第一章卓越HR新視角：不一樣的世界
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1人資部，真的不長草嗎？
一個企業管理水平的高低，其實隻要看看企業老板對HR的定位就知道了。一直以來，對於HR的評價，不同的企業有不同的看法。許多企業把人事部認定成一個打雜、服務性部門，如同公司的公用保姆一樣，整天跟在其他部門後麵，負責一些雞毛蒜皮的事務。在這類企業裏，老板看重的往往就是那些能給公司帶來直接效益的部門，最典型的就是業務部、生產部、研發部等，認為這些是能給公司創造價值的部門；而對於HR，如同行政部一樣，是一個邊緣化的部門，而且地位比財務部都要差一大截。
有這樣一個案例：某公司召開經理級會議，各部門負責人逐一彙報部門近期工作，業務部彙報當月的銷售指標完成情況，聽到公司近期新增了幾個客戶，銷售指標超額完成時，總裁笑得合不攏嘴；生產部彙報當月各訂單按期交貨，品質部彙報生產壞貨率穩定在1%以下；研發部宣布又推出了幾款新產品……總裁聽得頻頻點頭。輪到人事部經理彙報招聘、出勤、人員離職等情況時，總裁表情淡漠，總結性地說了一句：“你們人事部，就是一個不長樹、不長草的地方。”
在這位總裁的眼裏，人事部就是一個不毛之地，是個花錢而創造不了效益的部門。其實，許多公司都把人事部的工作界定為：人員招聘、簡單培訓、員工考勤、工資核算，以及處理一點員工關係等日常事務性工作，充其量就是跟在其他部門後麵，打打雜，做做後勤服務而已。人事部經常吃力不討好，工作累，還常挨大家罵；招不到人，或者到崗不及時，要被催罵；工資沒準時發放，要挨大家罵，出現勞資糾紛，要兩頭受氣。所以，這也是不少人把HR看成是公司最窩囊的部門的原因。
然而，HR就真的這麼一毛不值嗎？其實不然，把HR看輕的公司，往往是不懂HR的公司，往往也是管理相當混亂的公司。因為這類公司屬於典型的重業務、輕管理的公司，老板眼中看到的隻有錢，而看不到企業的長遠發展。中國企業的老板往往可以分為兩類，一種是純粹的商人，開公司的目的就是賺取眼前的那點錢，而很少去關注企業的定位和未來發展。這類企業往往是做不大的，以中小型企業居多，因為稍微到了一定規模就會陷入發展的瓶頸；另一種就是企業家，他們的眼光是不一樣的，他們關注的是把企業作為大家的事業平台，研究如何做大做強。這類企業往往會把管理當成企業的發展基石，把人力資源當成企業的第一要素，往往會把人力資源部放在一個戰略高度，把公司人力資源全盤激活。
深圳某世界500強企業的總裁，對人力資源部有一番獨到的看法。同樣是一場公司管理層會議，總裁當著全公司高管的麵，對人資總監作了一番高度的評價：“你們人力資源部是不懂得賺錢，但你們很會找給公司賺錢的人！並能讓他們拚命地為公司賺錢！”的確，公司有30多家子公司，100多位總經理級別以上的高管，數以萬計的各類人才，但這些人才都是人力資源部一手搜尋、甄選進來的；公司那套完善的管理體係，如龐大的培訓體係、人才任職體係、績效考核體係、完美的薪酬體係、晉升機製、企業人才池、企業文化等，全部是在人力資源部的主導下建立起來的。正因為人力資源部能協助總裁把眾多英才招聘進來，並有效將他們運營起來，公司的業務才能如此迅速騰飛，不到20年的時間，就由一家小型加工廠發展成世界500強企業。
其實，企業的管理主要是人才的管理，如何搜尋、培育、留住以及有效運營人才，這是企業發展的第一要務。人才運營的好壞也決定了企業經營的成敗，人力資源管理也必須從傳統的簡單人事管理的狹小泥坑裏走出來，走向人力資源管理的戰略化。那些優秀的成功企業，海爾也好，華為也罷，無不是以人才為本，通過一套完美的人力資源管理機製把大批優秀人才彙聚起來，把人才的價值激發出來，從而促進了企業的騰飛！
