第十五章 別把員工當機器：製度要嚴格化，管理要人性化（1）
在強調製度管理的同時，我們要明確一點：製度與人情並不矛盾，管理可以製度化，可以嚴格化，但同樣可以人性化。這是管理的需要，製度無情，人有情；製度是死的，人是活的。因此，管理者要學會顧及員工的感受，對員工表達尊重、信任和寬容，多與員工保持情感聯係，多給員工精神激勵，這樣才能充分調動員工的積極性。
適度的人情，是管理的“潤滑劑”
中國自古以來，都很注重宗族，這就決定了中國是一個人情化的社會，而不是一個理性的社會。古詩有雲：“至誠而不動者，未之有也；不誠，未有能動者也。”這句話的意思是說，我以至誠之心來對待他人，卻無法打動他人的心，那是不可能的；對待他人不是以至誠之心，那麼，任何人都打動不了。換句話說，就是“我以誠心待人，人必以誠心待我”的觀念，這是儒家的處世觀點。
這句話所闡明的觀點，在社會中的任何方麵都可以體現出來。當然，這也同樣適應企業。一個老板，在工作當中，不管對員工還是對合作夥伴，競爭對手，隻有表現出絕對的誠意和真心，才可以感動對方。這樣，才能在領導工作中，減少一些摩擦，使工作進展順利。
對於員工來說，最重要的就是讓他感覺到：自己是被需要的，是被看重的，是有價值的，而這就體現在老板對人情的用法上。老板要在必要的時候，注意表現出對他的器重，讚賞，並且適度地進行獎賞。要讓員工意識到，老板並沒有忽略他的存在。
在對員工委以重任的時候，一定要表現出絕對的誠意，要讓他明白，老板非常器重他，這個工作是非他莫屬的，除了他，沒人可以勝任。當老板表現出絕對的誠意之後，他一定會赴湯蹈火，全力以赴，去盡全力把事情做好。哪怕工作難度很大，任務量很重，他也一定不會推脫的。對於老板來說，你隻是需要在人情上花費一點時間，但卻可以得到員工無限的回報。
海爾公司的一個部門經理，在研製一個新產品時，曾錄用了一位頗有幹勁的年輕人。這個年輕人一接到任務，便馬不停蹄地幹了起來，在工作最緊張的時候，他一連幾天不睡覺，埋頭苦幹。當這個任務完成之後，他累得病倒在床上，經理深受感動，在病床上拉著年輕人的手說：“要是你再不改變一下你的工作方式，我就要停止這個新產品開發工作了，我寧願不要這個新產品，也不能看著你這樣糟蹋自己的身體。”聽了經理的一席話，年輕人非常感動，並下定決心以後要更加努力地工作，回報經理。
經過此次事件，這個年輕人之後便不會把工作當成獲取報酬的手段，而是當成自己的事業，因為從這件事情上他意識到：老板，並不是隻關心工作，還關心他的生活、他的健康。
可見，適度的人情，可以激發員工的動力，這並不需要多少金錢與時間，隻是需要你的一點誠意與關心而已。
製度是死的，人是活的
曾在報紙上看到這樣一則小報道：
部分銀行對櫃台取款做了限製，顧客取款金額小於5000元，櫃台不辦理，必須自己去ATM機上取款。這一規定讓有些老年顧客犯難了，因為他們不會用ATM機取款，怎麼辦呢？有一位老年顧客想了一個辦法，他拿著銀行卡到櫃台取了6000元，然後再存5000元，這一做法輕鬆繞過了銀行的規定。
我們讚揚這位顧客的聰明與靈活之餘，不由得為銀行的死規定感到可悲，與其說是顧客嘲弄了銀行的死規定，不如說是銀行用自己的愚蠢規定嘲弄了自己。
不可否認，銀行的製度出發點是好的，可以減輕櫃台壓力，但作為一種製度，應考慮周全，比如，有些顧客確實不會使用ATM機，或有時候ATM機會出現故障，這個時候顧客該怎麼取錢呢？這一案例提醒了企業管理者，在製定製度的時候，一定要把腦子放靈活一點，千萬不能死板地堅持錯誤的東西，否則，隻會逼員工想辦法鑽製度的空子，很容易壓抑員工的積極性。
公司的製度是人製定的，而人的思維和視野會受到很多因素的製約，難免會有考慮不周的時候。因此，製定的製度就難免存在漏洞。這個時候該怎麼辦呢？是死板地執行製度，並美其名曰“按製度辦事”？還是聽取員工的意見和建議，不斷地補充和完善製度，必要的時候放棄錯誤的製度，采取合情合理的人性化管理方式呢？答案不言自明。
當然，如果製度本身沒有任何問題，那麼當員工違反製度時，管理者理所當然地按製度處理。但是要注意的是，製度是死的，人是活的，在執行製度的時候，管理者還需照顧員工的感受，盡可能地配合以情感人的管理手段，讓員工心服口服地接受處罰。
西洛斯·梅考克是世界第一部收割機的發明者，也是美國國際農機商公司的創始人，被人稱為企業界的全才。在他幾十年的企業生涯中，他曆經幾次起落滄桑，但最後他都以超人的素質昂首挺過來。
作為公司的老板，梅考克手握大權，但他從不濫用。即使員工違反了公司的製度，他也能在嚴格處罰員工的同時，設身處地地為員工著想。這種做法既維護了製度的威信，又不傷害員工的感情，十分高明。
有一次，一個老員工酗酒鬧事，遲到早退，違反了公司的相關規定，應當受到開除的處分。當管理人員將這一處罰決定遞交給梅考克時，梅考克當即表示讚同。但這一處罰決定公布之後，那位老員工十分惱火，他說：“當年公司債務累累時，我不離不棄，三個月拿不到工資我也毫無怨言，今天我犯了點錯誤，你就把我開除，你真是一點情分都不講。”
梅考克平靜地說：“這裏是公司，是有規矩的地方，不能有任何例外。”事後梅考克了解到，這名老員工之所以酗酒鬧事，與他妻子剛剛離世有關。妻子離世後，他帶著兩個孩子，一個孩子跌斷了一條腿，一個孩子因吃不到奶水而啼哭，他極度痛苦，於是借酒消愁，結果耽誤了上班。於是，梅考克對老員工說：“你現在什麼也不用想，趕緊回去及照顧好孩子們，我們依然是朋友。”說完，他掏出一踏鈔票塞到老員工的手裏，對方頓時感動地流下眼淚。
當員工以為梅考克會撤銷開除他的決定時，梅考克強調了自己的原則，他表示不想破壞製度，這也贏得了員工的認同。
嚴格地說，管理的最終目的不是管人，而是“安人”。既然是安人，就要讓人心服口服，沒有怨言和不滿。執行製度雖然很重要，但是製度之外的事情，影響也非常大。因為人是感情動物，顧及員工的感情是管理者必須做到的。
當員工違反製度，麵臨嚴重的處罰時，管理者別忘了給員工精神安慰。當員工生活中有困難，即使他違反了公司製度，管理者也不能坐視不管。如果管理者能夠像梅考克那樣，既能堅持按製度辦事，又能靈活地處理與員工的關係，尤其是與員工保持良好的情感聯係，那麼就很容易讓員工信服。