2．語言藝術
(1)語言功底
現代領導者麵臨著語言功力的考驗。語言駕馭和運用如何，反映著領導者的思維能力、理論水平、工作水平和社交能力。科學的思想、理論、決策、方案等，都要求領導者用準確、精練、生動、鮮明的語言來表達；教育人、說服人、寫文章、做決議、發指示、訂計劃、寫總結、搞談判、會外商等，都必須具備一定的語言表達能力。曆史和現實中成功的、卓越的領導者，大多具有出眾的語言才能。其中很多甚至是語言大師。他們的演說、談話往往超越時空，廣為流傳，膾炙人口，成為自己業績和社會曆史的一部分。
領導者精彩的演說，富有內容的談話，融經驗、學識、見地於一體，給人們以教益和啟發，甚至給人們一種精神上的享受，使人過耳不忘，回味無窮，這就無形中加深了聽者的敬重仰慕之情。
(2)表揚的藝術
①表揚的藝術
表揚，是指對個人或單位的長處和優點加以肯定、讚揚。表揚的目的在於扶植正氣，鼓舞鬥誌，鼓勵先進，鞭策落後。古今的領導者無不運用這一領導藝術。但不同的人運用這種藝術的效果是不同的，運用得好，就會對工作起積極的推動作用，否則，不但起不到應有的作用，甚至起負作用。
②表揚的作用
a．能打消下級對上級的疑慮、隔閡，密切上下級之間的關係。一般來說，由於種種原因，領導者忙於工作，和下級交流感情的機會較少，可能與下級存在一定的隔閡。消除這種隔閡的一個有效方法，就是注意下級的長處和成就，給以恰如其分又充滿感情的表揚。
b．能激勵個人鞏固和發揚良好的行為。人們的良好行為，有些是自覺的，有些是不太自覺的。表揚能使對方更好地認識自己沒有意識到的良好行為。人的良好行為，有的是經常發生的，有的是偶爾發生的。表揚能使經常發生的良好行為得到鞏固和發揚，使偶爾發生的良好行為變成經常發生的行為，使之成為習慣。可見，適時的表揚會使一個人不斷向好的方麵轉化。
c．表揚可以肯定人的價值。人的價值往往是在別人對自己的態度中體現出來的。如果一個人做的事情受到表揚和讚賞，那麼，他就會覺得自己在社會中是有價值的，他會更加努力地做好每一件事。
d．表揚可以滿足人的榮譽感和成就感。從人的心理需要看，榮譽感和成就感是人們高層次的需要。一個人在事業上做出了成就，他還需要得到社會或他人的承認。表揚就是承認他的成就的一種方式。當人們的行為受到稱讚，就會覺得自己的努力已經得到他人的認可，就能在一定程度上滿足自己在榮譽和成就方麵的欲望，從而受到鼓舞，發揮出更大的積極性。
③怎樣表揚
a．表揚要實事求是。表揚要想收到良好的效果，必須實事求是，恰如其分。表揚要本著用事實說話和“譽人不增其美”的原則，不能任意拔高，不創造十全十美的“高大全”。否則，就會失去其作用力。有的同誌認為，表揚不像批評那樣逆耳，過點頭，拔高點，被表揚者心情舒暢，而且對群眾推動力也大。因而表揚時隨意添枝加葉，任意誇張，這樣的後果是大家心裏不服氣，被表揚者立不住、站不穩，失去群眾基礎，而且還會損壞表揚者的形象。領導者的表揚一定要從實際出發，有一說一，有二說二，切不可言過其實。
b．語言與行動相結合。對於需要批評的問題除用語言提出外，有些還可以通過一定的行動予以指出，這種方式在某些情況下效果更好，甚至達到依靠語言所達不到的效果。如對於一些自覺性高的人，可以采用沉默的批評方式。沉默的批評方式可以創造一種氣氛，依靠心理壓力使對方進行自我譴責，從而達到批評的目的。此外，還可依靠榜樣的力量，靠示範來鞭策後進，指明方向，使身教勝於言教。