2誰才是企業未來的“首席職能部門”
在企業的各大職能部門中，許多人往往把研發部、業務部、生產部作為價值創造部門，認為它們才是企業的價值創造者，而把人力資源部、財務部、行政部等看成是輔助部門，即僅僅為企業的生產經營活動提供一些輔助性服務。研發部是設計開發新產品的，被認為是企業發展的發動機，尤其是當前企業界陷入過度競爭狀態，公司產品的技術水平以及新產品的推出速度，往往決定了企業的市場空間；生產部作為產品的製造部門，是企業內規模最大的部門，企業的生產能力的大小決定了企業的規模大小；業務部是企業的收入創造者，隻有業務部把產品銷售出去，企業才能把投入源源不斷地變成收入。所以，研發部、業務部和生產部一直以來，往往被看成是企業的“三巨頭”。
但是，在未來的發展中，誰應該是真正的“首席職能部門”？誰是最大的價值創造者？答案卻是人力資源部。有些人或許對這一觀點有所異議，但隻要稍加分析就會明白。在知識經濟時代，人力資源超越了其他物質資源，成為了企業價值創造的最大來源。那麼，如何對人力資源進行有效配置、管理，以最大限度地發揮出人才的價值？依靠的就是人力資源管理。從這點上說，企業人力資源的管理水平，決定了企業的發展水平和未來發展空間。
朗訊科技（中國）有限公司人力資源總監李劍波先生，把人們對人力資源管理的認識過程，劃分成了三個階段：第一階段，人力資源部門就是起草一些製度，給員工考考勤、發發工資，隻做一些簡單的事務性工作，也創造不了什麼效益。處在這一階段的人力資源部，是沒有任何地位的，而且管理工作也做不起來；第二階段，人們認為人力資源部的工作是服務，即為公司其他部門提供高質量的服務。第三個階段，人們對人力資源管理的認識達到了一個戰略高度。人力資源部的主要工作，就是為員工提供一個完美的工作環境：當員工每天來上班時，讓他們獲得機會去進行有意義的創造，從而把人力資源給激活了。正如朗訊科技公司前任董事長亨利·肖克先生所說：“公司領導的任務是創造一個良好的環境，讓每一個人都有機會去貢獻自己的聰明才智”。
不久前，在廈門大學召開了一次“會計學科建設學術交流會”，有一位廈門大學會計係的黃博導在作企業財務管理方麵的報告時，感慨地講了一番話：“以前的財務部是公司的大部門，現在卻慢慢變成了小會計，被人力資源部趕在了前頭，許多管理工作由人力資源部在主導。”其實，黃博導講的是企業界正在發生的一種轉變：人力資源部正快速崛起，成為企業的核心部門之一；而且以後不光會超越傳統管理部門，如財務部、行政部等，其核心地位還會進一步超越研發部、生產部和營銷部，成為企業的“首席職能部門”，這是企業運營管理的大勢所趨。
我曾在一家大型集團公司擔任人力資源部經理時，公司新聘入一位人力資源總監和一位財務總監。既然有高管加盟，總裁就必須給他們排位置。有一次，人力資源總監正在外地出差，總裁把我叫進辦公室，給了我一份名單，也就是公司高管的排列順序，要我以後在會議和公司發文中，按照他排列的順序進行。總裁給出的高管排列順序是：總經理、人力資源總監、技術總監、營銷總監、生產總監、財務總監，以及各子公司總經理。當我把這一結果告訴人力資源總監時，他頗感激動，也領會到了總裁的深意。
果然，接下來的時間裏，總裁給了人力資源總監眾多挑戰性任務：開展績效管理，推動公司的薪酬變革，打造集團統一的管理模式，然後向全體子公司推行，做到管理模式的統一化，消除以往的各自為政，自成諸侯的管理亂象。人力資源部在這一思想的指導下，組織各部門開展了一係列重大管理工作，大幅度提升了企業的管理效率，從而逐步成為了公司最令人矚目的職能部門。
