生活中每個人都想設法改變他人，但幾乎很少有人會想到要改變自己，這一點可以說是人的通病，所以，真正能成功說服他人的人並不多。老板就不同，有時還必須要說服你的員工，所有的人都不喜歡被別人強迫著去改變意誌，想真正做到完全說服一個人是很困難的。盡管如此，仍有許多人似乎天生具有說服力，一般人都很難抗拒他。是不是其中有什麼訣竅？其實訣竅並不複雜，在刻意改變他人之前，先改變自己。隻有當自己的思想有了轉變，才能隨機應變，成功地說服他人，而且這套本領還得在實際演練中循序漸進完成。
說服他人就很困難，說服自己同樣也不簡單，不過，如果你能成功駕馭自己的情緒，想要達到這兩個目標其實也並非難事。大家都知道，說服一個人要花上很多的時間和精力；與此相比，改變自己所需花費的時問和精力就少得多了。而且自我調整，自我控製的狀況可以由自己的意誌來操控。所以要想當好自己的老板，就得認真看待此事，從改變自己開始吧。
有些時候你可能會這樣想：“這樣難做到的事有必要嗎？我是老板，嚴格要求別人就可以了，對自己做不到。再說那樣去改變自己豈不是太累了嗎？”會有這種想法也是很自然的，原因是你還沒有真正意識到了改變自我的重要性！在還沒解決自身問題之前，你能保證自己有能力去說服他人嗎？你真的已經理解到改變自己可以對說服他人的過程產生影響嗎？請靜下心來仔細地想一想，如果能夠深刻理解這個問題，相信每個人都能輕鬆駕馭自己的情感。
斯蒂芬有一個讀小學五年級的兒子。這個孩子數學不太好，經常在課堂上受到老師的批評，“這麼簡單的問題都解不出來，真笨！”這孩子一而再、再而三地受到這般的責罵，於是越來越討厭去上學，最後竟拒絕上學了。
當然，這種情況對父母的震撼很大，於是每天早晨他的家裏都會像是在戰爭。“快點到學校去，否則你的功課會跟不上！”，“為什麼不去上學？不上學讀書，你將來就不能在社會上立足！不管怎麼說，快點到學校去！”這種大聲說教根本起不了什麼作用，孩子還是堅持不去上學。甚至，父母的責罵反而更加深了孩子對於學校的恐懼。這時候身為父母為什麼不能平靜下來反思，歸根究底，找出問題究竟出在哪裏呢？
其實，在此種狀況下，通常父母根本就沒有考慮到孩子的心情和孩子在學校的處境，他們常常會以世俗的看法來衡量身邊的事物。現代人很重視孩子的教育問題，在他們看來，有個不聽話、不愛念書，成績差的孩子會被鄰居們說閑話，會招致人們異樣的眼光，同時也是父母的恥辱。而且，未受教育將來就不能適應社會，這同樣也是做父母所擔憂的原因之一。可是這些想法絲毫沒有從孩子的角度出發，完全是父母站在自我利益的角度來思考。所以，這很可能會使孩子對父母的言行產生反感，“你們從不為我著想，隻是一味地考慮到自身的立場！”所以現在他們不應隻想著要如何讓孩子去上學，而是要學習改變自己，改變自己思考的角度，並且想辦法與孩子進行溝通。父母不應隻考慮自己有沒有臉見鄰居，而是要設身處地去體會孩子的心情，找出孩子為什麼會不想上學的心結。
因為這件事，導致斯蒂芬很煩惱。不錯，這關係到孩子的將來，關係到孩子能否適應社會的問題，於是他靜下心來反省，先前他所采取的方法顯然是不對的。他之所以堅決反對孩子不去上學，表麵上像是在為孩子的未來著想，但事實並非如此，其中有大部分的原因是為了自己的“麵子”問題。後來，他終於改變了自己的想法，開始思考孩子為何不願上學的緣由，開始站在孩子的立場上來思考這件事情，並處理這個問題。
