第十一章離職管理：沒有不散的宴席
1分手，未必是雨天
在感情劇裏，一對戀人的分手往往都會伴隨著一種傷感的氣氛，在一個雨天裏，兩人傷感地分別，回想過去相處的一幕幕，兩人的內心世界禁不住都下起了雨。其實，分手有時候未必是雨天。如果兩個人已經不適合在一起，甚至在一起時會感到痛苦，那麼，分手倒是一種最好的解脫。
在企業裏也是一樣，老板都愛惜人才，希望那些曾經跟隨自己奮鬥多年的人才，能一直為自己效力下去。然而，有聚必然有散，天下沒有不散的宴席，人才總有離去的那一刻。麵對人才的離職，不同的老板有不同的處理態度，有的老板是找借口不斷地拖延，希望把對方拖住，以為采用冷卻法能把人才挽留下來，最後不過是徒勞一場而已。
我在深圳某集團公司工作時，有一次公司招聘到一位浙江大學畢業的本科生，學的是電子技術專業，專業基礎知識也相對比較紮實。在人才市場能找到一流大學的畢業生，這是一件不容易的事，總裁也對他非常看重，把他安排在工程部去深造鍛煉，希望把他打造成一名高端人才。經過近一年的用心栽培，讓他參與了多款產品的技術研發，成了一名水平較高的技術人員。結果，有一天他向公司提出了辭職申請，理由是自己不太喜歡做技術，想從事管理類工作。
麵對這一情況，總裁特意召見他，跟他談了次心，並說：“你想做管理，那也不用到外麵去，我公司哪個部門你喜歡，隨便選一個。於是征照他的意願，總裁把他調到了生產部，擔任生產部經理助理，並囑咐生產部經理好好帶帶他。結果半年過去了，生產管理一些基本方法他學得差不多了，又向公司提出辭職，理由是生產部晚上要經常加班，他身體承受不了。這樣，總裁又把他調配到了采購部，讓他協助進行原材料的采購工作，可沒過幾個月，他又不幹了，認為采購部隻是向供應商下個訂單，太單調，沒有發揮的空間。這次，估計總裁也有點受不了了，安排我去處理這件事。
於是，我跟他做了一次離職麵談，發現他人是非常聰明，但想法太多，老想做一些大事，對於一些細致的工作，他靜不下心。而且他說他的目標是自己創業，想多接觸一些部門的管理工作。我一聽就明白了，然後把過程跟總裁一彙報，終於，他果斷地在離職申請上批了字。
的確，如果員工的心根本就不在公司，強留也是一種枉然。當然，麵對人才的離職，也有的老板會非常憤怒，認為自己一番心血栽培出來的人才，竟然要離自己而去。於是往往會在勸說不住的情況下，會跟人才反目相向，不歡而散。
有這樣一個案例：某公司副總跟隨老板創業多年，老板剛創辦公司時，才七八名員工，他便是其中之一。跟著老板把公司一步步做成了大集團，而他也由一名普通業務員做成了公司業務副總，成為老板的得力幹將之一。或許是因為手上客戶資源比較多，有一家公司高薪邀請他去擔任副總裁，工資差不多翻了一倍。正當他興奮地向老板提出離職時，老板先是勸慰了一番，但對方聽不進了，不肯錯過這樣的好機會。於是老板就直接發飆了，以他掌握太多公司機密為由，言詞拒絕，並威脅說如果跳槽過去，那就通過法律手段起訴。於是，以往像兄弟一樣的人，轉眼就反目成仇。撕破臉後，那位業務副總雖然沒去成那家公司，但他利用手中的客戶資源，並帶走了一般下屬，在外另起爐灶，創立了另一家公司，後來成了公司強勁的競爭對手。
其實，管理規範的企業，開明的老板麵對人才的離職，往往采用的是寬容的心態，既然留不住，就愉快地為他送行，希望以後繼續保持好的交往與合作。的確，既然人才有了自己的想法和去處，強留是徒勞無益的，故意刁難或者反目相向更是無益，還不如表現出自己的大度和寬容。