c．批評與鼓勵相結合。為了幫助被批評者認識自己的問題，領導者不僅要向對方提出問題，還要幫助他分析問題產生的原因：有什麼危害?應該怎樣防止類似問題的發生?為了減輕對方的壓力，增強其改正錯誤的決心，領導者在批評結束之前，最好能給以必要的勉勵，充滿感情地對他提出希望，讓他放下包袱，打消顧慮，輕裝前進。
d．表揚要點麵結合。表揚是為了鼓勵先進，鞭策落後。既然這樣，表揚就隻能是對少部分人(或單位)而言的，就不可能人人有份。有的領導者把表揚搞成了“排排座，吃果果”式的平均主義。它的後果不僅不利於調動大家的積極性，反而挫傷了那些工作熱情高、成績大的人(或單位)的積極性，有意無意地助長了少數懶漢和無所事事者。
表揚一忌搞平均主義；二忌搞一花獨放，把表揚集中在幾個人身上。所以表揚要點麵結合，既要突出少數先進，又不能局限於少數幾個先進，而是一視同仁，誰的工作好，成績大就表揚誰，使群眾感到，組織上時刻都在關心每一個人的進步，理解每一個人，從而強化他們的進步意識，形成你追我趕的可喜局麵。
e．準確與模糊結合。批評當然要對當事人所犯錯誤的起因、過程、結果、性質及危害、影響等搞得清清楚楚，做到準確無誤，恰如其分，這樣的批評才能使人口服心服。但對有些一時難以分清的是非，就不妨采取模糊說理的方法加以解決。主要從大道理和大原則上講清道理，盡量避免絕對化的語言，以免造成被動。如果說得太死、太細，往往會被一些接受批評態度差的人抓住其中有出入的地方，胡攪蠻纏，反咬一口。這樣也達不到批評的目的。
f.批評的原則性與靈活性相結合。領導者的批評應堅持原則，對於自己的下屬無論關係親疏，隻要有缺點有錯誤，都應該提出嚴肅的批評。對自己的下屬要一視同仁，紀律麵前，人人平等。隻有這樣，才能使群眾服氣。但是實際作起來也不能千篇一律，而要因人而異。對於反應遲緩，依賴心理較強的人宜采用直截了當的批評方式；對於性情機敏、疑慮較重的人宜用提醒式批評；對於善於思考，性格內向，比較成熟的人宜用發問式批評；對於自尊心較強，主觀見解難以改變的人宜用漸進式批評；對於脾氣暴躁，行為容易被語言所激的人宜用商討式批評；對於不肯輕易認錯，愛掩飾的人宜用即時式批評；對於經曆淺，自我覺悟差，易於感化的人宜用參照式批評。
g．批評與表揚相結合。批評隻有為對方接受才能有效。對於批評拒絕接受最主要的心理障礙，是擔心批評者傷害自己，損害自己的利益。為此，在批評之前要幫助他打消這個顧慮，最好的辦法就是先表揚，在肯定他的成績的基礎上再對他提出適當的批評。這時被批評者就會覺得批評者是善意的，對問題分析是全麵的，不會產生抬不起頭的感覺。
h．表揚要圍繞中心。雖然領導者對下級良好行為都可以進行表揚，但應當圍繞著一個中心，就是說表揚應當有重點，不能事無巨細，平均使用力量。要把表揚的重點放在下級完成目標的成績上。因為表揚具有對社會行為的導向作用，表揚的內容、分量、強調程度等，都直接影響著部門或單位的發展方向。所以，進行表揚前，必須首先正確認識表揚的意義，認真分析表揚的後果。
(3)批評的藝術
任何人都難免犯錯誤，從來不犯錯誤的人是根本沒有的。所以領導者要想讓每個下屬的主觀認識都完全符合客現實際，沒有一點盲目性，始終不犯錯誤，那是不可能的。因此，每一位領導者都麵臨著如何處理這個問題，它是衡量一位領導者會不會用人，會不會教育人，會不會團結人，會不會調動人的積極性的重要標誌。
①要對錯誤作具體分析
