五、“這事我已經交代了”，行嗎？
導言:企業管理中，領導的角色究竟是什麼？政策的製定者，文化的傳承者。如果把企業領導當作“虎頭”的話，那麼尾巴呢？可能是豹尾，也可能是蛇尾。是豹尾？還是蛇尾？掌握在領導者的手中。
在企業工作過程中，我們經常看到這樣一種現象：碰到某個問題，管理者把下屬叫過來，交代一下，就認為已經把工作落實下去了。這事被交代了，下屬照辦就是。行嗎？答案是顯然的：不行！
作為領導者，沒有監管和跟蹤，是不行的。我國企業的員工沒有自覺、獨立到這種程度。隻是將事情交代，頂多是個“真正”的交代，但還不行，要使事情能順利被執行下去，跟進工作是不可避免的。其中這裏的跟進包括：檢查和考評等。
對於檢查，美國管理學家托馬斯·彼得和南希·奧斯丁認為，“走動管理法”是一種“顯而易見的技巧”。領導者實施走動管理可以避免信息傳遞過程中的失真，可以直接和員工交朋友，可以了解到坐在辦公室了解不到的情況。
我曾經從事的企業就是采用這種“走動管理法”，每周至少一次，從最高的CEO開始，到基層的管理人員，臨時組成一個“領導小組”。其中成員來自不同業務單位和部門，他們也不是固定不變的，領導小組會根據每次的主題來確定領導成員，人數多則30~40人，少則10來個人。他們有一起行動，也有分開行動，但在規定時間內，他們幾乎走遍公司的各個角落。
走動檢查也好，隨時檢查也好，都有具體的方法，我們都要注意一下：
第一，時間不要太長。領導檢查工作時，當然不能蜻蜓點水，走馬觀花，必須親身到位，心沉下去，才能了解到真實的情況。但檢查時間過長，往往會分散下屬員工的精力和思想，影響員工正常工作的開展。
第二，不要僅憑印象。有的公司領導對那些平日與自己交往密切的下屬員工，睜一隻眼閉一隻眼，稀裏糊塗地就檢查完了工作。對那些印象不深的員工的工作則吹毛求疵，刨根問底。
第三，不要小題大做。領導在檢查時，發現員工問題是正常的，用不著大驚小怪。不管三七二十一，就全盤否定該員工過去的做法，用所謂“新”的方法徹底代替。
第四，不要不褒不貶。對於檢查結果總結時，該肯定的肯定，該否定的否定；該表揚的表揚，該批評的批評。不能不置可否，態度模棱兩可，不褒不貶。但進行這些動作時，要注意其影響。其中一個基本原則就是：“揚於公庭，過於私室。”就是說，表揚時，人越多越好；批評時，人越少越好。
下麵我們再來談談“交代”的藝術。
從前，一個木匠師傅收了一個小徒弟，學習數月時間之後，有一天，師傅叫來徒弟並交代說：“請你在一天之內把這堆木條鋸斷並刨光滑表麵，晚上我回來驗收。”之後，師傅出門去了，到了晚上，師傅看到徒弟鋸好的木條，大發雷霆：“原來的長木條每條應該被鋸成三段，你怎麼鋸成兩段？趕快重新翻工，將鋸好的木條再鋸短一些！”翻工不但浪費人力資源和材料成本，還要推遲交貨，更甚者，可能連訂單都要失去。可見由於一次交代的不清晰，會導致兩敗俱傷。
為什麼會這樣？原來師傅在交代徒弟時，並沒有交代具體的尺寸：每段被鋸成三小段。而徒弟在鋸木條時，想也不想，下意識地把每條木條鋸成兩段。
故事中誰之過？其實，師徒兩人都有錯。師傅犯了一個錯誤：工作前沒有公布標準，交代不清楚，以己度人；徒弟也犯了一個錯誤：不問清楚，抱著試試看的僥幸心理做事，不明白標準的重要性，最終害人害己。
所以，要“交代”事情，審查績效，考核員工，首先就是定標準。工作標準就是員工的行動指南和考核依據。如果缺乏了工作標準，就會導致員工的努力方向與公司整體方向不一致，造成大量各種各樣的浪費。隻有定了工作標準，然後再將員工的工作結果拿來與標準進行對比考核，這樣員工才知道工作該怎麼做，並努力去做。
管理筆記管理者一定要去掉官僚思想，切不可把一切責任拋給下屬。現實中一句“這事我已經交代了”是不負責任的，交代了，員工未必會去落實。所以在管理過程中，我們要多走動走動，看看員工工作的進展情況，才能及時跟進，做到有效落實，流程監督是管理絕不可少的環節。
六、管理，要向“唐僧”取經
導言:西天取經小組，悟空、八戒、沙僧、唐僧，師徒四人，唐僧能力最弱，與其他三人相比，可謂手無縛雞之力，是被保護對象，卻貴為四人中的領導核心。他是個什麼樣的領導？用了什麼領導方式？我們應該向唐僧學習什麼？
