中國人才管理危機
世紀之交，全球經濟格局和秩序正在經曆一場變革，世界範圍的一體化市場運作機製正在形成之中。在對知識經濟時代迅速形成共識的今天，日益受到重視的現代企業人力資源管理也正麵臨機遇與挑戰並存的局麵。由於科技革命和生產要素國際流動的衝擊，競爭與變化要求人的智慧資本作用得到更大的發揮。在激烈的人才競爭中，企業人力資源管理水平的提高已成為當代企業家最為關注的熱點問題。
一、當代人力資源管理的新課題
根據最近美國《人事雜誌》對100家典型企業的調查報告表明：人力資源管理已經成為各行業87%以上高層經理的首要議題。如何在新的形勢下清醒地認識企業人事管理所麵臨的挑戰，並設定有效的目標與對策業已成為影響企業興衰的頭等大事。
目前，走在企業管理發展前列的大公司在人力資源管理領域麵臨的嚴峻課題，概括起來有以下幾方麵：(1)如何降低或控製居高不下的員工健康和醫療保險支出；(2)如何合理地調整和精簡日趨龐大的企業組織機構，以保證管理效率；(3)如何使有著不同工作態度、價值觀念和思維習慣的員工，通過有效的溝通實現高質量的工作業績；(4)如何在高素質的專業人員之間樹立起協調合作的團隊精神，又不影響其創造才能的發揮；(5)如何在完善工薪報酬體製的基礎上，同步地發揮精神激勵的作用，依靠企業文化建設，較長期地維係企業內高昂的士氣；(6)如何使成本趨高的企業人才培養投資更直接和有效地促進企業經濟效益的增長，並從中得到回報；(7)如何協調鼓勵企業精英參加社會和學術活動與防範人才流失之間的關係；(8)如何建立新的人員評價標準體係並使之貢獻於企業的實際管理效率和經濟利益。
這些關於人力資源管理的新課題是對傳統人事管理的挑戰，隻有越過與此相關的重重障礙，通過觀念更新，構築新的指導性理念，現代人力資源管理才能躍上一個新台階。這就要求企業的高層管理者把人力資源管理放到應有的首要位置，確認人才是公司成敗的關鍵。正如通用電器公司總裁傑克·韋爾奇不久前所說：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。因此，我的全部責任也以物色適用人才為核心。
二、人力資源管理的跨世紀發展
由於當代國際經濟的發展和變化，企業經營管理的理論和實踐都迅速地發生相應的變化。作為其中一個組成部分的人力資源管理也在不斷發展之中。自早期的傳統人事管理，到現代的人力資源管理，在發展的全過程中，已包含著觀念、思路、製度和方法的重大變化與發展。毫無疑問，21世紀的人力資源管理，還會繼續向前發展和推進。當我們站在中國實行現代企業製度的、已能適應社會主義市場經濟要求和具有國際化發展願望的企業立場來觀察，人力資源管理也許將有如下幾方麵的發展趨勢：
1、規範化與專業化趨勢
從人力資源管理目前的迅速發展狀況看其未來趨勢，可以預見的是：
(1)人力資源管理工作的內容將由簡單化、隨意性走向規範的程式化和係統性。在形式上由不成文而到成文，在範圍上由不完整而到完整。由於時代的變化，此項管理所涉及的問題由少到多，所采取的各種措施辦法，所作出的各類決策，已非過去那種完全由主管領導者憑主觀意誌個人獨自決策所能對付，而逐漸以科學的製度和民主的決策程序來代替個人的主觀臆斷。
(2)人力資源管理的企業工作，由憑常識即可行事而發展為專業化甚至要求同國際接軌。傳統的人事行政管理工作除保密和嚴格按規定辦事以外，大量的隻屬於一般性的工作，要做好那些工作隻需要一般性的知識和技能即可，而且對經營管理效果也並不負直接責任。隨著人事管理日趨複雜化之後，工作的性質和處理工作時所需要的知識和技能，也隨之日趨專業化。隨著對個人價值的日益尊重，人事管理工作本身已形成一套理論、程序、方法和技能係列。人事管理人員不再是普通的行政辦事人員而已，而必須具有人事管理的專門知識和技能以及專門化職業所需要的心理性格特征，才能勝任這種工作。因此人事管理人員逐步地由通才變為專才。
2、高效化與標準化趨勢
由於科技進步和人力資源的市場化影響，任何組織的人力資源管理都麵臨新的技術性挑戰。
(1)為麵對人才競爭提高工作效率，使人力資源管理工作日趨科學化，首先，必須有高效率、標準化的現代裝備，包括計算機、通訊、文印等設施。其次，人事管理為了配合各個業務工作單位和部門的活動，也需要人事檔案資料的存貯、索取、傳遞的電腦化，職務分析和人員選擇方法的科學模型化；工作績效考核的定量化，以及當人事管理方案設計完成時，要先進行仿真模擬、試行、研討和改進，然後再全麵推廣實施等。同時，集中他人智慧的通用化軟件也經商業渠道可供選擇。這些都屬於科學方法的標準化應用。
