擇優錄用的態度，使應聘人員有平等的競爭機會。
二、招聘程序
招聘是個連續的過程，包括製訂招聘計劃、發布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發出錄取通知書、評價招聘效益五個方麵。
1.人力需求診斷
企業可依據實際工作需要和職務說明書製定不同的人員需求表，人員需求部門填寫人員需求表，人力資源部門對人員需求表進行審核，進行綜合平衡，以準確把握組織對各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數量，提出具體建議，報送主管總經理審批。
2.製訂招聘計劃
招聘計劃的主要內容應包括招聘目的、招聘人數（確定錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人數）、錄用人才標準、錄用對象來源、招聘組織人員、參與麵試人員、招聘時間、招聘錄用成本等。招聘計劃不僅要規劃未來，還要反映目前現有員工的情況。製訂招聘計劃是項複雜的工作，大型企業常聘請組織外部的人力資源問題專家製訂和執行招聘計劃；小型企業中通常由人力資源部人員做此項工作。
3.發布招聘信息
組織通過發布招聘信息鼓勵和吸引相關人員參加應聘。在發布招聘信息前，組織應充分了解各種招聘渠道和方法的優缺點，對組織自身條件和潛在應聘對象的情況，如組織的經營規模、業務內容，以及潛在應聘者的價值觀、職業觀等進行分析，選擇最有效的渠道和方法發布招聘信息。
4.招聘測試與甄別
招聘信息發布後，求職者會寄來個人簡曆及相關資料。人力資源管理部門需要對求職人員的資料進行篩選。首先要審查求職申請表，初步篩選出那些滿足最低應聘條件的人員，然後安排候選人參加測驗，對通過測試的應聘者進行背景調查，再從中優選出應聘人員接受主管經理或高級行政管理人員的麵談，最後通知合格人員作健康檢查。這個階段對應聘者的評估必須客觀與公正，這是控製招聘效率的關鍵。
5.發出錄取通知書