有一次在網上瀏覽新聞時發現，阿裏巴巴董事長兼CEO馬雲坦言，他最欣賞的就是唐僧師徒團隊。馬雲還建議說：“中國的企業家應該向唐僧學習，用人用長處，管人管到位。不然隻會造就一個明星企業家，而非一個強大的企業係統。”馬雲的話是非常有道理的，因為企業管理必然走向團隊化管理，團隊管理的一個完美樣板就是唐僧的取經團隊，它包含了團隊管理的所有要點和精髓。
那麼，向唐僧學管理技巧，該學些什麼呢？我們先看看唐僧的團隊管理是怎麼做的吧！
學習構建願景：唐僧此行的目標非常明確，就是遠行西天，取回經書，修成正果。這樣，既可修煉成佛，又可普度大眾，永生不滅，這是許多人內心所向往的。
學習唐僧的智慧：唐僧的智慧就是用自己堅定的目標和美好的願景召集了一批不同特長的人才，如孫悟空、豬八戒、沙僧，組成了師徒四人的取經隊伍，團隊雖小，但堅不可摧。
在西行取經的過程中，唐僧具有很強的使命感和責任感，途中麵對各種美色誘惑和客觀挫折，他始終不受誘惑，一直保持著清醒狀態。雖然經過了九九八十一個磨難，但取經的意念與意誌一刻也沒有動搖。
學習發現和選用人才。唐僧有非常銳利和獨到的眼光，他明白這個團隊中需要一個關鍵性人才，所以他選擇了孫悟空。
那麼，作為企業也好，團隊也好。關鍵人才的招聘決定其是否成功的第一步，如果找到了，就可能成功，如果找不到，就很難成功。作為領導者不一定具有專業技能，但他一定是個好伯樂，一定要具有一雙識別“千裏馬”的慧眼。想想，很多成功的領導者都是善於識別人才，發現人才以及尋找合適的人才來組成有戰鬥力團隊的伯樂。如古代的劉邦、現代的馬雲以及國外的鬆下幸之助等都是其中的佼佼者。
唐僧在這一方麵把握得爐火純青，在唐僧的取經團隊中，如果不收悟空為徒並加以重用，取經是很難成功的。整個取經路上，悟空也發揮了其關鍵性的作用：一路衝鋒在前，保駕護航，降妖除魔，所以，悟空說得最多的一句話就是：“師傅，前麵什麼情況，老孫去去就回。”
其次是豬八戒，他為人圓通，處事機靈，能說會道，喜歡協調，善於溝通，樂於處理團隊內部與外部的人際關係；還有沙僧，他為人忠厚老實，重擔在肩，任勞任怨，團隊中沒有沙僧也不行。
學習培訓的方法。唐僧在這方麵做得確實漂亮，在取經團隊中，悟空猴性不改，我行我素，生性刁蠻，個性倔強，不服管理，而且還大鬧過天宮，犯過大錯。想將他改良是相當困難的事情，但是唐僧卻做到了。我們一起來看看他是怎麼做的？首先從五指山下把壓製了500年的孫悟空解救出來，恢複他自由。取經過程中，當悟空犯錯時，通常采用耐心的教育，實在行不通的情況下，才使用“緊箍咒”。即通過先禮後兵的方法，使得孫悟空從感激、感謝到感恩的過程轉變，最後與師傅一路上共同西行。
對於好吃懶做，好色成性，意誌不堅，處事不專，碰到事情就叫嚷著散夥的豬八戒，唐僧采用的方法就是：從不嫌棄，一路教導與感化，最後助他修成正果。對於被貶流沙河、心中充滿怨氣的沙僧，唐僧也用心度化他，教導他一些做人的道理以及處世的藝術，最後讓沙和尚深受感激，忠誠無比。
企業或團隊中的員工，因為來自於東南西北，地方不同，文化不同，意念不同，導致價值觀不同。所以必須采取有效的培訓方式，才能為企業或團隊培養出合適的人才，特別是關鍵性人才。
學習唐僧的善於用人。唐僧很會發現人的長處，並把他用在恰當的位置上，進行有效的分工與合作，形成完美的團隊組合。唐僧知道什麼人用在什麼樣的位置，就算開始不行，一路上通過點化、感化，到最後都讓被用者口服心服。
縱觀曆史，劉邦在登基時曾說：“我出謀獻策不如張良，帶兵打仗不及韓信，安撫百姓不比蕭何。但是我能好好地領導他們，讓他們為我做事。”是啊，這就是一個領導者的高明之處，用人之法。
現在很多大的企業都在建造一種文化：偉大的企業，合適的位置，正確的人才。也就是說，作為企業，必須有好環境，好的工作場所，創造出與時代相結合的職位，然後通過職位吸引正確的人才進來。我想這應該成為當代企業者的使命與責任。
最後，讓我們看看馬雲。他自比於唐僧，常自嘲沒什麼專業的技術，公眾場合他多次說過，他不懂電腦，但他能領導懂電腦的人；他也不懂銷售，但他能找會銷售的人。
所以，管理過程中，我們要向唐僧學習，學習他堅強的意誌、堅定的信念、清晰的目標、管理的方法以及領導的藝術。
管理筆記我們向唐僧學習一些領導技術、技巧和藝術，讓我們在以後工作中發揮應有的作用”。有效的領導者的用人決策在於如何發揮人的長處。正所謂：“用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。”善於識別人才，發現人才，尋找合適的人才選來組成一個有戰鬥力的團隊。