經過換位思考，他們明白了孩子心中的煩惱。明白了孩子所承受的心理壓力要比他們想像中大得多。他們不再采用強硬的態度去逼迫孩子上學。除了親自到學校了解情況外，他們更努力站在孩子的立場設想，讓孩子自己去決定自己的未來。過了不久，孩子的態度開始產生很大的變化。以前封閉的心、不與父母溝通的態度完全改變了，與父母的關係開始變得很親密，而且總是麵帶微笑，對很多事物也有了熱情。不久，他便重新背起書包上學去了，學習成績也明顯提高了，老師也不象以前那樣經常批評和指責他了。這個故事告訴我們，雖然我們不刻意去說服他人，但隻要自己的態度改變了，他人不用經過說服的程序也會走到正確的軌道上來，這就是說服的最高境界。千萬不要忘記：不改變自我，是難以說服他人的。
現代企業具有現代企業的管理模式，當你認識到說服自己的必要性時，在著手說服對方的時候，我們應提前做好一項準備，就是在說服他人之前，首先要說服自己。有人認為，說服自己僅僅是為了尋找說服對方的辦法，其實這是一種誤解。我們要先說服自己，並非僅僅是在尋找方法，最重要的是在練習，不僅是在做材料準備，更是在做心理準備。試想一個連自己都說服不了的人，如何能成功地說服他人呢？所以要想成功說服他人，就必須從說服自己開始。
在說服過程中，我們可以假設自己是要被說服的人。你不妨站在被說服者的立場上，想一想該采用什麼樣的說服辦法、什麼樣的內容、說法和什麼樣的主題才容易接受，以及為什麼會被接受？在這一段過程中，主要的目標是假設自己正是被說服的對象。如此一來就可以完全不用顧慮對方的感受，隻需把自己所有的優勢通過各種手段淋漓盡致地表現出來就可以了。不要小看這種練習，它的作用是很大的，試想自己的說服方法若連自己都無法理解，或者是連自己都說服不了，那你還有什麼資格去說服他人，其實道理你早就明白了，時常練習比明白道理還重要。
說服別人之前，我們應充分理解自己將要說的內容，主要是抓住核心內容，而且這些內容必須包含自信。如果不能徹底理解說服的內容，就很難做到切中要害，甚至會發生前言不搭後語的語誤。這樣等你真正開始進行說服時，對方一定會聽不進去。如果對方不能理解你所說的內容，那麼你想成功地說服對方顯然就是非常有困難了。
如果你能充分理解自己的談話內容，那麼自然會擁有足夠的說服能力和自信，並在無形之中，轉化為果斷迅速的魅力，讓對方不由自主地仔細聆聽，甚至接受你的觀點。
僅僅理解說服內容是絕對不夠的，在談話前的準備階段要做的事還不止這些。在說服他人的過程中，僅僅靠清楚內在聯係密切的說服內容是不足以打動對方的，如果沒有傾注一定的熱情，想要成功又談何容易。這種熱情除了能直接增加說服力外，也能幫助我們更深刻地理解說服內容。此外，它還可以刺激你的靈感，提高你隨機應變的能力。
要切身地去體會自己的說服內容的效果及效用，並在心中反複默誦說服內容的效果，不要老是惦記著該內容的缺點，在潛意識中，我們應記住積極有利的一方麵，即使你覺得自己的說服內容有很多不妥之處，也應盡力找出其中的優點，哪怕再少也一樣。
做到了理解內容，也擁有了高度的熱情，接下來就要考慮如何表達才能讓對方欣然接受了。這個時候，應抓住內容細節和印象描述的要點，力求自己口中說出的言語淺顯易懂。那些抽象、專業、冷僻文字的表達，隻會讓別人對你的說服內容感到“丈二和尚摸不著頭腦”。這種連自己都搞不明白的表達方式，要想讓對方理解並接受，根本是不可能的。所以，我們必須弄清楚這點：想表達的語句必須做到自己先能夠理解後，才可能被對方所接受，淺顯易懂的表達方式無論是先說服自己還是後說服別人都是必要的。
用話語提升向心力
老板講話所表達的意圖是需要有關部門、個人去遵循、執行、照辦的，應該是沒有商量的餘地。由此，老板講話要以簡潔精煉、質樸自然和富於美感為準。
以上幾點以簡潔精煉為主，要做到簡潔精練就要多肯定、少模糊，多要求、少議論，說話要算數，以便樹立企業公正、取信於員工的良好形象。具體地講就是講話之前，一定要明確講什麼問題，為了解決什麼事等。確定了主題，就要圍繞主題選材，與主題無關的詞彙、語句，即使再優美、再精彩，也要堅決舍棄，一些常識性或即時性的意思大家都懂，就沒必要在講話中重複。如果講一些似是而非、可有可無和漫無邊際的套話，這樣隻能使人生厭外，同時禁錮了員工的思想，與企業經營格格不入，對推進工作也是極為不利。