有段經曆讓我深有感觸。前兩年在深圳某知名企業從事HR工作時，有一次被總裁派往貴州從事企業兼並工作。經過數個月的奮戰，終於跟幾個同事把那家大企業成功兼並過來，並完成了人事配置和管理整頓。當在貴州出差期間，一次偶然機會，我被當地一所高校聘為高教。回深圳後，蒙在鼓裏的總裁為我們舉行了一次慶功宴，並在宴席上宣布提拔我為公司人資總監。麵對這突如其來的任命，我一時不知所措。那晚，我徹底失眠了，想回高校工作，又辜負了老板的一片厚望，如果繼續為老板效力，又錯過了一次美好的職業轉型機會。
第二天，我懷著矛盾、疲憊和忐忑的心情敲開了總裁的門。總裁很客氣地請我進去，我一時吞吞吐吐，話不知道如何說出口。總裁一下看出了我的心思，於是平靜地問：“你是否有什麼難處？”話茬打開了，我於是一股腦兒把想去高校任教的想法跟他說了。總裁沉靜了一會，然後站起來微笑著握起我的手說：“祝賀你！你能有更好的發展機會，說明你在我這兒增值了，以後常回公司看看！”走的那天，總裁還特意安排一場酒宴，讓同事們為我送行。
相聚是一種緣分，分手也未必是雨天。每個人都有自己的價值追求，當與公司價值一致的時候，就會跟公司緊密地走在一起；當人才的價值偏離公司的軌道之後，人才也會很自然地離去。如果挽留不住，不如寬容地送上祝福，或許將來還有重聚的時候。
2珍惜“離職麵談”這一機會
在不少企業，隻有高端人才離職，往往才會驚動老板，而對於普通員工的離職，大多數公司規定的是：提前一個月申請就可以了。當員工提交辭職書時，公司管理者照簽不誤，一路按流程走下去，暢通無阻。緊接著，由人力資源部迅速從人才市場上招聘新員工進來填補空缺，再讓離職人員交接工作，辦理完離職手續，整個工作就這麼完成了，看起來似乎很民主。
但公司往往忽略了一項非常重要的工作：離職麵談。原來的在職者為什麼突然會離開？一些公司連離職麵談都沒有做，問起人才為什麼要辭職時，很多管理者推說，“我們尊重他的選擇。”抱著一種“天要下雨，娘要哭嫁，隨他去吧”的心態。認為人才既然已經要離職而去了，那就對公司不再有任何價值，公司也沒必要在他們身上浪費時間。
其實，離職麵談不是沒有意義，而是非常具有價值。員工提出離職申請，並非一時的衝動之舉，而是員工較長時間深思熟慮的結果。員工的跳槽，背後一定有原因，有些可能是員工的私人原因，但大多數情況下，是對公司不滿意的直接結果。通過離職麵談，往往可以找出員工的辭職原因，也能追蹤出公司存在的管理問題。
如果員工的辭職是出自個人的原因，即往往是家庭或生活出現了某些困難和變故，如果公司能協助他度過難關，那這個人才就不會再離職了，而且還會對公司心存感激，成為一名忠實員工。
我在深圳某集團工作時，有一天早上去辦公室上班，卻發現電腦的鍵盤底下壓著一張紙，打開一看，頓時下了一大跳：新來的人資主管，工作不到三個月就提出離職。這讓我深感詫異。該人資主管是一位湖北女孩，身高一米七左右，論工作和長相都無可挑剔，也深受總經理的器重，這一突如起來的變故，真讓我一時不知所措。
於是上午正式上班之後，我便找她做了一次離職麵談。詢問她離職原因，她都是顧左右而言他，不是工資低，也不是公司差。後來反複溝通，她才到出了真相：原來她跟男朋友感情破裂了，想換工作躲避他。我詫異地問她：“你男朋友不是對你挺好的嗎？每天開車接送你上下班。”她苦笑了一下，便把話茬打開了。她男朋友是上家公司的一名副總，本來有家小，後來跟她好上之後，便跟前妻離了婚，兩人雙雙離開了公司。而男朋友每天接送她上下班，是因她年輕漂亮，放心不下。更過份的是，回家之後，就如影相隨，如果男的在外有應酬，就把女方鎖在家裏。這讓她無法接受，又很糾結，於是想換個環境躲避他。
談到這一步之後，我便把她帶到總經理那裏，讓閱曆豐富的總經理給她指點迷津。果然，總經理經過一番分析，得出一個結論：男方根本不值得愛。原因很簡單，懂得愛人的男人，絕不會拋家棄子，懂得愛人的男人絕不會限製對方的生活空間。女孩恍然大悟。事後，總經理又把女孩安排到一家子公司去擔任人資經理，至今還在那裏努力工作著。