處理一個人的錯誤，一定要搞清下級犯錯誤的曆史環境和主客觀原因，即弄清他的動機是什麼?原因是什麼?所犯錯誤的性質，危害程度，影響大小，有意無意，初犯屢犯等各種因素。例如，有政治立場方麵的錯誤，也有思想作風和工作方法方麵的錯誤；有嚴重的錯誤，也有一般的錯誤；有“無知無意”犯的錯誤，也有明知故犯的錯誤；有偶犯的錯誤，也有屢犯的錯誤，等等。因此，對錯誤要作具體分析，這樣，才能對症下藥，幫助下屬找出犯錯誤的根源，在實踐中予以改正。
②對犯錯誤的人要寬容
對犯錯誤的人，需要嚴肅，也需要寬容。所謂寬容，就是按照允許犯錯誤，允許改正錯誤的原則辦事，對犯錯誤的人采取寬恕的態度，實行從寬政策。無數事實證明，能夠寬容人的短處和過錯，甚至也能寬容“惡”的領導者，多能成就一番事業。如春秋時代，齊桓公容管仲一箭之仇任之為相，遂有“九合諸侯，一匡天下”的霸業；唐朝初期，李世民不記前嫌，重用自己的“政敵”魏征以及其他賢才，得以開創“貞觀之治”。如一個人偶有失誤，要麼遭到領導者的嚴厲責罵，要麼撤職查辦，下屬就會失去銳氣，不敢再露頭角，變成謹小慎微不求有功但求無過的人。而且，如果一犯錯誤便毫不寬容，下屬的更換必然很頻繁，領導崗位的穩定性和連續性將無法得到保證。這樣做，實質上是不允許人犯錯誤。寬容是幫助的前提，不懂得寬容就談不上任何幫助，但寬容不是無原則的遷就，而是在政策原則允許的範圍內，盡量做到寬大為懷。
③要堅持“懲前毖後，治病救人”的方針
幫助犯錯誤的同誌，要抱著與人為善的態度，而不能采取“落井下石”的錯誤方法。同時要從實際出發，是什麼錯誤就是什麼錯誤，既不掩蓋，又不擴大。幫助應當充分說理，促其覺悟，而不要簡單粗暴，無限上綱，以勢壓人。另外，一個人從認識錯誤到改正錯誤，總要有一個過程，在他暫時想不通的時候，不要硬逼著他檢討(當然不是不檢討)。有時思想上出現了一點反複也是允許的。隻要把基本問題講清楚就可以了，不要沒完沒了地檢討。
④對犯錯誤的人要尊重和信任
一個人一旦犯了錯誤，本身就有一種自卑感和壓抑感。如果失去周圍人的尊重和信任，使之產生孤獨感和冷落感，進而造成工作無動力，生活無熱情，甚至敵視社會，沿著錯誤的道路越滑越遠。在這種情況下，領導者要特別注意尊重和信任對方，為他創造一個溫暖的環境，這就需要比平時更主動，更熱情地接近他，關心他，使他堅定改正錯誤的決心和信心。同時還要做周圍人的工作，讓大家主動接近他，對他加以安慰和勸勉。這樣，他就不至頹喪，就會努力改正錯誤以不辜負大家的體貼和期望。
⑤對犯錯誤的人要幫助引導
有的人一旦出了差錯，犯了錯誤，就陷入迷途，把自己孤立起來，認為“自己的一切都完了”，從此一蹶不振，垂頭喪氣。遇到這種情況，需要領導者熱情地幫助、耐心地開導。通過教育引導，使犯錯誤者懂得這樣一個道理：一個人在工作中誰也難免出現這樣或那樣的錯誤，犯錯誤對於增長才幹來說是一種投資。一個人犯錯誤並不可怕，可怕的是不懂得怎樣對待錯誤或缺少改正錯誤的信心和勇氣。犯錯誤的人明白了這個道理以後，就不會再胡思亂想抬不起頭來，而且會產生一種重新振奮的願望和決心。因此，領導者應懂得，下屬一時犯有錯誤，倒是一個機會，可以趁機培養他不甘示弱的意識，百折不撓的毅力，不怕挫折不怕失敗的精神。
⑥對犯錯誤的人要肯定其價值
對一個有缺點或過錯的下屬來說，如果領導者能把他的缺點或過錯與他本人的價值嚴格區分開來，並對後者給予充分肯定，就會促使下屬冷靜地反省自己的缺點和過錯，並以積極態度改正。相反，如果因下屬的某種缺點或過錯而否定他本身的價值，則會使其在感情上難以接受領導的批評，甚至會引起他的強烈不滿和反抗，因為誰也不願意全盤否定自己。
⑦對犯錯誤的人要放手使用