用話語提升向心力就是要做到語言質樸自然和富於美感。要注意恰當地運用修辭手法，使講話語言富有感染力，特別是在一些公開、重大、正式場合中的講話，要學會用典引故，使講話具有很強的感染力和時代感。講話中用排比、對仗等修辭手法，可使要說明的內容更豐富，邏輯更嚴密，層次更清晰，氣勢更恢宏，說理更充分；運用三字句、四字句、五字句、六字句等短句，可使語言富有節奏感和韻律感，讓人聽起來抑揚頓挫，鏗鏘有力。
不可否認，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善於表揚，常會收到更好的效果。心理學家傑斯萊爾說：“讚揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情願給同伴一點陽光般溫暖的讚揚。”
可見表揚的語言能提升向心力，但要注意以下三點：
一、讚人要快
員工工作做得好，老板應及時進行誇獎，如果拖延，時過境遷時再表揚，這時已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，誇獎就失去了意義。
二、讚人要誠懇
對員工進行表揚一定要注意態度誠懇，避免空洞、刻板的誇獎方式，避免不帶任何感情色彩的機械性話語。
三、讚人要具體
表揚他人最好是就事論事，哪件事做得對做得好，就肯定哪件事；什麼地方超過了別人而值得讚揚，就說出什麼地方。隻有知微見著，才能使受誇獎者高興，便於引起感情的共鳴。
四、讚人不要又獎又罰
作為老板，在工作中一定要區分表揚和批評，不要先表揚，然後緊跟著就是批評。這樣的效果有可能存在辯證和全麵，但卻失去原有的誇獎。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事後尋找合適的機會再批評可能效果最佳。
留住想跳槽的人才
如果你是老板，你一定要懂得“千金易得，一將難求”，企業的成功是和人才分不開的，而當下時代又是一個競爭激烈的時代，毫無疑問企業競爭從某種意義上來說就是人才競爭。在一個企業一定會有一些優秀員工要跳槽，這是誰也回避不了的問題，可是有些老板卻把想跳槽的人才留了下來，這些老板是抓住了一些機會，不妨你也試一試：
一、即刻作出反應
如果老板十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職員工做出反應更重要了。當聽說員工要離職時，老板就要馬上放下預訂的活動來挽留，決不能有任何延誤，像“開完會我再和你談”之類的話，都會使辭職不可挽回。帶著緊迫感處理問題有兩個目的，首先，向員工表明對方確實比日常工作更重要；其次，在員工下決心以前，給領導最大的機會去嚐試改變他的想法。
二、保密消息
絕對封鎖辭職的消息對雙方都很重要。對員工來說，這為他改變主意繼續留在公司清除了一個主要障礙，這個障礙有可能使他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必麵對公開反悔的尷尬處境。而企業在消息公布以前，能有更大的回旋餘地。
三、傾聽員工心聲
領導要坐下來和該員工談心，談話中要仔細聆聽，以便找出辭職的真實原因，然後再把從談心中了解到的情況要原封不動地向上級彙報，即使其中有對領導的微詞，另外，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方麵，越具體越好，這些顯然是說服員工改變主意的關鍵。
四、組織方案