當然，如果員工的辭職是因為公司的原因，那離職麵談也非常有意義。唐太宗有句名言：“以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。”離職人員就是企業的一麵好鏡子。有的企業看起來一切正常，風平浪靜的，其實背後往往問題重重。隻是在職的員工由於某些顧忌，往往把不滿壓在心裏，當超過他的承受度之後，就會選擇跳槽，換個環境發展自己。而離職人員說話往往不會有所顧忌，一般會把積壓的心理話說出來，這時，管理者就可以從中發現出公司的管理漏洞，以便亡羊補牢，為時不晚。
此外，當員工把內心的不滿發泄出來之後，心情會舒暢好多，再進行一番引導，可能會讓他回心轉意，至少不會帶著情緒離開公司，而在外百般詆毀公司，損害公司聲譽。所以，麵談結束後，管理者應以朋友的身份說一些勉勵和寬慰的話。例如，“如果在外不如意，隨時回到公司來，公司的大門會一直對你敞開著”，這會讓離職者感激流涕。
一般來說，公司應在人員提交辭職書到正式離職這段時間內，選時間對人才做離職麵談。也有一些公司在人才離開公司之後，才對他進行電話麵談，因為這時員工才可能說真話，還在公司時，由於手續沒辦，還有很多顧慮，給出的離職理由也是編造出來應付差事的。
美國不少公司的離職麵談是這樣做的：在人員離職時給他一份已付回郵不具名的問卷，等他覺得時機成熟時再填回，或是在人員離職六個月後再寄出調查問卷，目的無非是希望離職員工能在沒有任何心理負擔的情況下一吐胸中鬱悶。問題的設計采用開放式，例如：
①你決定離開本公司的因素是什麼？
②哪一項因素的改變可能會讓你改變想法，願意再留下來？
③你認為公司在哪些措施方麵可以改善，可能會產生哪些不一樣的結果呢？
④你認為本公司提供你什麼樣的成長機會？
離職麵談對於公司挽留人才和完善管理工作非常重要，它是一個能看到公司存在的弊端的窗口。是把控離職人才的最後一道關口，也是維護好與離職人員關係的關鍵一環。員工離職了，並不表示和原來的公司從此就“一刀兩斷”，永不相見。很多時候，與離職員工保持好的關係，還可能為公司帶來很多長遠的利益。比如，新的客戶和市場機會，人才推薦機會，甚至優秀離職員工重新回到公司繼續效力等。通過麵談，可以向離職員工發出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。
3完美的離職流程
員工的離職，對於公司來說屬於家常便飯的事。有的員工合同到期不續簽的，有的員工找到更好工作而另謀高就的，有的員工因為自己或家庭出了變故而不得不離職的。總之，員工會因各種理由而離職。由此，離職管理往往也成了HR一塊重要的工作。
離職管理並不是簡單辦下手續就了事，離職必須遵守一個嚴密的流程，否則，便可能會給公司帶來諸多管理隱患。管理到位的企業，往往都有一份完美的離職流程，HR嚴格按照公司離職流程來辦理員工的離職手續，才能把員工的離職問題管理到位。在員工的離職管理中，有幾個關鍵點要把握住。
（1）提前三十天提交離職申請：有些公司提出的提前三十天遞交離職申請要求是有一定道理的。離職對於員工來說，是一件簡單的事，而對於公司來說，就較為麻煩了。因為現在的公司在人員配置時，往往都是一個蘿卜一個坑，沒有富餘人員，一旦員工離職了，就必須找新的人來接替工作，必須有一個充足的準備時間。要求員工提前三十天申請，就是要給公司一個緩衝的時間，公司可以利用這段時間對外招聘，以作為崗位人員補充。現在的網絡招聘非常流行，許多公司的員工往往都會采取“騎驢找馬”的方式，在工作過程中，不斷偷偷地在招聘網站上尋找新的機會。提前三十天申請的要求，有利於抑製員工頻繁離職，因為招聘公司往往等不了這麼長的用人時間。