一個人犯了錯誤，並能痛改前非，領導者就不能抓住“小辮子”不放，而應放手使用，這樣做，常常會收到一石三鳥之效：一能使其倍加感激領導的尊重和信任；二能使其痛悔自己的過錯；三能使其拚命工作，以便將功補過。
3．上級要善做思想政治工作
領導的思想政治工作，就是運用適當的方法，解決人們的思想、觀念和政治立場問題，動員人們自覺地為實現當前的和長遠的革命目標和任務而奮鬥。
(1)如何贏得下級的擁戴
領導者要想在工作中取得良好的經濟效益和社會效益，必須調動下屬的積極性，贏得下屬的支持和擁戴。要想得到下級的支持與合作，調動並激發他們的工作熱情，應善於運用以下藝術：
①愛撫親和藝術。沒有什麼比關心熱愛自己的部屬更能調動部屬工作積極性的了。許多都想同領導建立一種特殊的默契關係，希望受到特別注意。那些埋頭幹事業的人，更需要在工作中體驗人與人的友愛和慰藉。領導者要善用愛撫親和藝術，理解、關心、信任、寬容和尊重部屬，著意創造部屬心情舒暢的氣氛並鼓勵“百家爭鳴”、“八仙過海”，這種愛撫效應，無疑會大大加強領導效能。
②憂患刺激藝術。緊迫感、危機感和憂患意識是事業發展的動力。戰後日本之所以從瀕於絕境到一躍成為世界經濟強國，正是源自當初日本民族生存危機的憂患意識。沒有壓力，無所謂噴泉。領導一要善於在緊要關頭用憂患壓力去激揚部屬迎難而進，二要喜於知憂。倘聞憂而怒，哪個部屬還樂意報告壞消息?然而及時知憂，對於平息危機至關重要。要讓報憂者明白：你具有憂患意識，這會使你察知許多潛伏危機，使你得以及時采取補救措施化險為夷。
③加壓反飽和藝術。假如你發現部屬過於自信，不太聽取他人意見，扯皮打折扣，那就應當想到你的部下可能從事一項工作的時間太久了，使其能力達到了飽和而呈排他反應。要果斷運用反飽和措施，及時更換其工作，加大其工作難度，使其在新挑戰壓力下，否定自己，重新認識自己，進而調整自己。這不但是治療自負症，恢複部屬可塑性的藝術，而且也是培養提高部屬應付挑戰性工作能力的行之有效的方法。
④希望感召藝術。人奮鬥是為了希望，人人都在以不同的起點跋涉而尋找希望。假如領導缺少創造希望的魅力，那麼屬下會人心思走。巧於結合或超越物質與精神激勵的傳統柵欄，通過領導自身的魅力去展現希望，吸引召喚部屬的獻身熱情，是一個現代領導幹部不可或缺的要求。歲月賦予年輕人以精力充沛的特權，要利用這種優勢奮發進取，創造一種颶風般席卷一切的氣勢，了解部下的共同追求與潛在欲望，製定出為部屬心悅誠服並願為之奮鬥的富於吸引力的共同目標，像多極火箭那樣不斷給人以希望、信心和動力，這樣，以領導為軸心，整個團體都會在洋溢活力煥發智慧充滿生機的氣候中高效運轉。
⑤上下兩顧藝術。精通“兩顧”(既對上級又對下級負責)藝術的領導者往往最受部屬的擁戴。因為他們懂得對上下兩顧莫過於通過自己的工作使群眾和上級關係更趨融洽，使領導在群眾中產生良好印象。看上級眼色行事、隨風倒、脫離群眾的領導是跛足的領導，高明的上級不會喜歡這樣的“緊跟者”。另一種領導，“隻對下而不對上負責”，實則損大局以迎合部分落後群眾，隻有上下兩顧，發揮橋梁作用，才能產生良好的影響力。
⑥助人發展的藝術。“人往高處走”，是一般人的心理趨向。那緊緊吸引著部屬的領導者，大多是盡力幫助部屬向上發展的人。那種怕紅杏出牆、遠走高飛的潛意識，那種以本位利益為出發點，不給部屬提供施展更大才能機會的目光短淺的做法，不可能指望部屬對於你主管的事業傾注全部潛力。要緊的是不單讓部屬感到你理解信賴他，而且要讓他感到你有讓人才脫穎而出的的襟懷與熱誠。