也許，員工在緊要關頭射向老板的眼光最為殷切。此時，老板無形中被推到了舞台上的聚光燈下，他的一舉一動、一顰一笑都受到熱情的關注。此時的老板，最是老板，他的一句話，可能鼓起大家的士氣，扭轉頹局，也可以使局麵變得不可收拾。
當此之時，優秀的經營者首先應該一肩承擔全部責任，即不怨天，也不憂人，有客觀原因也不去找；同時要有登高振臂而呼的氣概和必勝信念。雖然這些隻不過是精神的力量，而這種精神力量可以鼓舞起全體員工的精神力量，進而化為物質力量，衝破不景氣，創造新天地。
鬆下就是這樣的老板。當二十年代末的不景氣影響到鬆下電器時，在周圍紛紛裁員減薪浪潮中，鬆下既不裁員也不減薪，卻毅然減產，這種負責的態度和宏偉的氣概感染了員工，形成一支促銷大軍，不久就實現了銷空庫存、全員生產的局麵。鬆下說，經營者應該像戰場上的指揮官一樣，臨危不懼，信念堅定。“經營者必須有‘我一定要克服這個困難，而且一定能克服’的信念，否則很難克服困難。“具體來說，即便是因為不景氣而無事可做，經營者也必須設法避免員工士氣低落。此時一定要說‘如果沒有工作，明天就停工一天，大家利用這一天來鍛煉身體’，或者說‘即使停工也不能荒廢手藝，大家還是認真練習一下’，用這些積極的話來鼓舞員工的士氣，讓大家滿懷希望。如果在這種時候，經營者茫然不知所措或驚慌失措，而跟員工說‘糟了，真是一點辦法也沒有’。那可真就糟了。”
3 正確處理勞資雙方的關係問題
鬆下認為，工會一類勞工組織的存在是必要的，也是有價值的。勞資雙方都是企業前進的車輪，要均衡、協力，車子才能平穩、快速前進。
勞資雙方的對立，是古已有之的。在資本主義初期，這種對立導致了保護勞工利益的勞工組織，即工會的產生。這樣，勞資的對立也就表現為經營者和工會的對立。這種對立時至今日都未能很好地解決，而且惡性的事件此起彼伏。由此，許多經營者都把工會視作“令人頭痛的組織”，衷心希望這種組織的消失。
勞工組織當初有它存在的合理性，這是毋庸置疑的。即使現在，它的存在也是必要的。
可以說，有勞資關係，就必然有勞工組織相應存在。因此，問題的關鍵就不是希望這個“令人頭痛的組織”消失，而是如何處理好雙邊關係。
首先，鬆下以為，對勞工組織和雙方關係要有一個正確的認識。工會與公司有對立的一麵，但從根本上來說是統一的，那就是企業發展、利潤增加，使得勞工生活乃至全體國民的生活都有所提高。具體來說，雙方又是製約和促進的。隻有公司發展了，才能給勞工提供較高的工資和豐富的福利待遇、優美的工作環境；也隻有給勞工提供了充分的生活保障等等，才能調動員工的熱情和幹勁，促進企業發展。因此，無論哪一方麵，首先應該采取合作協調的、而不是對立的態度。鬆下說：“公司和勞工組織的目標畢竟是一致的，隻是重點的選擇不同而已。即使不同的地方對立，也要盡量使一致的方麵互相協調、合力，這樣對雙方才有利。因此，經營者不僅要認識到雙方‘和諧相對關係’的意義，也要誠心誠意地向員工說明，以建立良好的勞資關係。”
關於協調勞資關係，鬆下根據自己的經驗，總結出了一條秘訣，那就是力量均衡。他認為任何一方過強，都可能產生強烈的優越感，行動上蠻橫、專製。這樣也就會引起對方的不滿和對立，進而采取消極行為，最終傷害到雙方的利益。對於勞資的力量均衡，鬆下有過形象的比喻：
“勞資雙方就像車子的兩輪一樣，一邊大而另一邊小，車子就無法順利向前行進，所以兩邊的輪子必須同樣大小。當一方較強的時候，最好去幫助較弱的一方，使其成長。力量相當的勞資，彼此和諧地相對，可以培養出良好的勞資關係，公司得到發展，從業人員的福利也獲得改善。”
鬆下提倡自由發言，鼓勵毫不保留的建議，創造自由豁達的風氣，以造就公司內部的人和，捕捉到有利於公司發展的建議、設想，達到事業的成功。
在資本積累時期，員工隻是幹活的機器，是雇主的奴隸。那時，員工隻有幹活的義務，沒有發表意見的權利。現代的民主空氣，已經打破了這種局麵，而鬆下則在公司倡導更為自由的風氣。鬆下以為，自由發言是其經營的秘訣之一。鬆下幸之助自己是一個自主的、坦誠直率的人，因此他也希望自己的員工同樣有自主性，同樣坦誠、直率，從而在公司形成一種自由豁達的風氣。在鬆下的倡導下，鬆下公司形成了自主自由的傳統。
4 在員工中建立權威意識