企業的發展已越來越取決於管理這一基石，管理水平的強弱，也決定了企業的成敗。而企業的管理，主要就是人才的管理。如何構建一個高效、統一的企業管理模式，如海爾管理模式、華為管理模式等，這將成為各企業未來發展的重心所在。
企業的人力資源部今後至少承擔三大管理任務：一是推動企業的管理變革，當前大多數企業采用的依然是傳統的分工式、集權式管理模式，工作效率低、管理成本高已成為這類企業的一大通病。而在知識經濟時代，隨著知識型員工的興起和互聯網、軟件技術的普遍應用，企業的管理必然走向扁平化、無邊界組織化和團隊化，這將引起企業管理的顛覆式變革，而這一變革須由人力資源部去推動進行。
二是隨著企業集團化、多元化發展，子公司眾多，各子公司采用不同的管理模式，各自為政，不便於統一管理。而在“大數據”理念的推行下，集團公司必須加強頂層設計，由人力資源部組織構建統一的管理模式，以便在全公司範圍內推動執行，並打破各公司間的壁壘，進行整體運營。
三是大幅控製管理成本，在過度競爭時代，尤其是電子商務的廣泛應用，企業的競爭已演變成成價格的競爭。在產品趨於同質化競爭的時代，誰的價格低，誰就能贏得消費者，反之，誰的價格高於行業平均價格，很可能失去絕大部分的消費者。由此，企業的定價已由過去的成本加成定價法變成了目標利潤定價法，即定價模式為：成本=價格-利潤。內涵很簡單：如果某款產品，電子商務平台上，普遍賣價是10元，那企業的最高定價也就是10元；如果企業每款產品的目標利潤要達到2元，那企業的成本就必須控製在8元以下。在這種定價模式下，產品的定價完全由市場所決定，企業唯獨能控製的就是成本，而且關鍵是人工成本和管理成本，這些成本的控製，也必須由人力資源部去推動。
由此可見，人力資源部必然成為企業未來發展的核心職能部門，成為企業價值創造的關鍵性部門。
3人才是第一戰略：這才是公司的優質資產
在傳統的企業管理中，許多企業往往把資金、設備看成是最寶貴的資源，而把員工看成是一種工具甚至成本，所以，這類企業沒有人才之類的概念。在過去的沿海一帶，隻要有資金、設備和廠房，就可以開辦一家加工企業，然後在勞動市場上雇用一批工人，一些低層的管理人員，企業就可以正常運營了。隻要外貿形勢好，訂單充足，企業也可以迅速擴張，所以，那時候的企業管理人員，大多是一些高中、中專、大專學曆水平，本科以上的人才非常稀少。
因為企業的運營模式簡單，僅僅是幫外資企業做一些訂單加工業務，沒有產品研發、沒有市場營銷，也沒有企業戰略運營。隻需一些基層管理人員負責公司的一些事務性管理工作，如生產管理、簡單的人事管理等，企業也不可能花大錢去聘請一些高端技術人才及管理人才。
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然而，近幾年來，隨著國際金融危機的爆發，我國外貿形勢持續下滑，我國沿海一帶加工企業的訂單在急劇下降，導致企業經營發展陷入了極大的困境，也引發了我國製造業的倒閉潮。這時候，沒有自主品牌、自主技術，也沒有自主銷售渠道的加工企業終於感受到了喪失自主能力的巨大危害，於是紛紛謀劃轉型，走自主發展的道路，這時候企業界開始興起了人才熱，開始不斷向人才市場上挖掘高端人才，來填充公司的人才庫。所以近年來，企業招聘人才的門檻大幅提高，清一色地要求本科以上學曆，碩士博士者更受青睞，這也看出了企業經營方式及人才觀念的轉變。