關鍵性人才是公司的棟梁，也是競爭對手間互相爭奪的焦點。公司間互挖牆腳的事司空見慣，有時公司好不容易培養出一個人才，剛發揮效應的時候就被別人挖走了，雞飛蛋打；也有的公司為了擊敗對手，挖掉對方的幾根棟梁柱，讓其轟然倒塌。對一個公司而言，最可怕的不是員工的流失，而是優秀員工投奔到競爭對手的陣營裏去。而如果這個員工又掌握了公司的關鍵技術或者核心資源的話，那後果簡直就是災難了。
2014年，深圳一家電子科技公司就經曆了一場危機，公司一位營銷經理跟隨老板十餘年，手中積累了大量客戶資源。老板不想讓他把命脈掌握得這麼重，於是以劃分片區為名，想讓營銷經理把手中的客戶資源交出來，分到各業務員手中。而且，為了進一步打壓對方，老板又招了一名營銷副經理，並對他寵信有加。而營銷副經理有了老板的支持，變得飛揚跋扈，公開跟營銷經理唱反調，並對他說：“我隻聽老板的！”於是矛盾開始逐步激化。結果三個月後，營銷經理向老板遞交了辭呈，被一家競爭對手公司高薪挖走，這一刻，老板傻眼了，公司業務也跟著急轉直下，差點到了倒閉的邊緣。
特別對於高新技術公司而言，最有價值的就是知識，而最可怕的就是有人將這些知識帶到了對手那裏。關鍵性人才往往是公司的棟梁支柱，就像飯店裏的大櫥一樣，整個飯店都掌握在他的勺子底下。如果關鍵性人才叛逃，對公司可能會帶來重創。對關鍵性人才，公司老板一定要特別對待，及時關注他們的內心變化，通過一些特殊措施來滿足他們的虛榮，讓他們安心地留在公司。那麼，如何防止關鍵性人才叛逃？有兩點非常重要：
1跟蹤人才的思想動態。很多公司一直等到員工提交辭職書後，才知道對方要跳槽了，那時才緊張起關鍵性人才來，但往往已經木已成舟，難以挽回了，因為對方已經找到了更好的去處。其實關鍵性人才跳槽前是有預兆的，例如，偷偷把簡曆掛在招聘網站上，常常在網上瀏覽招聘企業，時常接聽一些麵試電話，對公司不再抱怨，對工作也不再熱心……這時候可能就已經進入危險期了，人才準備要叛逃了。如果在這時候及時做些思想工作或者補救措施可能還來得及。
我在深圳一家玩具集團公司工作時，曾遇到一件事情：公司研發部的一位高級工程師有段時間常常在辦公室接聽一些獵頭公司和一些招人單位的電話，在那裏商討工作和工資的事。部門經理看在眼裏記在心裏。有天晚上他召集部門員工一起去吃飯，大家都丈二的和尚摸不著頭腦。酒過三巡，經理才把話茬打開了，說感覺到那位工程師想跳槽了，心裏很難過，這兩天他一直在反思自己是不是哪裏做錯了，讓最得力的助手離自己而去。經理的臉充滿愁容，其他同事也力挽他留下。盛情之下，那位高級工程師心軟了，後來經理趕緊將他提拔為副經理，並加薪兩千，那位人才就留下來了。
跟蹤人才的思想動態，對防止關鍵性人才的叛逃非常關鍵。現在的網絡技術也為公司了解員工的思想狀況提供了方便。有一家公司為了試探內部一些關鍵人才的忠誠狀況，冒名一家很有威望的獵頭公司向一些人才發了E-mail。信件看起來沒什麼，隻是羞答答地要求收信人在回信中粘貼一份個人簡曆。結果有好幾個人這樣做了。這說明了什麼呢？大家當然都明白了。而公司一旦發現某些關鍵性人才出現叛逃傾向，就應該提前采取防範和補救措施。
2激勵措施要給到位。如果公司給關鍵性人才的條件並不讓他滿意，那麼叛逃是早晚的事。一些公司為招攬一流人才，常常委托獵頭公司，以優厚的待遇四處去挖牆腳，如果關鍵性人才的現有待遇比這個低，那將一拍即合，很容易被挖走。
管理筆記關鍵性人才是公司最核心的資源，也是公司的支柱性人才，企業經營人才的重中之重就是經營好關鍵性人才，讓其安心地在企業效力，否則一有變故，可能會給企業帶來災難性的傷害！把關鍵性人才成為事業夥伴，才是根本的治人合作之道。