一旦收集到準確材料，領導們就要形成一個說服員工留下來的方案。一般而言，員工因為兩個並存的原因而辭職：一個是“推力”，即在本企業長期不順心；另一個是來自另一家公司的“拉力”，即站在這山望著那山高。一個成功的挽留方案，有助於針對員工產生離職想法的問題，提出切實可行的解決意見，還能分析出他對別家公司的種種好處看法不切實際。
五、全力求勝
領導對辭職快速作出反應，就是要讓員工從一開始就感覺到，他的辭職有誤會，公司也知道這是個誤會，並將全心全意糾正失誤。要是合適，公司可以在工作時間之外和他一起舉行活動，工作所需的各級領導都應參加。如果員工的配偶是其辭職的重要因素，那就請她（或他）也一起參加。
六、為員工解決困難，把他爭取回來
多數情況下，想辭職的員工隻是不滿工作中的某些方麵，或不喜歡直接上司。當他們能在別的公司找到工作時，這些問題就被放大了，因為粗看之下，那家公司好像挺能滿足相應的要求。通過緩和在本企業的矛盾，突出與那家公司的不同之處，員工往往同意留下來是最佳選擇。
七、趕走競爭對手
要讓員工同意，給競爭對手打電話，回絕對方提供的工作。要讓員工自己表明不希望再討價還價或繼續商量，他將留在本企業，請對方另選高明。讓員工用這種方式向競爭對手表明事實，阻止那家公司企圖再挖走其他員工也不失為好得體的方法。
讓固執的員工適應你
如果你是老板，毫無疑問會遇到一些固執的員工，特別是工作及技術能力很強的員工，假如你要求他們換一種方式做事，或者想改變一下他們的工作方法，得到的回答常常是借口、爭辯、淚水、瞪眼或緘默，這時你有可能憤怒或發作，造成很不好收拾的殘局。
遇到這種情況你應該怎麼辦呢？你無需了解某人在過去曆史中所受的創傷的細節，就可以在工作場所與他有效地打交道。
怎樣才能做到讓固執的員工適應你？這是一個好的做法，應注意以下幾點：
一、創造良好的談話氛圍
與固執員工的交鋒多半在會麵開始前就注定要失敗了。為了創造良好的氛圍，你一定不要那麼嚴肅，而是應該采取令人愉快的建設性的態度。先來一個真誠的讚揚，誰都有成績，要讚揚其成績，而不是他的全麵表現。這樣會衝淡對方為自己辯護的必要，也就關掉了他內心的警報。
二、消除對方的擔憂
要對固執的員工宣傳，他和你以及公司在一起是有前途的。當談到今後的項目中仍然有他參加時，他會體會到言外之意，而你也能看到他逐漸放鬆心情，自衛意識進一步減弱了。
此外還要注意的是，要求的變化不能太大。每一次隻變化一小步，以使阻力最小。對一項小小的變化的要求可以包含在一句話裏，同時這句話還要表示出你確信對方會同意你的要求前提下。
三、控製好你的話題
你最好學會在幾秒鍾之內講出為促成變化而特地設計的妥協條件。
在說服固執員工時，可以采用由大及小的方法去分析梳理，這是一種由點及麵、層層剝離的技巧，可以使他對你所持的觀點、內容有一個較為深刻細致的認識，並能減輕其在接受新觀點時的心理壓力，進而心服口服地改正錯誤。
在說服固執人時，也可以分步驟分階段去分析緣由，這是一種得寸進尺、招招緊跟的說服方法。此法的好處是容許他存在一個認識過程，這個過程能讓他獲得一些全新的認識。
四、由此及彼進行推理
如果正麵說服有一定的難度，不妨暫且遠離話題，向對方談論另一件看起來與之毫不相幹的事，再誘導對方悟出其中蘊含的道理，然後由此漸漸切人，再回到原來的問題上，對方隻好依常理而服氣。
總之，讓固執員工適應你的過程是說服者對被說服者攻心的過程，也是被說服者心理漸變的過程。你要區分不同的員工，分析其內因所在，然後再采取相應的方法，重要的是能在實踐中能取得理想的效果，讓固執的員工適應你。
拒絕員工的一些要求不為錯