鬆下電器的傳統是包括許多方麵的，首先是不唯命是從。當然，這是相對的，因為鬆下公司對自己員工必須遵守公司經營理念的要求，近乎苛刻。在這一點上，鬆下先生是絲毫也不讓步的。但在此基礎上，每一個員工都可以自由發揮自己的判斷力作出反應，而不是采取消極的、但求無過的態度。鬆下說：“員工不應該因為上級命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，唯命是從。”他認為，下屬或員工完全這樣做了，就會使公司的經營失去彈性。
其次，鬆下允許員工當麵發表不平和不滿。二戰以前，有一位候補員工就向鬆下發表過不滿。那時的鬆下電器員工分一、二、三等和候補四級。這位候補員工遲遲未獲升遷，就直截了當地對鬆下說：“我已經在公司服務很久，自認為對公司有了足夠的貢獻，早已具備了做三等員工的資格。可直到現在，我也沒有接到升級令。是不是我的努力還不夠？如果真是如此，我倒願意多接受一些指導。但其實，恐怕是公司忘了我的升級了吧？”鬆下對此很重視，責成人事部門查處，原來還真是漏辦了升級手續。接著，除了立即發布升級令外，鬆下明確表示，他很讚賞這種坦白的請求。鬆下鼓勵大家把不滿表達出來，而不是悶在心裏，那樣隻能增加自己的內心痛苦，對公司也是不會有多少好處的。
再次，鬆下要求部屬和員工如實坦白地報告外界對於公司的不滿。盡管這些事情聽起來是會讓經營者傷心的，但鬆下還是如此要求。據傳，有一次一個員工被批發商狠狠罵了一頓，說鬆下的電器質量不過關，“不如去開烤白薯店，別再製造電器了”。員工如實地向鬆下報告了。接著，鬆下就親自拜訪了這位批發商，表示歉意。批發商因為一時的怒氣而發了一通牢騷，不想引得社長親自拜訪，很不好意思。自此以後，鬆下公司與這家批發商的關係密切多了。
最後，鬆下不限製員工越級提意見或建議。他認為那種逐級申訴的成規是不必遵行的，即使普通員工，也可以向他高高在上的社長反映問題，表述主張。由此，他提醒那些居於領導地位的幹部，要有這種心理準備，並顯示歡迎的姿態和支持的行動。
無論何種自由舉措，全都是為了公司的發展，說到底也是為了員工和社會的福祉。鬆下說，公司既然是大家的經營體，就應該由大家來維護。隻有毫不保留地建議，才能獲得人和。而提案，充分的、來自不同方麵的提案，正是事業成功的途徑。
鬆下認為，現代社會是個越來越多地要求民主而否定權威的社會，但同時也是一個客觀上更需要權威的社會。經營者要充分利用權威的說服力，號召力，統一思想，統一行動，消除疑懼，突破難關。
在當今的社會，個人主義的旗幟高揚，權威早已受到挑戰。那麼，鬆下幸之助以權威為企業精神中樞的觀點，是否還能站得住腳？答案是肯定的。在美國那樣的高度民主的國家，專家權威的意見具有決定性的作用：政府一項議案能否通過，權威專家的意見舉足輕重；世界頂級公司的新設分公司如何運作，權威谘詢機構的意見足以左右方向；總統的權威，甚至比皇權國家的君主還要有力量。這是為什麼呢？這是因為權威人物是大家認可的、大家信任的。
鬆下以為，在公司的內部，照樣需要權威，而且應該教導員工尊重權威，服從權威。他說：“就企業的經營而言，領導者和員工仍然應該明白，權威是公司的精神中樞。愚妄地否定權威，隻會使企業落得一個四分五裂的結果。”“必須使大家有尊重權威的認識，並且依照權威的指示辦事，這樣對於工作的進展，一定會有很大的幫助。”可以如此依賴和尊重的權威，當然不是一般人物。鬆下以為，權威是極少數的出類拔萃的頂尖人物，是“專家中的專家”。在公司裏有管理的權威，有技術的權威；此外還有一位確定理念和目標的精神權威，這樣的權威，大概就是鬆下這樣的人物了。實際上，鬆下幸之助確實是鬆下電器公司的精神權威，是鬆下電器的靈魂人物。顯然，鬆下這種權威是在不斷奮鬥和不斷接受挑戰中磨練出來的。久而久之，鬆下的這種權威被認同。不論是做社長、會長，還是退居幕後做顧問，他的權威都受到倚重和尊崇，即使高級幹部也是如此。在鬆下當職時不說，就是在他退位以後，每逢重大決策，還是要請他最後定奪。特別是碰到困境或棘手問題，則更要求助於他了。可以說，鬆下電器從幹部到員工，幾乎到了視鬆下為神的地步。還是在他退職以後，鬆下電器做出了重大的人事調整，即任命山下俊彥做社長。這次調整沒有走由副社長、常務董事提升社長的老路子，而是從新人中提拔了新社長。這一事情，當然是由鬆下最後拍板。這以後，鬆下得空到東京散心，不料到鬆下電器東京公司的時候，那裏的工會幹部整裝迎接，表示工會對於新任社長一事的讚同。從這一點，鬆下看到了自己權威的存在。他很為這種現實而感到欣慰，也體會到了權威的重要和責任。