四、“麵子”與“票子”
導言:知識性人才的性質和追求已經發生了巨大的變化，而許多企業卻依然沿用傳統的方法去管理，結果導致問題重重，人才流失嚴重。那麼，知識性人才到底需要的是什麼？企業又該怎麼去做？
“麵子”與“票子”，說是的對人才的尊重和薪酬待遇。這是當前人才普遍關注的兩大問題。先談“票子”，當前對人才誘惑性最大的激勵依然是薪酬激勵，高薪企業自然成了人才向往的焦點。在我國，不同的行業，不同的公司，薪資千差萬別。同樣一個經理崗位，低薪的公司隻給五六千，而高薪的企業卻是兩萬起，這也造成了人才彙流現象，由低薪公司不斷流向高薪公司。典型的像深圳華為公司，彙集了十多萬名高端技術類和管理類人才。華為有個專業團隊，每天在網上發布人才招聘信息，收集和搜索各類人才，每天前往華為麵試的人才上百名，再經過層層嚴格麵試，精挑細選地篩選出尖端人才。
許多企業不經意地成了別人的人才培養基地，根源就在於公司薪資體係的落後，整天期望擁有一流的人才，卻隻願支付三流的工資。我見過不少企業，招聘的時候條件要求很高，招聘過程把控嚴格，經過層層麵試，而最後談工資的時候卻往往“拿不出手”，一說出來，求職者扭頭就走了。於是最終隻好招聘有潛質的剛畢業大學生慢慢培養，因為隻有他們肯接受低薪。而一旦這類員工鍛煉兩三年成材了，往往就會另謀高就，跳槽到高薪企業去。就這樣，許多低薪企業便成了人才培訓學校，常常為別人做嫁衣裳。
許多企業的薪酬體係非常落後，導致薪資水平遠遠低於同行業水平。企業薪資普遍存在兩大問題：一是相同崗位的薪資差別非常小，或許是為了讓員工覺得公平，其實恰恰相反。出色的人才和普通員工如果一同拿一個較低水平的工資，普通員工是可以接受的，而出色的人才則會感到憋屈，因為他的能力價值大，選擇餘地大，自然會選擇跳槽；另一大問題就是加薪速度太慢，許多企業工資隻是跟職位掛鉤，除非你升職了，否則工資常常多年不變。我曾在一家集團公司遇見過一個會計，財務管理本科畢業，在公司工作15年，月薪卻隻有2000元出頭。我很詫異，就去跟老板談這件事，結果老板的回複是：“她就一個會計，當然就值這個錢！”起薪低，加薪又慢，這類企業的吸引力就可見一斑了。
並不是工資給得一樣就公平，而關鍵是薪資體係的規則要公平。一流企業的薪酬絕不是這麼設計的，它們采用的不是“死工資”，而是結構化工資和寬帶式薪酬。結構化工資就是把員工工資拆分成若幹個模塊，最常見的如：工資=崗位基本工資+管理津貼+技能工資+工齡工資+學曆、職稱類補貼+人才津貼。崗位基本工資和管理津貼，相同的崗位，相同的級別，工資標準是一樣的，但技能工資，不同的能力水平是各不一樣的，於是就可以采用寬帶式薪酬，即把同層次的崗位歸為一個級別，例如專員級、主管級、經理級、總監級等，每個層級按照某個級差又分為十檔。例如經理級的技能工資在2000~6500之間，按照2000元起薪，500元的級差分為十檔，不同能力的人拿著不同檔次的工資。同時，隻要員工工作表現好，考核結果優良，雖然沒有升職，但技能工資每年都可以往前升一檔。另外對於高端學曆的人才支付學曆津貼，一般為：碩士津貼600元，博士津貼800元；對於條件優秀的人才，可以再支付一個特殊人才津貼，一般為1000至3000元。這樣，不同的人才，按照標準一套，工資就出來了，各類員工，拿到了與自己相稱的工資，非常公平合理，也非常有利於留住人才。