作為企業老板除關心員工外，還應拒絕員工的一些要求，這是工作需要，也是一種領導藝術。一些平常你有可能同意的要求，在某些場合下卻不得不回絕。所有人都想順人意、討人愛，但在工作中難免要拒絕別人的一些要求，當然有的要求合情合理，有的卻是非分要求。
拒絕員工的一些要求是對的，你一定要堅持立場，做到以下幾點：
一、不能批準員工休假
有兩種情況：要麼是你的下屬沒有按照安排休假計劃的規定辦事，要麼是這段時間已經安排給其他員工休假了。
要是前一種情況，就應該讓下屬知道他沒有遵守規定。而後一種情況則是員工的請假要求與別人預先計劃好的休假有衝突，這時你要讓他明白，批假的原則是“先申請先安排”，所以不能批準他的請求，不過，可以準許他與已安排休假的那個員工協商調換休假日期。
二、員工要求加薪或升職
遇到那些特別盡職盡力的員工請求加薪或升職時，要開口說“不行”真是一件很難說出口的事。
特別是有時員工的職位、薪酬早該變了，但預算緊縮，生意清淡，或其他因素使你無法對他們的努力予以獎勵，要說“不行”更是難上加難。
這時，最好的辦法是如實相告，向對方說清楚為什麼不能提職或加薪。
處理這類問題時，切忌做超出你職權的承諾。即便你說了你承諾的事要視將來情況而定，如等生意出現轉機，預算鬆動之後等等，員工仍可能把它看成是正式的承諾。
三、員工要求改變上下班時間
照顧子女問題、交通問題以及其他事情常常給員工帶來不少困難。能與員工配合，幫他們度過暫時的困難自然是好事，但不一定總能行得通。
關鍵是怎麼說“不行”。因為如果員工感到你對他的困難漠不關心，他就很可能跳槽。
回答這些問題時要盡可能靈活，辦法越多越好，這樣即便說了“不行”，你為此所做的努力也有助於消除員工的怨恨。
有些時候，準許員工偶爾遲到或早一點走，不是什麼大不了的事。重要的是一定要讓你知道或事先征得你的同意。
有時你準許某個員工提前下班，而有時候又不得不否決這類要求，這時一定要跟員工講清楚原因，否則，他們會認為你辦事沒有原則或偏袒某些人。
四、員工要求調到另一部門
如果是一個可有可無的人請求調動，那就趕快批準，你還應該慶幸自己的運氣。但要是老板安排最得力的員工要求調動，而且是在大忙時節，或在一時找不到人頂替的時候，千萬不要斷然拒絕，因為那樣會使一個好員工消沉下去。
你要坐下來先和對方談談，如果談話毫無結果，沒有什麼能使他改變調動的想法，你隻有拒絕。但要盡可能減少給他造成的消極影響，盡量給他一線希望。
這樣做不僅為你贏得了考慮其他可能性的時間，而且在這段時間裏，員工的想法也可能發生變化。不管怎樣，對員工的調動要求表現出關心，有助於減輕拒絕對員工造成的傷害。
工作中少不了對員工進行批評
老板對員工的批評是常有的事，但一定要注意一個度，批評不能過火。也就是說不要讓人無地自容，下不了台階。否則的話，你的批評不但無法達到讓人改正錯誤的目的，而且有礙於發展人際關係，嚴重時甚至會毀掉一個人。作為老板要學會巧妙地批評，讓他人既意識到自己的錯誤，同時也理解你善意批評的意圖，使他內心裏對你心存感激。或者批評之前先總結一下他人的優點，然後慢慢引入缺點。批評有好多種方法可以使用，用什麼方法做好要視情況而定：
一、暗示
蘇格拉底曾一再地告誡他的門徒：“你隻知道一件事，就是你一無所知。”
一個蔑視的眼神，一種不滿的腔調，一個不耐煩的手勢，都有可能帶來負麵效果。這些都在證明你否定了對方的智慧和判斷力，傷害了對方自尊心和感情。如此他非但不會改變自己的看法，還要進行反擊，這時，你即使搬出所有著數也無濟於事。
永遠不要說這樣的話：“看著吧！你會明白誰是誰非的。”這等於說：“我會使你改變看法，我比你更聰明。”，這種說話就是一種挑戰，在你還沒有開始證明對方錯誤之前，一種戰爭的氣氛就形成了。
間接指出別人的錯誤，要比直接說出口來顯得溫和，且不會引起別人的強烈反感。那些對直接的批評會非常憤怒的人，間接地讓他們去麵對自己的錯誤，會有奇特的效果。