(2)建立客觀的人與事的評價與檢測標準，作為進行人事工作的依據。傳統的人事管理，對人與事問題的處理往往多憑“長官意誌”和“上級精神”。其優點是應用快、靈活性大；其缺點是容易引起不公，缺乏管理原則和理念的連貫性，經常損傷人的尊嚴和積極性，特別是當人事管理工作日趨複雜時，則處理更為困難，偏差也將會更大。而現代的人事管理，強調貫徹依法辦事，遵守規章，依據事實，尊重員工，公平合理。如若規章出現過時或不足時，則還可製定更具體的實施標準，如工作職位的設置標準、工作質量的標準、工作職責程度的評分標準等等。以這些標準作為依據，就能使人事管理工作在客觀準確的基礎上體現高效率。
(3)在跨地區、跨國界地引進或輸出高層次人員時，人事工作更要麵臨前所未有的新局麵。隻有按國際通行的人事工作程式進行操作，才能從標準化中獲取效率。
3、高透明度和高參與度趨勢
(1)人力資源管理工作在我國由神秘化到公開化是社會進步和生產力發展之使然。故作神秘的人事管理製度和運行機製是計劃經濟和人治社會的產物。在民主與法治日益深入人心的21世紀，大幅度提高人事管理的透明度，使較多的部門主管和相關人員參與企業人力資源管理是必然的趨勢。為了杜絕偏差並取得員工的信任、關心和支持，使人事管理工作民主化與公開化已成為目前很多企業在公司製改造或建立現代企業製度中的必經之路。如某崗位人員的選聘均采取公開競爭、平等考試、擇優錄用的方式；職工的提拔或獎懲，則采取先以民主方式製定評估標準，再經由公開評議，然後提出建議報請董事會或民意權力機構如職代會通過；此外，如工作的分配，也將工作的崗位和用人的條件公之於眾，具體的管理程序及最後的分配方案也公開化，從而得到員工的監督。這不僅可以避免偏私，而且提高了參與程度。
(2)人力資源管理的決策由少數人決定發展到集思廣益，再由集思廣益發展到共同參與。人事工作以往一向以行政主管個人決策為主，但是因人事管理的對象是人，人的問題往往是錯綜複雜的，如果單憑行政主管個人意願來定，輕則容易出現考慮不周的情況，重則存在營私舞弊、任人唯親、拉幫結派的現象，從而破壞組織正常運行。因此，在企業逐步走向產權明晰、責權利分明的情況下，按經濟規律和現代人事製度原則辦事正在替代行政化的決策程序。可以預料，市場機製和競爭機製將被進一步導入企業內部的人力資源管理過程之中。同時，逐步發展員工參與，使他們擁有決策權，包括以建議或評議的形式參與重大人事政策的製定和實施。這是民主管理的基礎。隨著社會的進步和管理水平的提高，員工參與管理自己事務的程度也將不斷提高。
4、“以人為本”和尊重個人的趨勢
社會進步意味著其中每一個成員在人格和意願上作為一個獨立體而得到尊重，每一個成員都有實實在在決定自己命運之權。當然，在企業的人力資源管理架構中，個體之間要有協調和紀律約束，但這種約束的人情味和寬容度將大大增加。
(1)人力資源管理工作需要有人情味。因為人事管理工作是對人的管理，人是萬物之靈，有思想、有需要、有動機、有抱負。人不僅有理智、富有感情，而且還有其個人的利益和權利。因而對人的管理不同於對事、對物的管理。人雖然有物質生活的需要，但決不是僅僅局限於物質生活的需要，一旦當物質生活的需要得到相對的滿足以後，就會產生更高層次的精神文化的需要。再如人的需要和價值觀念各有差異，對同一事物的看法和態度，會因人而異。一個組織很難事事強求統一。因而對人的管理工作要取得員工的衷心支持，必須先充分尊重他們不同的意願，對他們的正常合理的需要應該關心和了解，並采取相應的措施，對症下藥地去滿足他們這方麵的需要。靠“動之以情，曉之以理”來引導人的思維和行為。這就是使人事工作人情化的表現。
(2)有關人事資源管理的實務逐步由“從嚴治理”的傳統經驗向依法治理發展。遵循“法律(真理)麵前人人平等”，“法不禁止即自由”等法製精神，給每一個人以充分的自由。可以改善“管與被管”的傳統僵化模式，使人事管理較為公平，在對待具體問題上，尤其要重視員工個人差異的特性，通過企業文化建設，以“組織氛圍”的無形壓力與動力切實地解決問題。另外，人力資源管理也需要與社會環境相適應，而社會環境是不斷在變化的，因而，人力資源管理的措施，也必須保持必要的適應性和靈活性。總之，人力資源管理的出發點和歸宿都是“為了人”，在人的地位不斷提高的未來，“以人為本”將是處理人與製度矛盾時的首要準則。
三、新世紀人力資源管理麵臨的全新挑戰
21世紀的企業麵臨全球社會經濟環境的巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方麵麵，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的“遠程職工”，相互不見麵而隻靠電腦和互聯網聯係的虛擬組織。我們的社會正在結束所謂的後工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，我國人力資源管理將怎樣發展呢?它將在新的世紀麵臨什麼樣的嚴峻挑戰呢?