當然，隻注重“票子”，不注重“麵子”也是不行的。所以，企業除了要給付人才到位的薪資外，還必須懂得珍重人才。知識型人才追求價值認同感，隻有認為他能力價值發揮出來，並得到企業尊重後，他才有成就感和滿足感，否則就會心存挫傷感。我有個同學，大學畢業後去了一家國企工作，廠長卻讓他去看守貨倉，並扔下一句話：“我就是討厭讀書人。”因為這個總經理是個初中畢業生，讓我同學傷心不已。
在深圳某知名公司也發生過一件事情：一位碩士加盟該公司後，感到很榮耀，於是工作起來也格外賣力。有一次，他寫了一本建議書，興衝衝地遞交到總裁的辦公室裏。一周過後，總裁把他叫進辦公室，送給他的卻是這麼一句話：“我建議你立即辭職！多點打工者心態，少點主人翁意識！”這件事在公司內部影響很大，也挫傷了很多人才的激情。
一個讓人才覺得英雄無用武之地的公司，就算給他滿意的薪水，也未必能留住他為企業效力。有一次，浙江一位房地產老板跑到清華去聘請一位管理學博士做顧問，月薪一萬元，對於剛畢業的博士來說，在沒有工作經驗的條件下，這個待遇已經是非常誘人的了，於是那位博士欣然前往。加入公司後，博士表現得非常積極，不斷地給老板提建議，但老板隻是笑一笑，很少采納博士的建議。
老板經常帶著博士出入各種社交場合，跟合作夥伴、政府官員會麵時，老板得意地向他們介紹說：“這是我的助理，清華大學的管理學博士……”起初，博士還很有一種自豪感，但慢慢發現，老板並不要他做什麼事，博士寫的策劃書，老板也是放在一邊。終於博士明白了：老板高薪聘請他過來，並不是看重他什麼能力，隻不過是把他用來當作活廣告，幫老板裝點門麵而已。對博士而言，像在吃青春飯一樣，平生所學並沒有一點實踐的空間，於是博士最後毅然辭職。
尊重人才，最重要的就是讓人才獲得價值認同感。調查表明，職場中70%的人才試圖在工作中尋找更多的意義和價值，40%的人才會因為缺乏對老板或工作的價值認同感而選擇跳槽。2006年，英國社會學者諾費·馬克就工作價值感問題，對全英1700名雇員進行了訪談。結果顯示：當員工受到重視，並且感受到了自身的價值時，他們就會更加認同自己的公司。調查還顯示：24%的調查者認為自己的工作非常有價值，48%的人說工作很重要但帶不來成就感，10%的人認為自己的工作毫無價值可言。當問及增加工作價值後，員工的態度是否會轉變時，有55%的人回答會因為工作價值的增加而報以激情，有42%的人回答說工作價值的增加會使他們更加忠誠於公司，還有32%的人說他們會更為工作而感到自豪。
管理筆記現在的人才，誰都不想在一個平凡的崗位上，每個月拿著一份固定的工資，默默地浪費自己的一生，像機器中的一個小螺絲釘一樣每天重複地工作。他們追求自我價值的實現，希望自己的才智能發揮出來，自己的努力能得到別人的認可，因此公司必須給他提供一個發揮的平台，讓他找到價值認同感。
五、給人才一個好的前途
導言:為什麼企業每月給了薪水，而那些人才卻依然不能安心地在企業裏工作？其實，人才還有一種成長的需要，很關注自己未來的前途，如果能看到未來的前途，往往會激情十足，否則可能會內心暗淡。
中國有句俗話：“人往高處走，水往低處流。”每個人都很在意自己的前程，如果在一家公司裏暗淡無光，沒有任何盼頭，那人才就要開小差了。知識型人才很注重成長與成就感，如果他在公司裏，能感覺到工作中自己在不斷增值，或者有希望爬到某個耀眼的職位，他的心就能安定下來，工作起來就比較賣力；而一旦感覺工作就是在機械般地重複，整天隻是在賣時間，他就會覺得在公司工作讓他喪失了價值。成功的老板在吸引人才時，往往很善於打消員工的顧慮，為他描述一個美好的未來。