二、欲抑先揚
這種方法用好了會起到意想不到的效果，請看下麵的例子：
1887年3月8日，美國最偉大的牧師及演說家亨利·華德·畢奇爾逝世。就在那個星期天，萊曼·阿伯特應邀向那些因畢奇爾的去世而哀傷不已的牧師們演說。他急於做最佳表現，因此把他的講道詞寫了又改，改了又寫，並像大作家福樓拜那樣謹慎地加以潤飾，然後讀給他妻子聽。
實際上，他寫得很不好，就像大部分他以前寫的演說一樣。如果她的妻子不懂得批評的技巧，她也許就會說：“萊曼，寫得真是糟糕，念起來就像一部百科全書似的，你會使所有聽眾都睡著的。你已經傳道這麼多年了，應該有更好的認識才是，看在上帝的份上，你為什麼不像普通人那樣說話？你為什麼不表現得自然一點？如果你念出這樣的一篇東西，隻會自取其辱。”
她“也許”會這麼說，而且如果她真的那麼說了，其後果是可想而知的。
但是，她隻是說，這篇講稿若登在《北美評論》雜誌上，將是一篇極佳的文章。換句話說，她稱讚了這篇講稿，但同時很巧妙地暗示，如果用這篇講稿來演說，將不會有好效果。萊曼·阿伯特知道地的意思，於是把他細心準備的原稿撕碎，後來講道時甚至不用筆記。
三、借彼說此
借著說B而批評A，是一種在特殊的環境中批評的委婉方式。既不傷人麵子，又似有非有，隻有敏感的人才會心中有數。
這種方法就在於巧妙地利用詞語的多義性或雙關性等特點來做文章。說話者說出的話語，從字麵上的意思看似乎並不是直接針對對方，但話語中卻暗含了批評對方的意思，使對方有所覺察又有所領悟。
四、用鼓勵代替批評
戴爾·卡耐基指出，如果你希望改變其他人的態度和舉止，請記住這條規則：“給他人一個美名，讓他為此而努力奮鬥。”
年輕的員工因涉世未深，思想上不成熟，難免會出現這樣那樣的缺點、過失；即使曾經被多次指出，本人也表示願意改掉的老毛病，可稍不注意，又會重犯。對他們進行批評，最好語重心長，且最好維護他們的自尊，以讚美代替批評。如果非說不可，也不宜拐彎抹角，含含糊糊，使其誤解了批評的意圖。
五、反語批評
反語是說其道理或所舉的事例全是和真理明顯相違背的。這種手法貴在故意送明顯的悖謬給對方，使對方在明顯的悖謬中省悟到自己也同樣錯了，因此而改變主意。反語批評在一些特殊的場合或特殊人物麵前若運用得好，常常能收到意想不到的效果。
六、切勿心直口快
諒解對方的情緒，是使批評達到預期效果的第一步。“心直口快”作為人的一種性格來說，在某些方麵的確可體現出一個人可愛、直率的一麵，但在批評他人時，“心直口快”者往往不能體諒對方的感受，隻圖一時“嘴快”，隨口而出，自己沒當回事，而被批評者心理上卻蒙上了一層陰影，這樣往往給人際交往帶來麻煩。所以當你在批評他人時，不妨學會從別人的立場來看問題，設身處地地站在對方的立場考慮一下，自己是否能接受得了這種批評。如果所批評的話自己聽來都有些生硬，有些憤憤不平，那麼就該在措辭方麵找出需要修改之處。另外，要考慮場合問題，想一想假如是我的話，我願意在這種時候，這種情形下被人批評嗎？最好別在公共場合批評別人，一個隻有他在場的時候給予適當的批評，才是明智的選擇。
用委婉的語言曲折地表達自己的意思，不生硬，易於別人接受，聽話的人會覺得你是為他著想，或者感到合情合理，這就容易達到自己的目的，也給人以教育或啟迪。和那些傷人的快言快語相比，委婉語言的表現形式是婉轉溫和，隱約、含蓄，語言雖然很簡潔通俗，含義卻是相當深刻的，也會取得很好的效果。
批評那些道德水平低下的蠻不講理的人，一味溫情脈脈是無濟於事的。這種人氣勢洶洶、一副老虎屁股摸不得的樣子，誰敢說他一句不是，就罵街、打架。對於這樣的人，首先就要以正壓邪，要理直氣壯地指出：“你就是錯了！”待其良知略為恢複，火氣稍有收斂再軟硬兼施與其論理。